子の看病等休暇とは、子どもが病気やケガをした際に、保護者が看病や通院の付き添いのために取得できる休暇制度です。

厚生労働省の定めにより、企業には取得させることが義務付けられており、家庭と仕事の両立に役立てられています。

本記事では、子の看護等休暇の概要や取得条件、日数、有給・無給の違いに加え、企業側の対応ポイントまでわかりやすく解説します。

• 子の看護等休暇とは
• 介護休暇との違い
• 子の看護等休暇を取得する際の法改正後の変更点一覧
• 子の看護等休暇を取得する際の要件
• 対象者
• 取得の日数・単位
• 取得事由
• 取得中の賃金
• 取得の方法
• 子の看護等休暇制度を導入する流れ
• 就業規則に制度内容を明記する
• 取得条件・運用ルールを整備する
• 社内周知と運用体制を構築する
• 子の看護等休暇を取得する際の注意点
• 時季変更権の対象とならない
• 時間単位での取得では勤怠管理に気をつける
• 中抜けを認めることは義務ではない
• 子の看護等休暇において企業で取り組むべき課題
• 不利益な取り扱いの禁止に注意する
• 制度目的を社内周知する
• 代替要員を確保する体制づくりをする
• 不公平感が出ないように制度と業務設計を解消し心理的安全性を高める
• 社会保険に関する業務を円滑にする方法
• 社会保険に関する業務を円滑にする方法
• まとめ
• よくある質問

子の看護等休暇とは、子どもの病気やケガ、予防接種、健康診断などの際に、保護者が世話をするために取得できる休暇制度です。

育児・介護休業法に基づく制度であり、年次有給休暇とは別に取得できる点が特徴です。

すべての企業に対して制度の整備と取得対応が義務付けられており、対象となる労働者から申し出があった場合、企業は原則として拒否できません。

また、2025年の法改正により「子の看護休暇」から「子の看護等休暇」へと名称が変更され、対象範囲や取得事由が拡大されています。

これにより、働きながら子育てを行う労働者の両立支援が強化されています。

子の看護等休暇と介護休暇は、いずれも家庭と仕事の両立を支援する制度ですが、対象や目的が異なります。

子の看護等休暇は、小学校3年生修了前までの子どもをもつ従業員が対象者であるのに対し、介護休暇は要介護状態の家族がいる従業員が対象です。

なお、介護休暇の「要介護状態の家族」には、未就学の子どもを含めた、子・配偶者（事実婚を含む）・父母・配偶者の父母・祖父母・兄弟姉妹、孫が含まれます。取得日数は、家族1人につき年間5日（対象となる家族が2人以上の場合は10日）を上限としています。

また、休暇の取得目的も、両制度では大きく異なっています。子の看護等休暇は「子どもの世話」を目的としており、主に以下のようなケースで利用されます。

一方、介護休暇は「要介護状態の家族の介護」を目的とした制度であり、高齢・病気などで介護が必要な家族のケアが対象となります。

どちらの制度も時間単位での取得が可能ですが、対象者や取得理由が明確に区分されている点が大きな違いです。

2024年の育児・介護休業法改正により、子の看護等休暇は大きく見直され、2025年4月以降順次施行されています。

主な変更点は以下のとおりです。

主な変更点としては、対象となる子の年齢が「小学校就学前」から「小学校3年生修了まで」に引き上げられたことに加え、取得理由に学級閉鎖や学校行事（入園・卒園・入学式など）が追加された点が挙げられます。これにより、従来よりも休暇を取得しやすくなったことで、子どもの世話をしやすくなっただけでなく、入学式のような晴れ舞台を見守りやすくなりました。

さらに、勤続6ヶ月未満の労働者についても労使協定の締結による除外対象から外されたことで、より多くの労働者が利用しやすい制度へと拡充されました。

結果、従来は対応が難しかった小学生の子どもをもつ家庭や、感染症による学級閉鎖時の対応、学校行事への参加などが制度の対象となり、仕事と育児の両立がより現実的になっています。

企業側にとっても、従業員の離職リスクの低減やエンゲージメント向上につながることが期待されます。

子の看護等休暇は、法改正により対象範囲や取得事由が拡充され、より多くの労働者が利用しやすい制度へと見直されています。ここでは、企業が制度を適切に運用するうえで押さえておくべき要件や対応ポイントについて解説します。

子の看護等休暇の対象となるのは、小学校3年生修了まで（9歳になる年度の末日まで）の子どもを養育する労働者です。

また、法改正により、これまで労使協定で除外できた「入社6ヶ月未満の労働者」は除外できなくなりました。これにより、労使協定により除外可能な労働者は「週の所定労働日数が2日以下の労働者」のみとなっています。

そのため、現在は入社直後でも対象労働者が制度を利用できる形となっています。

子の看護等休暇は、原則として子ども1人につき年間5日取得可能です。この1年間とは、事業主がとくに定めない場合には、毎年4月1日から翌年3月31日までとなります。

なお、子どもの人数に応じて取得日数が変化するため、対象となる子どもが2人以上の場合は10日、3人なら15日といったように変化します。

また取得できる日数は、1日単位や半日単位、時間単位で取得可能。「時間単位」とは、最低1時間単位で、1時間・2時間・3時間といった形で取得できることを指します。

かつては、原則として1日単位または半日単位での取得に限られていたため、短時間勤務の従業員にとっては使いにくい制度でした。たとえば、1日の所定労働時間が4時間程度の従業員であっても、数時間だけ休みたい場合に「1日分」として扱われてしまうため、実態に合わないケースが生じていました。

2021年1月からは法改正により、全従業員が時間単位で取得できるようになり、育児と仕事の両立を後押しする内容に変わっています。

子の看護等休暇は、病気やケガをした子どもの世話や看病のほか、予防接種や健康診断を受けるためにも取得可能です。

厚生労働省では、以下の事由を対象としています。

なお予防接種には、行政が費用を負担する定期接種だけではなく、インフルエンザをはじめ任意によるものも含まれます。

労働基準法の定める年次有給休暇と違い、子の看護等休暇には、休暇中の賃金に関する法律上の定めがありません。つまり、子の看護制度を有給とするか無給とするかは、会社が自由に決められます。

ただし、労働基準法では、看護休暇中の賃金の支払いの有無や計算方法、支払方法などは、会社の就業規則に明記する必要があります。

しかし、取得中の賃金を無給にする会社は多いのが現状です。実際、厚生労働省の調査では、2021年度時点で子の看護休暇を実施する事業所のうち65.1％が、「無給」と回答しています。

現状では、無給とする制度の利用は、経済的な負担や収入の減少が伴うため、従業員にとっては魅力的な選択肢とはいえないでしょう。

従業員のワークライフバランスを支援するためには、助成金の活用などを通じて、子の看護休暇を「有給」とする取り組みが必要です。

子の看護等休暇は、会社に対する従業員の申し出により取得できます。

子どもの病気やケガには急な対応が必要な場合が多いため、会社は書面・ネット・電話など、さまざまな申し出に対応する必要があります。

たとえ書面での申請をルールとしていても、口頭での申請を拒むことはできません。また、書面による場合でも、事後提出を認めるなど、柔軟な対応が望まれるでしょう。

なお、会社は取得の申し出に対し、医師の診断書など取得理由を証明する書類の提出を求めることが可能です。ただし、診断書作成は医療機関を受診する手間や発行費用などの負担がかかる場合があります。国は従業員の負担を軽減するため、会社に対して配慮を求めています。

子の看護等休暇は、法改正に伴う就業規則の変更対応などが必要となる企業も多く、制度の整備と適切な運用体制の構築が求められます。また、ただ制度を設けるだけでなく、実際に利用しやすい環境を整えることが大切です。

ここでは、企業が制度を導入する際の基本的な流れを解説します。

まずは、子の看護等休暇に関する内容を就業規則へ明記しましょう。

子の看護等休暇に関する事項は、労働基準法により、就業規則に記載しなければなりません。

そのため、会社は適用条件や賃金の有無などを就業規則に明示し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

具体的に以下を定める必要があります。

法改正に対応できていない場合は、速やかに就業規則の見直しを行いましょう。就業規則を変更する場合は、労働基準監督署への届出も必要となるため、手続き漏れに注意が必要です。

制度を円滑に運用するためには、具体的な取得条件やルールを明確にしておくことが重要です。

たとえば、以下のような内容を整理しておきましょう。

曖昧なルールのまま運用すると、現場での判断にばらつきが生じ、トラブルの原因となるため注意が必要です。

制度を整備した後は、従業員への周知と運用体制の構築を行います。

社内ポータルや説明会、マニュアル配布などを通じて制度内容を周知し、誰でも利用できる状態を整えることが大切です。

とくに管理職に対しては、現場での申請判断や対応が管理職に委ねられるケースがあり、理解不足があると取得しづらい雰囲気や不適切な対応につながる可能性があるため、制度の趣旨や対応方法を理解させることが欠かせません。

また、人事・労務担当者が相談窓口となり、申請対応や運用のフォローを行う体制を整えることで、制度の定着と利用促進につながります。

具体的には、申請フローの明確化やテンプレートの整備、相談窓口の設置などを通して、従業員が迷わず利用できる環境を整えましょう。

子の看護等休暇は、従業員の育児と仕事の両立を支援する重要な制度ですが、運用にあたってはいくつか注意すべきポイントがあります。

とくに労務管理や制度理解が不十分な場合、トラブルにつながる可能性があるため、事前に正しく把握しておきましょう。

子の看護等休暇は、原則として会社側が取得時期を変更する「時季変更権」の対象外です。

時季変更権とは、労働者が「この日に有給休暇を取りたい」と指定した日に対して、会社側が「別の日に変えてほしい」と変更を強制できる権利のことです。

年次有給休暇とは異なり、子どもの急な体調不良や学校行事など、緊急性や代替困難性が高いケースで利用されることが想定されるため、企業側の都合で取得時期を変更することは認められません。

そのため、業務都合のみを理由に取得を拒否することはできず、適切に対応する必要があります。

子の看護等休暇は時間単位での取得が可能なため、勤怠管理が複雑になりやすい点に注意が必要です。

たとえば、以下のような点を明確にしておく必要があります。

時間単位での取得は、法令上「1時間単位（1時間の整数倍）」が原則とされており、30分や1時間30分といった1時間未満の単位での取得はできません。

一方で、1日の所定労働時間が7時間30分など1時間で割り切れない場合は、その端数を切り上げて8時間とみなし、「1日分」の休暇として計算します。

とくに給与計算や残業時間の管理と連動するため、システム対応や運用ルールを整備しておかないと、計算ミスやトラブルの原因となります。

時間単位取得が可能であっても、「中抜け」を認める義務はありません。

2021年の改正により「時間単位取得」は義務化されましたが、「始業から〇時間」または「終業まで〇時間」という形での取得が原則です。勤務時間の途中に抜けて戻る「中抜け」を認めるかどうかは、引き続き企業の努力義務（就業規則での定めによる）となっています。

たとえば「午前中だけ休んで午後から出勤する」といった対応は可能ですが、「業務時間中に数時間だけ抜けて戻る」といったパターンを認めるか否かは、企業側で判断できます。

そのため中抜けの可否や、認める場合のルール（回数制限や申請方法など）をあらかじめ就業規則や運用ルールで明確にしておくことが大切です。

子の看護等休暇は法改正により利用しやすくなったものの、企業側には制度を適切に運用する責任が求められます。労務リスクの回避や、組織全体の納得感を高める取り組みが重要です。

ここでは、企業が実務上で押さえておくべき課題を解説します。

子の看護等休暇の取得を理由として、従業員に不利益な取り扱いを行うことは法律で禁止されています。

たとえば、子の看護等休暇の取得を理由とした以下のような行為は違法となる可能性があります。

育児・介護休業法により明確に禁止されており、違反した場合は是正指導や企業名公表などのリスクもあります。

そのため、制度利用を理由に不利益が生じないよう、人事評価や給与処理のルールを明確にしておくことが大切です。

子の看護等休暇は「育児と仕事の両立支援」を目的とした制度であり、単なる休暇制度ではありません。

しかし、制度の趣旨が社内に浸透していない場合、「休みが多い」「業務に影響が出る」といったネガティブな認識が生まれやすくなります。

そのため、以下のような取り組みが重要です。

制度を正しく理解してもらうことで、利用しやすい職場環境の整備につながります。

子の看護等休暇は、急な取得が発生しやすい制度です。

そのため、特定の従業員に業務が依存している状態では、休暇取得が業務停滞につながるリスクがあります。これを防ぐためには、以下のような体制づくりが求められます。

従業員が安心して、休暇を取得しやすい環境を整えましょう。

子の看護等休暇は、一部の従業員が主に利用する制度であるため、他の従業員との間で不公平感が生じることがあります。

たとえば、「特定の人だけ休みやすい」「業務負担が偏る」といった不満が蓄積すると、職場の雰囲気悪化や生産性低下につながる可能性があります。

そのため、以下のような対応が必要です。

制度そのものだけでなく、組織全体の働き方を見直すことで、心理的安全性の高い職場づくりにつながります。

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子の看護等休暇は、子どもの病気や学校行事などに対応するための重要な制度であり、2025年の法改正により対象範囲や取得事由が大きく拡充されました。

企業にとっては、就業規則の整備や運用ルールの明確化、社内周知などの対応が求められるものの、従業員の働きやすさや定着率向上にもつながる制度といえます。

また、適切な制度運用には勤怠管理や給与計算、社会保険手続きとの連携が不可欠であり、業務の複雑化を防ぐためにも、効率的な管理体制の構築が重要です。

制度の内容を正しく理解し、企業と従業員の双方にとってメリットのある運用を実現しましょう。

子の看護等休暇とは、小学校3年生修了までの子どもを養育する労働者が、病気・ケガの看護や、予防接種、学校行事などに対応するために取得できる休暇制度です。

2025年の法改正により、学級閉鎖や入学式・卒園式なども取得事由に含まれるようになり、より柔軟に利用できる制度へと拡充されています。

子の看護休暇の概要については「子の看護等休暇とは」をご覧ください。

子の看護等休暇の主な取得要件は、以下のとおりです。

入学式などは事前に日程がわかるため、「行事参加の場合は〇日前までに申し出ること」とルール化することが推奨されます。急病による看護とは、運用を分けるのがよいでしょう。

なお、法改正により、入社6ヶ月未満の労働者も原則として対象に含まれるようになっています。

子の看護休暇の取得要件については「子の看護等休暇を取得する際の要件」をご覧ください。

子の看護等休暇は、法律上は有給・無給のどちらにすべきか法的な定めはなく、企業ごとに取り扱いが異なります。

そのため、多くの企業では無給として運用されていますが、福利厚生の一環として有給扱いにしているケースもあります。

企業としては、実際の取り扱いについて就業規則や社内制度に明確に定めるとともに、賃金の有無や計算方法をあらかじめ整理しておくことが大切です。

子の看護等休暇中の給与について、詳しくは「時季変更権の対象とならない」をご覧ください。