労働条件の明示義務は、従業員を雇い入れる際に企業に求められる義務です。労働基準法で定められており、守らなければ罰則を受ける可能性があります。

本記事では、従業員との労働契約に欠かせない労働条件の明示義務を詳しく解説します。加えて、2024年4月に追加が予定されている明示義務もあわせて確認しておきましょう。

▶︎ おすすめ記事：2024年問題とは？
2024年問題とは、働き方改革関連法により、物流・運送業界や建設業界、医療などが影響を受け、多くの課題が発生する問題です。詳しく解説した記事はこちら

• 労働条件の明示義務とは？
• 労働条件の明示事項
• 労働条件の明示が必ず求められる事項（絶対的明示事項）
• 定めに応じて労働条件の明示が求められる事項（相対的明示事項）
• 【2024年4月〜】労働条件明示のルールが改正
• 1 就業場所・業務の変更の範囲
• 2 更新上限の有無と内容
• 3 無期転換申込機会
• 4 無期転換後の労働条件
• 労働条件の明示方法
• 書面のほか、電子メールやSNSなどでも対応可能
• 個人情報を適切に処理するなら管理ツールの使用を
• まとめ
• よくある質問
• 労働条件の明示義務とは？
• 労働条件の明示方法は？

企業と従業員とのあいだに結ばれる労働契約は、口約束であっても有効です。ただし、口頭だと契約内容が曖昧になり、従業員が働き始めたあとにトラブルを招く要因のひとつです。

そのため労働基準法第15条により、企業が従業員を雇用する際には一定の労働条件を明示しなければならないと定められています。これを絶対的明示事項といいます。

労働基準法が適用されるのは、正社員・アルバイト・パートなど雇用形態を問わず、すべての従業員です。そのため労働条件の明示義務も全従業員が対象です。

もし企業が絶対的明示事項の明示義務を守らない場合には、労働基準監督署から指導や是正勧告を受けます。改善が見られないときには、労働基準法違反として30万円以下の罰金に処される可能性があります。

【関連記事】労働条件通知書とは？雇用契約書との違いと記載事項、注意点を解説

労働条件の明示事項は、絶対的明示事項と相対的明示事項の2つに分かれます。絶対的明示事項は、企業が従業員に必ず示さなければなりません。また、相対的明示事項も、該当する制度がある場合など定めに応じて示す義務があります。

それぞれの明示事項の具体的な内容を解説します。

企業がすべての従業員への明示を求められる労働条件（絶対的明示事項）には、次のようなものがあります。

出典：厚生労働省「労働基準法の基礎知識」

パートやアルバイトなど短時間契約者や期間の定めのある有期労働契約者には、パートタイム労働法の定めにより、上記に加えて「退職手当、賞与の有無に関する事項」と「雇用管理の改善などの相談窓口に関する事項」も明示しなければなりません。

社内で該当する制度を設けている場合など、定めに応じて明示しなければならない「相対的記載事項」は以下の通りです。

出典：厚生労働省「労働基準法の基礎知識」

2024年4月1日から、企業が従業員に対して行うべき労働条件明示のルールが変わり、4つの項目が新たに追加されます。

なお①は全労働者を対象としており、そのほかは有期契約労働者を対象としています。以下では追加される4つの項目をそれぞれ解説します。

現状では従業員に明示すべき就業場所と業務内容は、「雇い入れ直後」の就業場所と業務内容を明示すればよいとされています。

しかし今後は将来の可能性を含め、労働契約期間中に起こりうるすべての就業場所や業務を、労働契約と有機労働契約更新のタイミングで明示しなければなりません。

たとえば雇い入れ直後は東京本社での勤務が決まっていても、将来国内の営業所への転勤などの可能性があれば、契約期間中の変更の範囲としてその旨を明示します。

従業員は、将来の配置転換に備えたキャリアプランを立てやすくなる、企業は労働条件の変更に伴うトラブルを未然に防げる、などの効果が期待されます。

有期雇用労働者に対しては、労働契約期間の更新上限に関する明示が新たに追加されます。更新上限とは、通算の契約期間あるいは契約期間の更新回数の上限です。

たとえば「契約期間は通算3年」や「契約期間の更新は最大5回まで」のように、上限に達すると契約更新を行わないルールがあれば明示が必要になります。

さらに次のケースに該当すれば、企業は従業員に対して事前に説明しなければなりません。

トラブル回避のため、事業主だけでなく労働者と一緒に書面等で確認することが推奨されています。

無期転換とは、同一企業で働く有期契約労働者が5年を超えて働いた場合、労働者が希望すれば無期契約（期間の定めのない労働契約）に転換されるルールです。

2018年4月から無期転換申込権が発生しており、企業には従業員の申し出を受ける義務があります。

また以下のいずれかに該当する場合は、無期転換ルールの以下の特例措置が適用されます。

該当者	特例措置
大学などの研究者、教員など	無期転換申込権発生までの期間は10年
高度専門的知識等を有する有期雇用労働者 （5年を超える一定期間に完了が予定されている業務に就く場合）	無期転換申込権発生までの期間は10年
60歳以上の定年後に有期契約で継続雇用されている者	無期雇用転換申込権はなし

2024年4月からは、無期転換の申込権があることや、権利が発生するタイミングを労働条件に示さなければなりません。

たとえ従業員が無期転換を申し出なくても、有期雇用契約を交わすたびに明示する義務があります。

【関連記事】無期転換ルールとは？企業に求められる対応と導入手順

無期転換申込機会とともに明示を義務づけられるのが、無期転換後の労働条件です。

有期雇用から無期雇用への変更により、労働時間や給与などの条件がどのように変わるのか、無期転換の申込権が発生するタイミングで明示します。

ただし有期雇用労働者の無期転換では「同一労働同一賃金」を徹底し、同一企業で働く正規雇用労働者とのあいだに待遇差を生じないようにしなければなりません。

労働基準法で義務づけられている労働条件、なかでも絶対的明示事項（昇給に関する事項を除く）の明示は原則として書面で交付されます。

明示されるべき労働条件をもれなく記した労働契約書2通を用意し、そのうち1通を従業員に対して交付すれば、明示義務を果たすことが可能です。

以上により、労働条件の書面による明示方法には、次のパターンが考えられます。

労働契約法により、就業規則に労働契約の内容が記されており、かつ労働契約を結ぶときに企業から従業員に対する周知があった場合、「就業規則に定める労働条件による」として労働条件の明示に代えられます。

そのため、就業規則の明示や写しの交付により、義務を果たすことが可能です。

書面のフォーマットに決まりはありませんが、下記のような参考書類を厚生労働省が公開してくれています。

出典：厚生労働省「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の明確化等）」

Webサイトからダウンロード可能なので、書面作成の参考にするといいでしょう。

2019年4月から、書面のほかにもメールやSNS、FAXなどでも、労働条件を明示できるようになっています。

ただし、書面以外の方法での労働条件の明示は、従業員からの希望があった場合のみです。さらにメールやSNSを始めとする電磁的な方法であっても、書面に出力できるものに限られます。その際は印刷や保存がしやすいように、添付ファイルとして送付するといいでしょう。

また、明示した日付や担当者・社名・従業員などを記載しておくと、トラブル回避に役立ちます。

書面以外の方法であっても、明示する労働条件に変わりありません。また、企業の独断で書面以外の方法を使うと、労働基準関係法令の違反となるため注意してください。

従業員を雇い入れているなら、従業員の個人情報も適切に管理しなければなりません。

freee人事労務は、個人情報はもちろん、口座情報や入出金データなど、すべてのデータを暗号化して保存。すべての通信に対して金融機関レベルの通信方式を採用し、強固なセキュリティ体制を敷いています。

個人情報の取り扱いでは、一定基準を満たす企業に与えられる国際認証TRUSTeを取得しており、従業員の個人情報も適切な管理が可能です。

データはクラウド上で保管されているため、パソコンの紛失やハードディスクの破損による物理的なデータ損失の心配もありません。

外部へのデータ漏えいを防ぐ対策が施され、安心して利用できるfreee人事労務をぜひお試しください。

労働条件の明示義務は、企業と従業員が労働契約を締結する際に必要です。

とくに絶対的明示事項は原則書面での交付とされているなど、ルールを破ると法律違反として罰金刑に処される可能性もあります。

2024年4月以降、新たな明示事項の追加が予定されています。時代とともに変わる法律に対応するためにも、最新の法改正にも精通したfreee人事労務をぜひご活用ください。

労働基準法により、企業が従業員を雇用するときには、一定の労働条件を明示しなければならないと定めています。

労働条件の明示義務を詳しく知りたい方は「労働条件の明示義務とは？」をご覧ください。

労働基準法で義務づけられている労働条件、中でも絶対的明示事項（昇給に関する事項を除く）の明示は原則として書面で交付されます。

労働条件の明示方法を詳しく知りたい方は「労働条件の明示方法」をご覧ください。