欠勤控除とは、従業員が自己都合などで所定労働日に労働を提供しなかった場合、その働かなかった日数や時間分の給与を差し引くことです。

本記事では、労務管理において重要な欠勤控除の対象・非対象のケースをはじめ、労働基準法に準拠した計算方法、トラブルを防ぐための就業規則（賃金規程）の記載例までをわかりやすく解説します。

• 欠勤控除とは
• 根拠となる労働基準法の「ノーワーク・ノーペイの原則」
• 欠勤・遅刻・早退・私用外出における控除の違い
• 欠勤控除の対象となるケース
• 私傷病による欠勤
• 私用・自己都合による欠勤
• 就業規則で無給と定められている特別な休暇
• 遅刻・早退・私用外出をした時間
• 欠勤控除の対象とならないケース
• 年次有給休暇
• 就業規則で有給と定められている特別な休暇
• 会社都合による休業
• 業務上の負傷・病気による休業
• 産前産後休業・育児休業・介護休業
• 台風・地震などの自然災害や交通機関の麻痺による休業
• 欠勤控除の違法性とは？労働基準法における注意点
• 違法（労働基準法違反）となるケース
• 欠勤控除と減給の制裁（懲戒処分）の違い
• 欠勤控除の計算方法
• 月給制における欠勤控除の計算方法
• 欠勤控除の計算のベースに含める手当
• 欠勤控除に関する注意点
• 就業規則に欠勤控除のルールを明記する
• 二重控除や計算ミスを防止する
• 不利益変更リスクに注意する
• 1円未満の端数処理を就業規則で定める
• 従業員への事前説明を徹底する
• まとめ
• 給与計算や給与明細発行をカンタンに行う方法
• よくある質問

欠勤控除とは、あらかじめ定められた労働日（所定労働日）に、従業員が自己都合などの理由で勤務しなかった場合、その勤務しなかった日数や時間分の給与を月給から差し引いて支給することを指します。

これは多くの企業（月給制を採用している企業）で一般的に取り入れられている労務・給与計算の仕組みです。

欠勤控除を行う最大の根拠は、労働法における大原則である「ノーワーク・ノーペイの原則」にあります。民法第624条や労働基準法第24条などの考え方に準拠しており、「労働者が労働を提供しなかった時間については、会社は賃金を支払う義務を負わない」という原則です。

したがって、従業員が私用のために会社を休んだ場合、その時間分の給与を支払わなくても法律上何ら問題はありません。

「ノーワーク・ノーペイの原則」は、丸一日休む欠勤だけでなく、1日のうちの一部を勤務しなかった場合にも適用されます。

いずれも「労働しなかった時間分の賃金を差し引く」という点では共通していますが、計算のベースとなる単位（日単位か、時間単位か）が異なります。

ここでは、一般的に従業員に責任がある（または会社に責任がない）ため、欠勤控除の対象となる代表的な4つのケースを解説します。

日常的な風邪や腹痛、あるいは業務外で負ったケガなど、いわゆる私傷病（ししょうびょう）によって会社を休んだ場合は、典型的な欠勤控除の対象となります。

労働を提供できなかった原因が従業員個人の事情にあるため、ノーワーク・ノーペイの原則が適用されます。

「役所や銀行での手続きをしたい」「家庭の事情でどうしても休まなければならない」といった、個人的な用事（私用）のために所定労働日に休む場合も欠勤控除の対象です。

あらかじめ有給休暇の申請を行わず、突発的または事前の連絡のみで欠勤した場合は、働かなかった日数分の給与が差し引かれます。

多くの企業では、結婚や身内の不幸があった際に、慶弔休暇（けいちょうきゅうか）を認めています。

ただし、これらは法律で定められた休暇ではなく、会社が独自に設ける法定外休暇です。就業規則（賃金規程）において「慶弔休暇の期間中は無給とする」と明記されている場合、その期間は欠勤扱い、あるいはそれに準ずる無給扱いとして給与を差し引いても違法ではありません。

丸一日の欠勤でなくても、寝坊による遅刻、体調不良による早退、勤務時間中の私用外出などは、すべて労働を提供していない時間に該当します。

そのため、これらの理由で勤務しなかった時間についても、その時間分の賃金を計算して給与から控除することが可能です。

一方で、従業員が労働を提供していなくても、法律や契約の関係上、給与を差し引いてはならないケースも存在します。

労働基準法第39条に基づき、従業員が年次有給休暇（有給）を正しく申請・取得して休んだ日については、欠勤控除をしてはなりません。

有給休暇は「休んでも給与が支払われることが法律で保障された休暇」であるため、有給取得日を欠勤扱いにして給与を減額することは、明確な労働基準法違反となります。

前述した慶弔休暇や夏季休暇、冬季休暇、リフレッシュ休暇などの法定外休暇について、自社の就業規則で有給（賃金を支給する）と規定している場合は、欠勤控除の対象外となります。

就業規則に「有給とする」と書かれている以上、会社は休業中も通常の賃金を支払う義務があります。

会社の経営難や業績悪化、あるいは資材調達の遅れなど、会社側に原因がある理由で従業員を休ませる場合（会社都合の休業）、通常の欠勤控除をすることはできません。

労働基準法第26条により、会社都合で従業員を休ませる場合は、平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務があります。全額を欠勤控除することは違法です。

仕事中や通勤途中の事故など、業務が原因で怪我や病気になり（労働災害・労災）、働くことができずに休業する場合、その期間は会社側が通常の欠勤控除を行うことは認められません。労働基準法第76条に基づき、会社は療養中の休業補償を行う義務があります。

なお、実際には労災保険から休業補償給付が支給されるため、実務上の調整が必要になります。

法律（労働基準法・育児介護休業法）に基づいて取得する産前産後休業や育児休業、介護休業の期間中は、原則として会社が給与を支払う義務はありません。

ただし、これらは法律で認められた正当な休業であり、一般的にいう「私都合の欠勤」とは明確に区別されます。給与計算上は休業期間中の無給処理となりますが、通常の欠勤控除の計算式をそのまま適用するのではなく、月途中の場合は日割り計算などの別のルールで処理するのが一般的です。

台風や大規模な地震、交通機関の計画運休など、会社と従業員のどちらの責任でもない不可抗力によって出勤できなかった場合、民法の原則（危険負担）に基づき、会社は給与を支払う義務を負いません。

したがって、原則としては無給（欠勤控除の対象）にしても違法ではありません。しかし、激甚災害などの状況下で一律に控除を行うと従業員のモチベーション低下や不信感につながりやすいため、実務上は特別有給休暇としたり、有給休暇の消化を勧めたり、リモートワークへの切り替えで対応する企業が多い傾向にあります。

前提として、働かなかった時間分の給与を支払わないこと（適切な欠勤控除）自体は違法ではありません。労働契約は「労働の提供」と「賃金の支払い」が対価関係になっているため、労働が提供されなければその分の賃金をカットするのは正当な権利です。

しかし、場合によっては、労働基準法違反として行政指導や罰則の対象になることがあります。

欠勤控除は、以下のような運用を行ってしまうと違法と判断される可能性が高まります。

賃金の計算方法や控除に関する事項は、就業規則（賃金規程）に必ず記載しなければならない項目（絶対的必要記載事項）です。ルールが明記されていないのに会社の思いつきで控除すると違法になります。

たとえば、「1日欠勤したから、ペナルティとして3日分の給与を差し引く」といった行為は、ノーワーク・ノーペイの範囲を超えているため違法です。

前述のとおり、有給休暇の取得に対する不利益処分は労働基準法第136条等で禁止されています。

会社に責任がある休業であるにもかかわらず、一切給与を支払わない（100%控除する）のは労働基準法第26条違反です。

労務実務で混同しやすいのが、欠勤控除と減給の制裁の違いです。これらは法律上の性質がまったく異なります。

たとえば、従業員が無断欠勤をした場合、「無断欠勤した日数の給与を引くこと（欠勤控除）」はノーワーク・ノーペイなので全額控除して問題ありません。

しかし、「無断欠勤という不真面目な行動に対する罰として、さらに給与を引くこと（減給の制裁）」を行う場合は、労働基準法第91条の制限（1回につき半日分までなど）を厳格に守らなければなりません。

欠勤控除のもっとも一般的な計算式は以下のとおりです。

なお、月平均所定労働日数とは、会社が定めた年間総労働日数を12ヶ月で割った、1ヶ月あたりの平均勤務日数のことです。

ただし、管理職などに多く見られる完全月給制の制度を適用している従業員に対しては、そもそも欠勤控除を行うことはできないため注意しましょう。

また、遅刻や早退などにより時間単位・分単位で控除を行う場合、計算式は以下のとおりです。実務上は、分単位を時間（小数）に換算して計算するか、分単位の基礎賃金を出して計算します。

日本の多くの企業で採用されている日給月給制（基本給は月額で決まっているが、欠勤するとその分が控除される仕組み）での計算方法は以下のとおりになります。

まず、控除の対象となる「基準内給与」を「月平均所定労働日数」で割り、1日あたりの金額を算出します。

1で出た金額に、実際の欠勤日数をかけ合わせて、最終的な控除額を決定します。

欠勤控除の計算（分子となる月給）に、各種手当を含めるべきかどうかは企業によって判断が分かれます。

法律で一律のルールがあるわけではありませんが、一般的には割増賃金（残業代）の基礎から除外できる手当を参考に決めることが多いといえます。これらは必ず就業規則（賃金規程）に「どの手当を控除対象のベースに含めるか」を明記しておく必要があります。

ここでは、労務担当者が実務において押さえておくべき注意点について解説します。

欠勤控除を行う上でもっとも重要な大前提は、就業規則（賃金規程）にその計算方法やルールを明確に記載しておくことです。

労働基準法第89条により、常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成と届け出が義務付けられていますが、その中で「賃金の決定、計算及び支払の方法」は絶対的必要記載事項（必ず記載しなければならない項目）とされています。

もし就業規則に「欠勤した場合は給与を控除する」という旨や、具体的な計算式の規定がないにもかかわらず、会社の判断で勝手に給与を差し引いた場合、たとえ実際に働いていない時間があったとしても契約不履行や労働基準法第24条（賃金全額払いの原則）違反に問われる可能性が高くなります。

トラブルを未然に防ぐため、賃金規程には具体的な計算式や端数処理のルールまでを網羅した条文を組み込んでおきましょう。

給与計算を手作業やExcelの関数だけで行っている場合、とくに注意しなければならないのが二重控除や分母（日数・時間）の選択ミスによる過大控除です。

たとえば、以下のようなケースが考えられます。

ノーワーク・ノーペイの原則で許されているのは、あくまで「労働しなかった時間分の賃金を清算すること」だけです。会社の計算ミスによって本来よりも1円でも多く控除してしまった場合、それは法律上、不当な賃金の未払いとなり、労働基準法違反とみなされます。

欠勤控除を計算する際、分子となる月給の範囲に基本給だけでなく各種諸手当（役職手当、資格手当、住宅手当、家族手当など）を含めるかどうかは、頭を悩ませるポイントの一つです。

前提として、どの手当を控除対象に含めるかは法律で一律に決まっているわけではなく、企業の裁量（就業規則の定め）に委ねられています。しかし、以下のような運用を行うと、不利益変更や違法と判断されるリスクが生じます。

諸手当を控除対象に含める場合は、あらかじめ労働条件通知書や賃金規程に「控除の基礎となる賃金には〇〇手当を含める（一律支給の家族手当等は除外する）」と明記し、労働者の同意を得ておくことが法的に必須となります。

月給を月平均所定労働日数や所定労働時間で割り算すると、1円未満の端数（「〇〇.33円」など）がほぼ確実に発生します。この端数の取り扱いにも厳格な注意が必要です。

給与計算における端数処理は、原則として「従業員に不利な切り上げをしてはならない」というルールがあります。

たとえば、計算の結果「1日あたりの控除額が 10,500.25円」となった場合、会社が勝手に1円未満を切り上げて「10,501円」を控除すると、従業員から見れば「働かなかった分以上の金額を余分に引かれた（過大控除）」ことになり、全額払いの原則に抵触します。

そのため、端数処理の安全な運用としては以下のいずれかを就業規則に定めて適用する必要があります。

これら以外の方法（常に会社側に有利な切り上げ処理など）を採用することは、法的なリスクが高いため避けてください。

欠勤控除を行った際は、給与計算を正しく完了させるだけでなく、該当する従業員本人への丁寧な情報開示と説明が不可欠です。

何の説明もなく、支給された給与明細の総額だけが減っていると、従業員は強い不信感を抱きかねません。これがきっかけで労働基準監督署に相談されてしまうケースも考えられます。実務上の対策として、以下の2点を徹底しましょう。

欠勤控除は、労働法における「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいた正当な手続きです。しかし、控除対象となる手当の範囲、月平均所定労働日数の算出、遅刻・早退の時間計算、1円未満の端数処理など、実務においては細かい計算と法律上の配慮が求められます。

これらを手計算やExcelだけで管理していると、人的ミスのリスクが付きまといます。リスクが発生しないように、安全でスムーズな労務管理体制を整えることが重要です。

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欠勤控除とは、従業員が会社の定めた労働日に自己都合などで休んだり、遅刻や早退をしたりした場合に、その働かなかった時間分の給与を差し引いて支給する仕組みです。働いていない時間分の賃金は支払わなくてよいという労働法上の大原則である「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づいています。

詳しくは、記事内「欠勤控除とは」をご覧ください。

対象となる手当は、基本給のほかに役職手当や資格手当など、業務内容や責任に対して定額支給される性質のものです。一方で、家族手当や住宅手当といった個人の生活を支援する趣旨の手当は、1日休んだからといって一律で控除の対象に含めないケースが一般的です。

詳しくは、記事内「欠勤控除の計算のベースに含める手当」をご覧ください。

適切なルールに則って運用されていれば違法ではありません。ただし、有給休暇を取得した日を欠勤扱いにして減額したり、就業規則に事前の規定がないのに給与を差し引いたりした場合は、労働基準法違反（賃金全額払いの原則違反など）となるリスクがあるため注意が必要です。

詳しくは、記事内「欠勤控除の違法性とは？労働基準法における注意点」で解説しています。