勤務間インターバル制度とは、勤務終了後から翌日の始業までに、一定以上の休息時間を設ける制度です。労働者の生活や睡眠時間の確保が可能です。また、健康の維持や向上にもつながり、さまざまな導入効果を期待できます。

2019年4月からは、本制度の導入が努力義務化されました。企業の担当者は、勤務間インターバル制度を理解し、導入に向けた検討が必要です。

本記事では勤務間インターバル制度の内容や、努力義務が課された背景、導入するメリットなどを解説します。

また記事後半では制度の導入に利用できる助成金や、導入・運用方法も解説しています。

• 勤務間インターバル制度とは？
• 勤務間インターバル制度導入の目的や努力義務化・推進の背景
• 勤務間インターバル制度の導入は2019年4月から努力義務化
• 勤務間インターバル制度を企業が導入するメリット
• 従業員の健康維持・向上につながる
• 人材定着・確保が期待できる
• 生産性向上につながる
• 勤務間インターバル制度に違反した場合の罰則は？
• 勤務間インターバル制度の導入で受け取れる助成金
• 勤務間インターバル制度の導入・運用方法
• ①制度導入を検討する
• ②制度の詳細を決定し、規定を整備する
• ③制度を導入・運用する
• ④制度内容・運用方法を見直す
• 勤怠管理を効率化する方法
• まとめ
• よくある質問
• 勤務間インターバル制度とは？
• 勤務間インターバル制度に違反した際の罰則は？

勤務間インターバル制度は、勤務終了から翌日の勤務開始までに、一定以上の休息時間を設ける制度です。

たとえば、繁忙期に遅くまで勤務し、翌日の勤務開始が通常通りだと、労働者は十分な休息を取れません。帰宅や自宅に着いてから、生活に必要な作業に要する時間を差し引くと、睡眠時間を確保できない場合もあります。

休息が不十分な状態が続けば、ワーク・ライフ・バランスを保てず、心身の健康を損なうリスクが高まります。

前日の勤務終了時刻にあわせて始業開始を繰り下げれば、労働者の生活時間や睡眠時間の確保が可能です。また、始業開始を繰り下げる以外にも、一定時刻以降の残業と次の始業時刻以前の勤務を禁止し、休息期間を確保する方法もあります。

勤務間インターバル制度の導入目的は、労働者の健康を守る制度の充実を図るためです。努力義務化・推進の背景には、制度を導入する企業が少ない点が挙げられます。

繁忙期や夜勤・交代勤務などがある職場では、業務終了から次の業務開始までの間隔が短い日もあるでしょう。十分な休息を取りづらい労働環境は、健康を害する要因です。また、安全衛生に支障をきたす恐れもあります。

そこで休息時間を確保する解決策として 、勤務間インターバル制度の導入が有望視されています。しかし、勤務間インターバル制度を導入している企業の割合は、まだ多くありません。

厚生労働省の就労条件総合調査では、2018年1月時点で導入している企業は1.8%でした。さらに、導入を予定せず、検討もしていない企業は約9割にも上ります。導入予定がない・検討していない理由の3割近くは、勤務間インターバル制度を知らないためでした。

出典：厚生労働省「平成 30 年就労条件総合調査の概況」

制度導入を進めるには多くの企業に周知し、導入の義務化・推進が必要です。労働時間等の設定の改善に関する特別措置法が改正され、勤務間インターバル制度の導入が企業の努力義務に盛り込まれました。

労働時間等の改善に関する特別措置法の改正で、2019年4月1日から、勤務間インターバル制度の導入が努力義務化しました。

事業主や企業は職場内の体制を整え、制度導入に向けた努力が必要です。

勤務間インターバル制度を企業が導入するメリットは以下の通りです。

以下で詳しく解説します。

勤務間インターバル制度を導入すれば休息時間を確保しやすくなるため、従業員の健康維持・向上に役立ちます。

勤務終了から次の勤務開始までのインターバルが短いと、十分な休息を取れず、ストレスや疲労が回復しきらないまま翌日の勤務に入ります。心身の疲れが蓄積され、健康を害しかねません。

体調不良から長期間休む従業員が出れば、ほかの従業員にも負担がかかります。負担がかかった従業員も健康を維持できなくなり、悪循環に陥る恐れもあるでしょう。

体調不良を未然に防ぐため、企業は従業員の健康に資する取り組みも大切です。

勤務間インターバル制度の導入で十分な休息が取れれば、従業員の離職を回避し、人材の定着・確保が期待できます。

十分な休息が取れない状態が続けば、体調不良からの離職が起きやすいでしょう。健康問題を抱えていない従業員も「いずれ健康を損なうのでは」と不安を感じ、転職を考えるかもしれません。

従業員の不安を取り除き働きやすい職場環境にできれば、離職者が減り、求職者が増える効果を期待できます。

従業員の健康維持や向上が実現すれば、仕事のパフォーマンスも向上し、生産性を高めて企業業績にもよい効果を期待できます。

人材の定着や確保ができれば、新規採用コストや育成コストの削減が可能です。生産性の高い働き方で残業代を減らしたり、より多くの利益を出したりできるでしょう。

現状、勤務間インターバル制度の導入は努力義務であり、導入できていない企業への罰則はありません。

しかし、2021年変更の過労死等の防止のための対策に関する大綱では、勤務間インターバル制度の周知や導入を挙げています。勤務間インターバル制度に関する項目が設定されており、制度周知や導入の数値目標などは以下の通りです。

厚生労働省の就労条件総合調査の2022年結果では、同制度を知らなかったと回答する企業は17.1%でした。制度導入している企業は5.8%、導入予定はなく、検討もしていない企業が80.4%です。いずれも、2025年までの目標数値との差が開いています。

企業の周知や導入状況に応じて内容が強化され、罰則やペナルティが用意される可能性も否定できません。企業は今後の動向にも注意し、制度導入を前向きに検討しましょう。

働き方改革推進支援助成金には勤務間インターバル導入コースがあり、要件を満たすと助成金を受け取れます。

助成金の受取要件は、以下の通りです。

対象事業者は、以下の1～4すべてに該当する必要があります。 上記「1」の中小企業事業者は、業種ごとに資本金または出資金、常時使用する労働者数のいずれかで決まります。

上記「４」の詳細は以下の通りです。 成果目標は以下のいずれかを設定し、達成に向けて取り組みます。

新規導入	Aに該当する事業場で、新しく所属労働者の半数を超える人数が対象の勤務間インターバルを導入する
適用範囲の拡大	Bに該当する事業場で、半数を超える労働者が対象となる範囲拡大を実施
時間延長	Cに該当する事業場で、所属労働者の半数を超える人数を対象に、休息時間数を2時間以上延長してインターバル時間を9時間以上に時間延長

また、以上の目標に加えて、指定する労働者の賃金を引き上げる成果目標の設定も可能です。引き上げ目標は時間あたり賃金額を3%以上、または5%以上に設定できます。

助成対象の取り組みは、以下ア～キのいずれかです。 なお、以上の取り組みにあるデジタル機器、設備・機械などには原則、パソコンやタブレット、スマートフォンは含みません。

助成額は助成対象の取り組みでかかった経費の一部を、成果目標の達成状況にあわせて最大580万円まで受け取れます。

新規導入に該当する目標がある場合

休息時間数	補助率	1企業の上限額
9時間以上11時間未満	4分の3	80万円
11時間以上	4分の3	100万円

出典：厚生労働省「勤務間インターバル導入コースのご案内」

適用範囲の拡大・時間延長のみが目標の場合

休息時間数	補助率	1企業の上限額
9時間以上11時間未満	4分の3	40万円
11時間以上	4分の3	50万円

出典：厚生労働省「勤務間インターバル導入コースのご案内」

さらに、賃金引き上げの目標を達成した場合は加算があり、引き上げ人数に応じて加算額が大きくなります。

常時使用する労働者数が30人以下の場合

引き上げ人数	1〜3人	4〜6人	7〜10人	11〜30人
3%以上引き上げ	30万円	60万円	100万円	1人あたり10万円 （上限300万円）
5%以上引き上げ	48万円	96万円	160万円	1人あたり16万円 （上限480万円）

出典：厚生労働省「勤務間インターバル導入コースのご案内」

常時使用する労働者数が30人を超える場合

引き上げ人数	1〜3人	4〜6人	7〜10人	11〜30人
3%以上引き上げ	15万円	30万円	50万円	1人あたり5万円 （上限150万円）
5%以上引き上げ	24万円	48万円	80万円	1人あたり8万円 （上限240万円）

出典：厚生労働省「勤務間インターバル導入コースのご案内」

利用するには交付申請書を最寄りの労働局雇用環境・均等部（室）へ提出します。申請受付は、2023年度に関しては11月30日必着です。

しかし、国の予算は限られており、期日を待たずに締め切られる場合もあります。助成金の利用を考えるなら、早めに手続きを進めましょう。

交付決定後、提出した計画に基づき、2024年1月31日まで取り組みを実施します。助成金の受け取りは、取り組みの実施後です。実施後に労働局へ支給申請すると、成果に応じた助成金を受け取れます。

勤務間インターバル制度の導入から運用までには、大きく4つのステップがあり、以下の流れです。

以下、順番に解説します。

まずは、自社の労働時間などに関する現状を把握し、課題を抽出しましょう。

就業規則などで定めた労働時間の規定と実態はどのような状況か、インターバル時間は十分かを確認します。もし、十分なインターバルを取れていない状況なら、理由は何か、不十分な時間はいくらくらいかも検証しましょう。

そして、制度導入の経営意義を確認し、導入目的を明確に設定します。先ほどの検証で課題点が明らかになれば、是正策を考えて目標設定しましょう。

また、制度導入を進めるには労働者側の理解を促すだけでなく、経営層が推進を主導する姿勢を見せる必要があります。人事労務担当者だけに任せず、制度の必要性・重要性を経営層からも伝えましょう。

導入検討が進めば、次は制度の詳細を決め、具体的に制度を設計します。自社の勤務形態や労働環境と照らしあわせ、以下の内容を考えましょう。

制度設計ができれば、制度を機能させるために各種規定を整備します。制度内容を就業規則へ盛り込み、労使間で話し合ったうえで改定しましょう。

勤務間インターバル制度の円滑な導入・運用には、社内の理解と協力が欠かせません。現場の管理職や従業員に対し、制度を周知しましょう。以下は周知方法の一例です。

また、顧客や取引先など、社外にも制度を理解してもらいましょう。短い納期や突発的な発注は、インターバル時間の確保を妨げる要因です。窓口担当者に説明を任せず、企業の責任者からも、社外関係者へ制度導入の趣旨や配慮してほしい事柄を伝えます。

そして、インターバル時間を確保しやすい体制を整えるため、業務計画や業務量の調整も行いましょう。

制度の導入後も、内容が現場の実態に適しているか、正しく運用できているかを定期的に見直しましょう。

最初から完全な制度設計ができるとは限りません。導入効果を検証し、課題が見つかれば原因を洗い出して改善します。制度の適用対象者を正規雇用社員のみや非管理職のみなど、範囲を限定しているなら、未適用者への影響も確認が必要です。

PDCAサイクルを回し、より良い制度の実現を目指しましょう。

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2019年4月より、勤務終了から次の勤務開始まで一定の休息時間を設ける、勤務間インターバル制度の導入が企業の努力義務になりました。

勤務間インターバル制度を導入すると、従業員の健康維持や向上につながり、人材の定着や確保も期待できます。生産性も向上し、上手く導入できれば、働きやすい職場環境を整えて業績が向上する効果も得られるでしょう。

制度導入に必要な経費の一部を助成する、助成金制度もあります。必要に応じて助成金も活用し、自社でも導入できないかを検討しましょう。

勤務間インターバル制度は、勤務終了から翌日の勤務開始まで、一定以上の時間を設ける制度です。

勤務間インターバル制度を詳しく知りたい方は「勤務間インターバル制度とは？」をご覧ください。

現状、勤務間インターバル制度の導入は努力義務で、導入していなくても罰則はありません。

勤務間インターバル制度に関する罰則を詳しく知りたい方は「勤務間インターバル制度に違反した場合の罰則は？」をご覧ください。