外国人雇用は、人手不足の解消やグローバル化への対応力向上などのメリットが期待できる反面、日本人雇用に比べて採用コストと手間がかかります。

また、外国人労働者に長期に渡って就労してもらうためには、異文化の受け入れ方法や円滑なコミュニケーションの仕方などを考え、準備しなくてはいけません。

本記事では、外国人雇用の現状を紹介し、雇用するメリットやデメリット、雇用に関わる準備、注意点なども解説します。

• 外国人雇用の現状
• 外国人雇用のメリット
• 労働力を確保できる
• 社内へのよい影響が期待できる
• 語学力が大きな戦力になる可能性がある
• 多様な人材によるシナジー効果が期待できる
• 外国人雇用のデメリット
• コミュニケーションが難しい場合がある
• 文化・習慣の違いに戸惑う
• 採用コストと手間がかかる
• 雇用する外国人労働者の募集方法
• 外国人雇用の準備内容
• ➀受け入れ決定後に行う準備
• ➁面接までに行う準備
• ➂内定から入社までに行う準備
• 外国人雇用の注意点と確認事項
• 外国人雇用状況の届け出について
• 募集・採用について
• 外国人労働者の労働条件等について
• 外国人労働者の安全衛生の確保について
• 労働保険・社会保険について
• 人事管理・生活支援等について
• 解雇予防・再就職援助について
• 労働者派遣・請負について
• 雇用労務責任者の選任について
• 在留資格に応じた措置について
• スモールビジネスを、世界の主役に。
• まとめ
• よくある質問
• 外国人を雇用するメリットは？
• 外国人を雇用するためにはどうすればよい？

外国人は、入管法で定められている在留資格の範囲で就労活動が認められており、国内では多くの外国人が就労しています。

令和4年10月末時点の、外国人労働者の数および外国人を雇用している事業所数は以下です。

外国人雇用をする主なメリットは次の４つです。

外国人雇用により、労働者不足が解決される可能性があります。

現在、国内ではサービス業を中心に人材不足が深刻化しています。近年問題視されている少子高齢化も、人材不足が深刻化する要因です。こうした問題のなかでも、安定した労働力の確保は必要です。職場の労働者不足は、外国人雇用により改善されるでしょう。

外国人雇用は、社内によい影響をもたらす可能性があります。

母国を離れた他国で就労する意欲があり、かつ、母国語と異なる言語を就労可能なレベルで習得している点は、外国人労働者の意欲および能力が高水準にあると判断できるでしょう。

外国人雇用により、ほかの社員も感化され、社内の活力向上が期待できます。

外国人労働者は、日本語に加え少なくとも母国語を習得しているため、意思疎通が難しい外国人を顧客とする業種では、外国人労働者の語学力が大きな戦力になる可能性があります。

また、海外進出を検討している場合は、進出先の文化や民族性を知る外国人労働者がいると、現地での交渉やマーケティングでも活躍が期待できます。事業拡大も効率的に行えることが期待できるでしょう。

外国人雇用は、日本とは異なる文化や習慣の受け入れを意味します。

文化が違えば価値観も違うため、今まで発想もしなかった業務内容の改善や効率化、新サービスの創出につながる可能性が高いです。

また、外国人労働者にとっても、日本で高水準のサービスや技術を学べるため、シナジーが期待できます。

外国人雇用をする主なデメリットは次の３つです。

外国人労働者の言語レベルは、必ずしも同じではありません。労働者によって、スムーズな対話が可能だったり、ゆっくりとした会話ペースが求められたりとまちまちな場合がほとんどです。

したがって、外国人雇用では、いざ業務を行ってからトラブルにならないよう、面接段階で会話力の確認は必須と言えます。

会話力の確認や目安の設定には、厚生労働省が提供している「就労場面で必要な日本語能力の目標設定ツール」などの活用がおすすめです。

国によって文化・習慣は異なるため、日本ではあたり前と思えるようなサービス内容でも、外国人労働者の母国では違う可能性が高いです。

文化・習慣の違いは意識の違いを生み、従業員間だけでなく、顧客とのトラブルに発展しかねません。

外国人を雇用する場合は、労働者の母国に関しての理解を深め、従業員へ周知するようにしてください。また、外国人労働者にも、日本の文化・習慣に関して理解をしっかり求めることが重要です。

外国人雇用の場合は、書類の確認項目や提出書類など、日本人雇用にない手続きが必要です。

普段やり慣れていないため、外国人雇用の経験が少ない場合は、手続きに時間がかかる可能性が高いでしょう。また、受け入れの準備を含め、さまざまなコストがかかる覚悟をしておかなくてはいけません。

外国人労働者の主な募集方法は以下です。

まずは、外国人雇用を成功させるための重要なポイントを確認しておきます。

外国人雇用を決定した場合の準備内容は、以下です。

求人に応募があった場合は、面接前に面接参加者の選定やスケジュール調整を行います。

また、リアリティショックの予防として、面接で伝える情報も事前に精査しておきましょう。リアリティショックの予防に関連する項目は、以下のような内容が挙げられます。

雇用が確定した場合は以下の準備をしてください。

外国人雇用は、日本人雇用と手続きが異なります。具体的には、以下の内容を確認する必要があります。

外国人雇用をした場合は、「外国人雇用状況の届け出」を期限までにハローワークへ提出する義務があります。

雇用した外国人労働者の氏名・在留資格・在留期間・在留カード番号などの記載項目を、在留カードなどで確認のうえ、漏れなく記入しなくてはいけません。

外国人労働者の募集や採用の際は、以下を確認してください。

外国人労働者の労働条件に関しては、以下の内容を遵守する必要があります。

安全衛生教育や健康相談の実施は、法律により定められているため、外国人労働者にも必要です。

したがって、安全衛生教育や労働災害を防止するための標識や掲示などに関しては、母国語や図解などを利用し、外国人労働者が理解できる方法で行ってください。

また健康診断や面接指導、ストレスチェックも定期的または必要に応じて実施する必要があります。

なお、女性の外国人労働者に対しては、産前または産後休暇など母性保護に関する措置も必要です。

外国労働者には、労働保険や社会保険も日本人と同じように適用されます。

適切に労働保険や社会保険の適用手続きを行うようにするとともに、必要に応じて、外国人労働者の労働保険、社会保険の給付請求などに関わる援助を行うようにしてください。

外国人労働者は、日本語を完全に理解しているわけではないため、社内規程の多言語化など円滑なコミュニケーションのための環境整備が大切です。

ほかにも、外国人雇用を行う事業者は、以下の人事管理および生活支援に努めなくてはいけません。

事業主は、外国人労働者に対して、安易な解雇や雇止めを行わないように努めなくてはいけません。

事業主側のやむを得ない事情で外国人労働者を解雇する場合は、外国人労働者が再就職できるよう、関連企業への斡旋や職業訓練の実施、または受講斡旋などを行うようにしてください。

なお、業務上の負傷または病気療養のために休養した場合、休養期間および休養後30日間は、解雇が禁止されています。

派遣労働者を受け入れる場合は、労働者派遣事業の許可を受けていない事業者からの労働者派遣を受けてはいけません。

労働者派遣や請負は、職業安定法および労働者派遣法を遵守し、適切な雇用管理を行うように注意してください。

なお、派遣元事業主は、派遣先での業務や就業場所などの具体的な内容を、派遣される外国人労働者に明示する必要があります。

外国人労働者を常時10人以上雇用しているときは、人事課長を始め役職にある者を雇用労務責任者に選任してください。

外国人雇用では、在留資格に応じて必要な措置を確認する必要があります。在留資格別の必要な措置は以下です。

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外国人雇用は、事業者が抱えている労働力不足の問題を解決する手段となり得ます。

ただし、日本人を雇用する場合とは異なり、確認項目や手続きが多いため、採用までのコストと手間がかかる可能性が高いです。

また外国人雇用では、外国人労働者の母国文化への理解やコミュニケーション、教育方法などを考慮する必要があるため、ハードルが高いと感じるかもしれません。

しかし、外国人雇用に前向きな企業も多いため、後手になると実際に人材が必要なときに、よい人材の確保が難しくなる可能性も考えられます。

いざ雇用が必要なときに慌てないように、今の段階から理解を深め、準備を始めましょう。

外国人雇用のメリットは、「労働力の確保」「社内へのよい影響が期待できる」「語学力が大きな戦力になる可能性がある」「多様な人材によるシナジー効果が期待できる」などです。

外国人を雇用するメリットを詳しく知りたい方は「外国人雇用のメリット」をご覧ください。

外国人労働者の雇用は、「公的機関」「求人広告」「大学や専門学校」「紹介会社」などを利用しての募集が一般的です。採用計画や予算などにあわせて適切な媒体を選んでください。

外国人を雇用する方法を詳しく知りたい方は「雇用する外国人労働者の募集方法」をご覧ください。