執行役員とは、取締役によって決定された経営方針に基づき、業務執行を担う事業運営の責任者です。多くの企業では、経営層と現場をつなぐ役割を担い、組織運営の中核を担っています。

一方で、「役員」という名称が含まれていても、執行役員は会社法上の役員ではありません。取締役や執行役とは法的な位置付けや役割が異なるため、それぞれの違いを理解することが重要です。

また、執行役員制度を導入することで、経営と実務の分業や後継者育成などのメリットが期待できます。

本記事では、執行役員と取締役・執行役との違い、執行役員制度のメリット・デメリット、導入手順について解説します。

• 執行役員とは事業運営責任者のこと
• 役職の一般的な順位
• 執行役員と取締役・執行役・役員の違い
• 取締役との違い
• 執行役との違い
• 役員との違い
• 執行役員制度とは？
• 執行役員の人数
• 執行役員の任期・定年
• 執行役員の平均年収
• 執行役員の給与体系
• 執行役員の役割・責任範囲
• 執行役員制度を導入するメリット
• 経営と実務を分業できる
• 後継者を育成できる
• 給与を経費にできる
• 執行役員制度を導入するデメリット
• 社内の序列や指示系統が不明瞭になる可能性がある
• 意思決定のスピードが落ちる可能性がある
• 執行役員制度を導入する手順
• ①取締役会を開催する
• ②執行役員規程を作成する
• ③執行役員選任辞令を交付する
• 執行役員の選び方
• 執行役員の社会保険はどうなる？
• まとめ
• 自分でかんたん・あんしんに会社設立する方法
• よくある質問

執行役員とは、企業において事業運営を担う責任者の役職のひとつです。取締役が決定した運営方針にしたがって、業務を遂行する役割を担います。

執行役員は、多くの企業で従業員の中でも上位に位置付けられ、従業員と経営層（取締役など）をつなぐ役割を果たすことが一般的です。

なお、執行役員は会社法上、設置が義務付けられている役職ではないため、執行役員を置いていない企業も少なくありません。

企業によって役職の名称や立場は異なりますが、一例として、以下のような順序で位置付けられることがあります。

会長は社長引退後の名誉職を指すこともあれば、実際に企業のトップとして権限をもつ役職を指すこともあります。その下に、社長や専務、常務などの取締役が位置付けられます。

取締役・会計参与・監査役は、会社法上の役員です。執行役員は、多くの企業で従業員として扱われます。

執行役員は、取締役や執行役などと混同されることもありますが、法的な位置付けや役割は異なります。

以下では、執行役員と混同されやすい「取締役・執行役・役員」との違いを解説します。

取締役は、会社法で定められている、会社の経営に関する意思決定や監督を担う役職のひとつです。取締役会設置会社では、取締役会への出席や業務執行に関する重要事項の決定などを行います。

一方、執行役員は会社法上の役員ではなく、主に取締役が決定した方針に基づいて業務執行を担う役職です。一般社員と同様に雇用契約を結ぶケースも多く、社内の序列では取締役のほうが上位に位置付けられる傾向があります。

ただし、執行役員が委任契約を結ぶ場合は、雇用契約を前提とする従業員とは異なる位置付けです。そのため、執行役員と取締役の関係性や社内での序列は、各企業の規程や組織体制に応じて整理する必要があります。

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執行役とは、指名委員会等設置会社（指名委員会・監査委員会・報酬委員会を置く株式会社）に置かれる役職です。会社法で定められた役職であり、取締役会から委任を受けて、業務執行の決定や実行を担います。

執行役員は主に業務執行を担う役割であるのに対し、執行役は業務執行に関する決定権限をもつ点が特徴です。ただし、具体的な指示系統や上下関係は企業ごとに異なります。

なお、執行役は、取締役会から委任された範囲で業務執行に関する権限を有します。一方で、経営方針や株主総会の議案などの決定権は、執行役に委任されることはありません。

会社法上の役員とは、取締役・監査役・会計参与を指します。執行役員には「役員」の名称が含まれますが、会社法上の役員ではなく、多くの場合は従業員として扱われます。

会社法上の役員の概要は以下のとおりです。

また、役員は会社と委任契約を結ぶ立場であり、原則として労働基準法の適用外とされます。一方、執行役員が雇用契約を結ぶ場合には、一般社員と同様に労働基準法が適用されます。

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執行役員制度とは、経営の意思決定と業務執行を分離するために、執行役員を配置する制度です。

会社の規模・組織体制にもよりますが、導入によって意思決定の迅速化や業務執行の効率化が期待できます。

執行役員は会社法に定められた役職ではないため、配置する人数に明確な基準はありません。

会社規模・事業数・部署数などを踏まえ、各企業の経営判断により適切な人数を設定できます。

執行役員の任期については法的な定めはなく、企業ごとに設定されます。ただし、執行役員ごとに任期が異なると不公平感を生む可能性があるため、企業内で一定の任期を定めるケースが一般的です。

雇用契約を結ぶ執行役員の定年は、多くの企業で従業員の定年に準じて設定されます。

ただし、経営上の必要性などから長期的に執行役員として活躍してもらう場合には、ほかの従業員よりも遅い定年を設定することも可能です。

労務行政研究所の調査によれば、2023年における従業員身分の執行役員の平均年間報酬は1,593万円です。企業規模によっても年間報酬の平均値は異なり、一般的に規模が大きい企業ほど責任範囲が広がるため、高額になる傾向があります。

また、執行役員のなかには、経営に深く関与する役職を兼任するケースも少なくありません。

同調査では、常務と執行役員を兼ねる常務執行役員の平均年間報酬は2,246万円、専務と執行役員を兼ねる専務執行役員の平均年間報酬は3,058万円とされています。

執行役員は多くの場合、雇用契約を結ぶ従業員の立場であるため、給与や賞与は社内規程に基づいて支給されます。

ただし、執行役員の契約形態には雇用型や委任型などがあり、委任型の場合は社内規程とは異なる報酬体系が適用されるケースもあります。

執行役員は多くの企業で取締役と現場の管理職の間に立ち、経営方針を実行に移す中心的な役割を担います。

具体的な役割・責任範囲は、以下のとおりです。

執行役員は、取締役会で定められた経営戦略を担当部門の具体的な業務へ展開し、目標達成に向けた進捗や業績の管理を主導します。また、現場で得た情報を経営陣に共有し、経営陣の判断を担当部門へ伝える連携役としての役割も果たします。

そのほか、部下の指導や評価を通じて次世代を担う人材を育てることも、執行役員の役割のひとつです。

執行役員制度を導入すると、業務効率や人材育成などさまざまな面でメリットがあります。

主なメリットは次のとおりです。

執行役員を配置すると、取締役が担っていた業務執行の一部を執行役員に任せることができます。取締役の負担軽減を図れるだけでなく、実務の迅速化にもつながる点がメリットです。

また、経営と実務の分業によって、取締役会は経営の意思決定により専念しやすくなります。役員が実務に追われにくくなり、経営に専念できる点もメリットです。

一般従業員として働くだけでは、経営に関する実務経験を積みにくい場合があります。将来の役員や後継者としてふさわしい人材を執行役員に任命し、経験を積ませることで、後継者の育成につながります。

実際に、人材育成の一環として執行役員制度を導入する企業も少なくありません。従業員の立場でありながら経営者の視点も理解できるようになるため、多面的な視点をもつ人材を育成できます。

従業員身分の執行役員に支給する給与や賞与は、法人税法上の役員に該当しない場合、損金算入できます。

一方、取締役を兼ねるなど、法人税法上の役員に該当する場合は、役員給与として損金算入の要件を満たさなければなりません。

たとえば、事前確定届出給与に該当する報酬は、所定の期限までに税務署へ届出を行う必要があります。

執行役員制度にはデメリットもあります。主なデメリットには、次の点が挙げられます。

いずれも、執行役員制度を導入する前に十分な検討と対策を行うことが重要です。

従業員身分の執行役員は会社法上の役員ではありませんが、企業内で重要な役割を担うため、社内での位置付けが曖昧になりやすい側面があります。

また、常務執行役員や専務執行役員のように、取締役を兼ねるケースも少なくありません。

執行役員の権限や指示系統を明確にしていない場合、従業員が誰の指示を優先すべきか判断しにくくなる可能性があります。

現場の状況が十分に共有されていない場合、業務執行を執行役員に任せることで情報伝達に時間がかかり、取締役の意思決定のスピードが低下する可能性があります。

また、取締役が現場の実態を把握しにくくなると、判断の精度が下がり、業績に影響する恐れもあります。

執行役員制度は、必ず導入しなければならない制度ではありません。導入の手順も会社法で定められてはいないため、各企業が自社の規程や方針に基づいて導入することができます。

以下では、一般的な導入手順の一例を解説します。

執行役員は取締役をサポートする立場として位置付けられることが多く、取締役会設置会社で導入されるケースが一般的です。

取締役会設置会社の場合は、取締役会を開催し、執行役員制度の導入を議題とすることから始めます。

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次に、執行役員の任期・契約形態・報酬などを決めます。

契約形態は主に次の2つがあります。

雇用型の場合、執行役員は企業と雇用契約を結びます。

委任型の場合は委任契約を結び、法的には対等な関係とされますが、社内での序列は企業ごとに異なります。

なお、委任型は、従業員から執行役員を任命せず、外部人材を招聘する際に選択されやすい形態です。

執行役員候補が条件を受諾した場合は、執行役員選任辞令を交付します。

なお、雇用型の場合は、原則として雇用保険や労災保険の加入が必要です。外部人材を執行役員として雇用する場合は、雇用保険・労災保険の加入手続きを行いましょう。

執行役員は、従業員や取締役から選任される場合もあれば、リファラル採用やダイレクトリクルーティングなどを通じて外部人材から登用される場合もあります。

執行役員には、次のような経験や能力が求められることが一般的です。

後継者候補として執行役員を任命したい場合は、経営者としての資質を備えていることも求められます。執行役員に求める資質や任期終了後のキャリアパスを踏まえ、適切な人材を選定することが重要です。

執行役員の社会保険の取り扱いは、契約形態によって異なります。

雇用契約を結んでいる場合は、一般の従業員と同様に労働者として扱われ、一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険・雇用保険・労災保険の対象となります。

一方、委任契約を結んでいる場合は、労働者には該当しないため、原則として雇用保険・労災保険の対象外です。健康保険・厚生年金保険については、契約形態だけでなく、勤務実態や報酬の有無などを踏まえて判断されます。

ただし、会社に常勤して役務を提供し報酬を受ける取締役の立場を兼ねている場合などは、委任契約であっても一定の要件を満たせば健康保険・厚生年金保険に加入できる場合があります。

執行役員を配置すると、経営陣の負担軽減や、経営と実務の分業につながります。取締役の負担が大きい企業や、業務執行のスピードに課題を抱える企業にとっては、導入を検討する選択肢のひとつです。

一方で、取締役が現場の状況を把握しにくくなると、意思決定のスピードや精度が低下する可能性があります。また、執行役員の立ち位置が不明瞭なままだと、社内の指示系統が混乱する恐れもあります。

導入する際は、役割・権限・指示系統をあらかじめ整理し、想定されるデメリットへの対策を講じておくことが重要です。

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一般的には、執行役員は部長より上位に位置付けられることが多い役職です。

部長は特定の部署を取りまとめる役職であるのに対し、執行役員は経営層に近い立場で業務執行や事業運営の責任を担います。企業によっては、部長を経験した後に執行役員へ昇進するケースもあります。

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