えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づき、女性が能力を発揮できる環境を整えた企業だと国が認定する制度です。採用力の強化や公共調達での加点などのメリットがある一方、5つの評価基準や行動計画の策定など実務対応も必要です。

本記事では、制度の概要や基準、申請方法、運用について整理し、企業が「えるぼし認定」を取得できるか判断するためのポイントを解説します。

• えるぼし認定とは
• 女性活躍推進法に基づく認定制度の概要
• くるみん認定との違い
• えるぼし認定の条件は？5つの評価基準
• 【採用】男女の採用状況に関する基準
• 【継続就業】離職率や勤続年数に関する基準
• 【働き方】労働時間や残業状況に関する基準
• 【管理職比率】女性管理職の割合に関する基準
• 【キャリア形成】教育や配置に関する基準
• えるぼし認定の区分
• 3段階の認定の仕組み
• プラチナえるぼし認定の条件
• 企業がえるぼし認定を取得するメリット
• 企業イメージが向上し採用で有利になる
• 従業員が定着しやすい職場環境につながる
• 国や自治体の仕事を受注しやすくなる
• 融資や支援制度で優遇を受けやすくなる
• 税制優遇の対象となる可能性がある
• 企業がえるぼし認定を取得するデメリット
• 基準を満たすための体制整備が必要になる
• 認定後もデータ公表や運用対応が必要になる
• 現場の業務負担が増える
• えるぼし認定の申請方法
• 行動計画を策定して労働局に届け出る
• 女性活躍に関する数値や取組内容を公表する
• 労働局に書類を提出して審査を受ける
• えるぼし認定を獲得するまでにかかる期間の目安
• えるぼし認定の取り消しリスクと継続的な取り組み
• まとめ
• 個人情報を適切に処理するなら管理ツールの使用を
• よくある質問

えるぼし認定とは、女性活躍推進法に基づき、女性が仕事で力を発揮できる環境を整えている企業に対して、厚生労働大臣が認定する制度です。

認定を受けた企業は、専用のマークを名刺や採用資料、商品などに表示でき、女性が働きやすい企業であることを示せます。認定の取得により、求職者・取引先などからの企業イメージの向上や、融資・支援制度での優遇などのメリットが見込まれるでしょう。

以下では、えるぼし認定の概要や「くるみん認定」との違いについて解説します。

えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づく制度です。企業の女性活躍に関する取り組み状況を評価し、基準を満たした場合に厚生労働大臣が認定します。

対象となるのは、一定規模以上の企業です。具体的には、常時雇用する労働者が101人以上の企業には、女性の採用割合や平均勤続年数、労働時間などの状況を分析し、一般事業主行動計画の策定・公表することが求められています。

評価は、「採用」「継続就業」「働き方」「管理職比率」「キャリア形成」の5つの項目で行われます。そのうえで、満たした項目数に応じて、認定は3段階に区分されるのが特徴です。

また、5つすべての基準を高い水準で満たしたうえで、さらに一定要件を満たす企業は「プラチナえるぼし認定」を受けられます。

えるぼし認定とよく比較される制度に「くるみん認定」がありますが、評価する内容は明確に異なります。

えるぼし認定は、女性の採用割合や管理職登用、継続して働ける環境などを対象に、「女性のキャリア形成が進んでいるか」を確認する制度です。採用比率・勤続年数・労働時間・管理職比率などの項目が評価されます。

一方、くるみん認定は「子育て支援」に特化した制度です。男性の育児休業取得率や短時間勤務制度など、育児と仕事を両立できる仕組みが整っているかが確認されます。

えるぼし認定は女性のキャリア形成、くるみん認定は育児との両立支援を評価する制度と、認定の目的が異なるため制度に応じた対応が必要です。

えるぼし認定を受けるためには、厚生労働省が定めた5つの評価項目を満たす必要があります。以下では、それぞれの基準を解説します。

1つ目の評価項目は「採用」です。入社の段階で男女に差が出ていないか、採用人数や応募者に対する採用の割合をもとに確認されます。

具体的には、直近1年間における採用状況を基に、男女それぞれの応募者数に対する採用人数の割合を比較します。どちらか一方だけが著しく有利になっていないかを確認する仕組みです。

もうひとつの確認方法は、正社員に占める女性の割合です。直近の事業年度において、次の2つの条件を満たしているかが基準となります。

この項目では、採用の入口で性別による偏りが生じていないか、女性の採用が実際に進んでいるかを具体的に判断します。

2つ目の評価項目は「継続就業」です。入社後にどれだけ長く働き続けられているか、勤続年数や定着状況から確認します。

ひとつは、職種や雇用形態ごとに分けた男女の平均勤続年数の比較です。女性の平均勤続年数を男性の平均勤続年数で割った割合が「7割以上」であることが条件になります。

もうひとつは、入社から一定期間が経過した後の定着率です。おおむね、10年前に入社した人のうち現在も在籍している割合を男女別に算出し、女性の定着率が男性の「8割以上」であるかを確認します。

上記2つの基準のうち、どちらかを満たすことが必要です。また、上記を算出できない場合には、直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均勤続年数が、業界ごとの平均値を超えることでも条件を満たせます。

この項目では、ライフイベントの影響を受けやすい時期を含めて、キャリアを継続できる環境が整っているかが問われます。

3つ目の評価項目は「働き方」です。

長時間労働になっていないか、ムリのない勤務環境かどうかを残業時間や休日出勤の状況から判断されます。また、長時間労働による健康障害の発生が予防されているかや、休日労働によってワークライフバランスが崩れていないかも重要なポイントです。

具体的には、時間外労働と休日労働を合計した時間について、直近の事業年度における月ごとの平均が「45時間未満」であることが条件です。特定の月だけではなく、対象期間を通じて基準を満たしているかを見られます。

なお、働き方の対象からは、みなし労働時間制や裁量労働制、高度プロフェッショナル制度の適用者は除かれます。労働時間や休憩、休日の規定の適用を受けない管理監督者も対象とはなりません。

4つ目の評価項目は「管理職比率」です。女性がどの程度、管理職として登用されているかを管理職に占める女性の割合から確認します。

ひとつは、管理職に占める女性の割合が、同業種の平均以上であることが条件です。業界内で見て、女性の登用が進んでいる水準に達しているかを判断します。

もうひとつは、昇進の機会に男女差がないかを見られます。直近3年間において、課長級に昇進する前の段階にいた人のうち、実際に昇進した「女性の割合」を「男性の割合」で割った数値が「8割以上」であることが条件です。

直近の事業年度において、上記2つのうち、いずれかを満たすことが必要です。

この項目では、現在の登用状況だけでなく、昇進プロセスが公平に機能しているかを確認します。過去の採用構成に左右されず、運用が適切かどうかを評価する仕組みです。

5つ目の評価項目は「キャリア形成」です。多様な働き方を前提に、女性のキャリアの選択肢が用意されているかを実績で確認されます。評価では、次のような取り組みが対象です。

あらかじめ定められた4つの実績項目のうち、直近の3事業年度に、大企業は「2項目以上」、中小企業は「1項目以上」を満たすことが条件です。

単一のキャリアルートだけでなく、ライフステージに応じて働き方を選べる状態かどうかが見られます。配置や雇用形態の選択肢が、実際に機能しているかが判断のポイントです。

えるぼし認定は、5つの評価項目のうち、満たした項目数に応じて認定の段階が3つに分かれています。満たしている項目が多いほど上位の段階となり、企業の取り組み状況に応じて認定のレベルが上がる仕組みです。

ここでは、3段階認定の仕組みと「プラチナえるぼし認定」について解説します。

えるぼし認定は、先述した採用・継続就業・働き方・管理職比率・キャリア形成の5つの評価項目のうち、達成した数に応じて3段階に分かれます。

どこまで基準を満たしているかによって、以下のように区分されます。

段階が上がるほど、女性活躍に関する取り組みが進んでいる企業として評価されます。とくに3段階目は、すべての基準を満たしている状態であり、採用活動において有利になったり対外的な信頼性が高まったりするのがメリットです。

また、すべての項目で基準に届いていない場合でも、未達の項目について「2年以上連続で改善している実績」があれば、1段階目または2段階目として認定されます。

単年度の結果ではなく、改善の継続が確認できるかが判断のポイントです。

えるぼしの3段階目を取得した企業のうち、さらに高い水準で女性活躍を進めている企業には「プラチナえるぼし認定」が付与されます。

プラチナえるぼし認定を受けると、女性活躍の取り組みがとくに優れている企業として、対外的に示しやすくなります。採用活動において企業の魅力を伝えやすいほか、公共調達での評価や金融機関からの信用面でも有利に働くことが特徴です。

プラチナえるぼしの認定には、5つの基準をプラチナえるぼし基準（管理職に占める女性の割合が、同業種平均の1.5倍以上であることなど）で満たしたうえで、以下の条件も満たすことが必要です。

2026年からは、採用活動中の学生や中途採用の応募者などに対する、セクシュアルハラスメントを防止する取り組みを公表していることも条件に加わりました。

これらの条件を満たした企業は、女性のキャリア形成と働きやすさの両面で高い水準であると評価されます。

えるぼし認定の取得は、社外への評価だけでなく、経営面でも具体的な効果があります。以下では、企業が「えるぼし認定」を取得する主なメリットを解説します。

えるぼし認定を取得すると、女性の活躍に取り組む企業として国から評価されていることを対外的に示せます。

厚生労働大臣の認定マークを名刺や求人票、自社サイトなどに記載できるため、応募者に対して数字に裏打ちされた下記のような安心感を与える材料になります。

とくに、キャリア継続を重視する女性求職者に対して、職場環境の信頼性を示す材料につながるでしょう。

えるぼし認定を目指す過程では、労働時間の見直しや継続就業の状況を確認し、必要な改善策を進めます。

評価項目には、時間外労働の上限や男女の勤続年数の差などが含まれるのが特徴です。これらを満たすためには、日々の働き方を見直す必要があり、特定の人に負担が偏らない体制づくりが求められます。その結果、長時間労働の是正や働き続けやすい制度の整備に役立ちます。

働きやすさが改善されると、職場に定着する人が増え、採用後の早期離職を防ぐ効果が見込めるでしょう。環境が整うことで、個々の力を発揮しやすくなり、組織全体の生産性向上にもつながります。

えるぼし認定を取得すると、国や独立行政法人、自治体が発注する業務の入札において評価を受けやすくなります。公共調達では、取り組み内容も含めて評価する「総合評価落札方式」が採用されており、女性活躍の実績が加点対象につながります。

えるぼし認定は、その評価項目のひとつとして扱われており、認定の段階に応じて加点の大きさが変わるのが特徴です。とくに、3段階目やプラチナえるぼし認定の場合は、配点の中でも高い評価を受けやすいといえます。

入札時に、競合と同じ条件で競合したときでも、評価点の差で受注につながる可能性が高まるでしょう。

資金調達でも、えるぼし認定はメリットをもたらします。国の認定制度であるため、企業の取り組みが客観的に評価されやすく、金融機関からの信用につながるでしょう。

具体的には、日本政策金融公庫では、女性活躍や働き方改革に取り組む企業を対象に、低利で利用できる融資制度が用意されています。設備投資や事業拡大に必要な資金を、通常より有利な条件で確保できるのが特徴です。このような制度は一例であり、民間金融機関においても、企業の取り組み状況が評価の材料となる場合があります。

また、厚生労働省の助成金制度の活用も可能です。たとえば、「働き方改革推進支援助成金」は、労働時間の短縮や休暇取得の促進などに取り組む企業に対して支給される制度です。要件を満たすことで、設備投資や制度整備にかかる費用の一部が助成されます。

財務状況以外の面からも、組織運営の健全性がプラスに評価されるため、融資審査で前向きに捉えられやすくなります。

2024年度の税制改正により、えるぼし認定を取得している企業は、賃上げに関する税制優遇の対象となる場合があります。対象となるのは「賃上げ促進税制」で、給与を引き上げた際に法人税の負担を軽減できる仕組みです。

一定の条件を満たして賃上げを行った場合、増加額の一部を税額控除として差し引くことが可能です。えるぼし認定企業は、控除率に加算措置が適用され、控除割合が最大で「5％上乗せ」されます。

控除率は、以下のように企業規模や要件によって異なります。

この制度を活用することで、賃上げに伴うコストの一部を税額控除で軽減が可能です。人材投資を進めやすくなり、採用力の強化や人材の定着につながりやすくなります。

えるぼし認定はメリットが多い制度ですが、取得や運用には一定の負担も伴います。以下では、企業がえるぼし認定を取得する主なデメリットを解説します。

えるぼし認定を目指す場合、自社の現状を把握する必要があります。確認対象となる主な項目は、以下のとおりです。

これらの指標が条件に届かないときは、具体的な改善対応が重要です。たとえば、時間外労働の削減に向けた業務分配の見直しや、管理職候補の育成、登用の仕組みづくりなどを行います。

とはいえ、日常業務に直結する内容であり、短時間での対応が難しいケースもあるでしょう。優先順位を整理し、改善しやすい項目から段階的に取り組むことが重要です。中長期的な計画として進めると、着実に基準の達成を目指せます。

また、データの集計や改善施策の実行には、部門間での連携が欠かせません。人事部門だけで完結するものではなく、経営層を含めた全社的な体制づくりが求められます。

えるぼし認定は取得して終わりではなく、その後も継続的な対応が必要です。認定企業は、毎年の実績データを更新し、社外に公表し続けなくてはなりません。

具体的には、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」において、採用比率・勤続年数・労働時間・管理職比率などの数値を毎年公開します。数値は常に最新の状態に保つ必要があり、継続的なデータ管理が欠かせません。

また、制度の運用ルールは法改正や指針の見直しに合わせて更新されます。たとえば、2026年以降はプラチナえるぼし認定において、就職活動中の学生や応募者に対するセクシュアルハラスメント防止策の公表が必須となりました。

こうした制度や認定基準の変更に対応するためには、最新の要件を定期的に確認し、社内ルールや運用体制の見直しが必要です。たとえば、対応方針の策定や担当者の設置、社内への周知などを行い、実務として運用できる状態への整理が求められます。

えるぼし認定の申請や認定後の運用は、人事や総務の担当者にとって一定の負担になります。

申請時には、賃金台帳や就業規則、労働時間の記録など、根拠となる資料を揃えたうえで、必要なデータを正確に集計することが必要です。採用比率や勤続年数なども含めて、複数のデータを整理する作業が発生します。

また、行動計画に基づいた取り組みを進めるためには、現場での運用も欠かせません。労働時間の見直しや業務配分の調整など、各部署での対応が必要です。社内への周知やルールの定着に向けた調整業務も発生します。

取得後も、えるぼし認定を維持し続けるには、通常業務と並行して進められるように事前に体制を整えておくことが必要です。

えるぼし認定の取得や運用には、「freee人事労務」の活用が有効です。勤怠や給与データと連携して数値を一元管理できるため、集計や資料作成の手間を減らせます。業務負担を抑えながら、認定取得や運用に対応できるようにしたい場合は、ぜひご検討ください。

えるぼし認定の申請は、大きく分けて「現状の分析と計画の作成」「情報の公表」「労働局への申請」の3ステップで行われます。ここでは、えるぼし認定の申請方法について具体的に解説します。

えるぼし認定の申請は、まず現状を把握して行動計画を作成します。

まずは、評価項目である採用比率・平均勤続年数・時間外労働時間・管理職に占める女性割合などを算出し、現状と課題を明確にすることが重要です。そのうえで、「一般事業主行動計画」の策定を行います。

この計画は、一定規模以上の企業に策定と公表が義務づけられています。えるぼし認定の申請においても前提となる対応です。

作成した計画は、女性活躍推進法に基づき社内への周知が求められているため、掲示板や社内メールなどを使用し、内容を共有しましょう。

あわせて、所轄の都道府県労働局への届出が必要です。常時雇用する労働者が100人以下の場合でも、えるぼし認定の申請には届出が必須です。

女性活躍の取り組みについて、社外に向けてデータとして示すことが求められます。えるぼし認定の申請では、実績データの公表が前提です。

公表先は自社のウェブサイトでも可能ですが、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載が一般的です。採用に占める女性の割合・男女の平均勤続年数・時間外労働時間など、具体的な数値を入力します。

入力する内容は、直近の実績に基づいた正確なデータである必要があります。データが古いままになっていると、申告時の審査に影響するため注意が必要です。

えるぼし認定の可否は、都道府県労働局への申請と審査によって判断されます。申請時には、所定の申請書に加えて、届出済みの一般事業主行動計画の写しや、賃金台帳などの根拠資料を提出します。

申請方法は窓口での提出に加えて、電子申請にも対応しているのが特徴です。行政手続きをオンラインで行える「GビズID」を利用することで、手続きの効率化につながります。

審査では、提出したデータや取組内容が基準を満たしているかが確認されます。不備や不足がある場合は差し戻しとなるため、必要書類とデータ内容の整合性を事前に確認しておきましょう。

審査に通過すると、えるぼし認定が付与され、認定マークを使用できるようになります。

えるぼし認定の申請や審査に向けた準備では、労務データの正確な管理や書類の整備が欠かせません。日々の管理を効率化しながら対応を進めたい場合は、「freee人事労務」の活用もご検討ください。

えるぼし認定の取得には、複数の工程を順番に進める必要があるため、一定の準備期間がかかります。短期間で完結する手続きではなく、現状の取組状況によって必要な期間は変わります。

最初に行うのは、採用比率・平均勤続年数・時間外労働時間・管理職比率などの現状分析です。その結果を基に、今後2年から5年の期間で取り組む内容を定めた「一般事業主行動計画」を作成します。この計画に沿って、改善を進めることが前提です。

すでに複数の評価項目で基準を満たしている場合は、計画の策定や公表、申請準備を経て、比較的短期間で申請に進むことが可能です。一方で、基準に届いていない項目があるケースでは、改善の実績を「2年以上継続」して示す必要があります。

えるぼし認定の申請前には、行動計画の社内周知や、女性活躍に関するデータの公表も必要です。準備が整った後に労働局へ申請し、審査を経て認定が付与されます。

えるぼし認定は、取得後も条件を満たし続けなければなりません。

女性活躍推進法または女性活躍推進法に基づく命令に違反があった場合は、認定が取り消されることがあります。また、取り消し後3年以内は再申請ができません。

さらに、次のいずれかに該当し基準に適合しなくなった場合も、認定の取り消し対象となります。

また、認定後も実績の更新と公表が必要です。採用比率・平均勤続年数・時間外労働時間・管理職に占める女性割合などの数値は、毎年見直して最新の状態にしておきましょう。未達の項目がある区分で認定を受けている場合は、「2年以上連続で改善している」ことをデータで示す必要があります。

プラチナえるぼしでは、要件がさらに厳しくなります。2026年以降は、就職活動に関わる学生や応募者などに対する、セクシュアルハラスメント防止策を公表していることが条件に追加されました。制度の更新にあわせた対応が欠かせません。

えるぼし認定は、女性活躍推進法に基づき、採用・継続就業・労働時間・管理職比率・キャリア形成の5つの基準で企業の取り組みを評価する制度です。

取得には、行動計画の策定や実績データの公表が必要ですが、採用力向上や離職率の改善につながります。自社の採用・離職・労働時間のデータを整理し、基準を満たしているかを確認することが重要です。

「freee人事労務」では、勤怠管理や給与計算、各種手続きを一元化でき、女性活躍推進法に必要なデータ管理や運用の負担を軽減できます。まずは資料を確認し、自社に合った進め方を検討してみてください。

従業員を雇い入れているなら、従業員の個人情報も適切に管理しなければなりません。

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個人情報の取り扱いでは、一定基準を満たす企業に与えられる国際認証TRUSTeを取得しており、従業員の個人情報も適切な管理が可能です。

データはクラウド上で保管されているため、パソコンの紛失やハードディスクの破損による物理的なデータ損失の心配もありません。

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えるぼし認定は、女性活躍の取り組みを進めている企業であれば、企業の規模・業種を問わず申請可能です。

女性活躍推進法では、常時雇用する労働者が「101人以上」の企業に対して、行動計画の策定と情報公表が義務づけられています。この人数には、1年以上継続して雇用されているパートやアルバイトも含まれます。一方、「100人以下」の企業は義務の対象ではありません。

ただし、えるぼし認定を申請する場合は、企業規模に関係なく、行動計画の策定と労働局への届出、実績データの公表が必要です。

えるぼし認定は、5つの評価項目を基に判断されます。

対象となるのは、「採用」「継続就業」「働き方」「管理職比率」「キャリア形成」の5項目です。採用では女性の割合、継続就業では男女の平均勤続年数の差、管理職比率では女性の割合が同業種の平均以上かどうかが確認されます。

働き方では、時間外労働と休日労働の合計が各月平均で「45時間未満」であることが条件です。キャリア形成は、正社員への転換や再雇用などの実績が求められます。

これらの数値は、職種や雇用形態ごとに分けた区分単位で判定されます。満たした項目数に応じて、認定は3段階に分かれるため、達成できる項目から段階的に進めることが可能です。

えるぼし認定の5つの評価基準については、記事内「えるぼし認定の条件は？5つの評価基準」でも解説しています。

えるぼし認定の取得までにかかる期間は、企業の採用状況や勤続年数、労働時間の実態などが、どの程度基準を満たしているかで変わります。

採用における女性の割合や平均勤続年数、時間外労働時間などを整理し、「2年から5年」の一般事業主行動計画を作成します。すでに基準に近い場合は、計画の策定と公表を経て比較的短期間での申請が可能です。

一方で、未達の項目がある場合は、「2年以上連続で改善している実績」が必要になるため、数年かかるケースもあるでしょう。

えるぼし認定を獲得するまでにかかる期間は、記事内「えるぼし認定を獲得するまでにかかる期間の目安」でも解説しています。