企業には、新入社員に対して労働契約が成立する時（内定時や入社時）に労働条件を詳細に記した「労働条件通知書」を交付する義務があります。しかし実際には対応を後回しにされたり、うやむやにされたりするケースが散見されます。労働条件が不明確なまま働き続けることは、将来的なトラブルを招く大きなリスクとなりかねません。

本記事では、労働条件通知書をもらっていない状態が違法である理由や、会社に角を立てずに請求する方法、2024年の法改正による最新のルール、もしもの際の相談先まで解説します。

• 労働条件通知書をもらっていない状態は違法か
• 口頭での約束だけでは不十分な理由
• 会社側が受けるペナルティ
• 会社から労働条件通知書をもらえない主な理由
• 単に事務手続きが遅れている
• 担当者の手続き漏れ
• そもそも法律を正しく理解していない
• 労働条件通知書がないまま働くことのリスク
• 給与の未払いや計算間違いに対応できない
• 「いった・いわない」のトラブルに発展する
• 試用期間の長さや期間中の給与額が不明確になる
• 被扶養者の年間収入証明として提出ができない
• ローン審査や賃貸物件の契約の申請に支障がある
• 労働条件通知書を請求する手順
• 1.まずは担当者に確認する
• 2.メールやチャットなど記録が残る方法で依頼する
• 3.内定通知書や募集要項を代用して自分でメモを作る
• 法改正により厳格化された労働条件の明示ルール
• 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明記
• 更新上限（通算契約期間）の有無
• 無期転換ルールに関する説明義務
• 労働条件通知書をもらえない・不審な点がある場合の相談先
• 労働基準監督署（総合労働相談コーナー）
• 弁護士や労働組合（ユニオン）
• 転職エージェント
• まとめ
• 入退社管理や給与計算などをカンタンに行う方法
• よくある質問

労働条件通知書の未交付は、単なるマナー違反ではなく法律に関わる重大な問題です。多くの労働者が「入社直後はバタバタしているから仕方ない」と見過ごしがちですが、企業には労働基準法に基づいた明確な義務があります。

つまり、会社が労働者に対して労働条件通知書を交付しないのは、労働基準法第15条に抵触する違法行為です。法律では使用者は労働契約の締結に際し、賃金や労働時間、その他の労働条件を書面の交付（本人が希望した場合は電子メールなども可）により明示しなければならないと定められています。

これは正社員だけでなく、アルバイトやパート、契約社員であっても同様です。なお、一般的には内定時に渡されますが、内定から入社まで期間が短い場合や内定時点で一部の労働条件が未確定である場合があります。その場合は、採用内定通知書には確定している項目のみが記載され、入社時に正式な労働条件通知書を交付するというケースもあります。

労働条件通知書の交付は労働者を守るための最低限の法的義務であり、会社側が勝手に省略してよいものではありません。

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たとえば、面接時に「給料は月25万円で、土日休みだから」と口頭で説明を受けたとしても、それだけでは法律上の明示義務を果たしたことにはなりません。人間の記憶は曖昧であり、後になって「そんなことはいっていない」「聞き間違いではないか」といったトラブルが頻発するためです。

とくに、残業代の計算方法や退職に関する規定などは複雑であり、口頭だけでは正確な条件を把握できません。書面という証拠がない状態では、万が一会社側が約束を破ったとしても、労働者がそれを証明するのは極めて困難です。そのため、法律はあえて書面（または電磁的方法）による明示を厳格に求めています。

労働条件通知書の交付を怠った会社に対しては、30万円以下の罰金という刑事罰が課される可能性があります（労働基準法第120条）。実際には、いきなり罰金が科されるよりも先に労働基準監督署からの是正勧告（改善命令）が出るケースが一般的ですが、いずれにせよ法律違反であることに変わりはありません。

また、書面で明示された条件が事実と異なる場合、労働者は即時に労働契約を解除することができるという権利も認められています。会社にとっては、罰金という直接的な損害だけでなく、社会的信用の失墜や、せっかく採用した人材が即座に離職してしまうという大きなリスクを背負うことになります。

法律で義務付けられているにもかかわらず労働条件通知書を渡さない会社が存在する理由として、ここでは代表的な3つを解説します。

悪意がなく、単に社内の管理体制がずさんなために発行が遅れているケースは意外と多いものです。とくにスタートアップ企業や小規模な個人商店、繁忙期にある企業では、人事担当者が不在だったり、日々の業務に追われて書類作成が後回しになったりすることがあります。

この場合、会社側は「いえばすぐに出してくれる」状態にあります。悪気はないものの、コンプライアンス意識が少し低い傾向にあるといえるでしょう。こうしたケースでは、丁寧な確認を行うだけで解決することがほとんどですが、管理体制の甘さが給与計算などの他の場面でも露呈しないか、注意深く観察する必要があります。

担当者の手続き漏れによって労働条件通知書が発行されないケースもあります。

たとえば、現場の採用部門と人事部門の間で情報共有がうまく行かず、「書類の作成と送付はあちらの部署がやっているはずだ」と双方が思い込んだ結果、発行されないケースなどです。また、内定通知書や入社案内など複数の書類をまとめて郵送したりメールで送信したりする際、労働条件通知書を封入・添付し忘れてしまうミスもあります。

近年では、採用管理システムを通じて電子交付する会社も増えていますが、担当者がシステム上の送信ボタンを押し忘れたり、操作を誤ったりして本人に届いていないケースも発生しています。

このように、情報伝達の漏れやシステムの操作ミスといった人的エラーが原因で労働条件通知書が手元に届いていない場合があります。

経営者や担当者が、そもそも労働基準法を正しく理解していないケースも少なくありません。「うちはアットホームな職場だから書面なんて水臭いものは必要ない」「口約束で十分信頼関係がある」といった勘違いをしているパターンです。

とくに古くからある中小企業や、親族経営の会社などで見られます。「法律で決まっていること」という認識自体が欠落しているため、悪意はないものの、労働者の権利が軽視される土壌があるといえます。こうした会社では、労働条件通知書の未交付だけでなく、有給休暇の取得制限やサービス残業が常態化しているリスクもあるため、冷静な判断が求められます。

労働条件通知書がない状態で働き続けることは、契約のないまま大きな買い物をすることと同じくらい危険な行為です。今は問題がなくても、将来的に給与や労働時間で食い違いが生じた際、社員を守る証拠が何もないことになりかねません。

ここでは、具体的にどのような不利益が生じる可能性があるのかを解説します。

労働条件通知書には、基本給だけでなく、諸手当の内訳、残業代の計算倍率、締め日と支払日などが明記されます。これがないと、給与明細を見たときに「思っていた金額と違う」と感じても、何が正しいのかを証明する根拠がありません。

たとえば、「固定残業代が含まれているといわれたが何時間分なのかは不明」「求人票の金額と基本給が違う」といった問題が起きた際、通知書がなければ会社側に抗議することができません。結果として、本来受け取れるはずの賃金が不当に搾取され続けるリスクがあります。

入社前に「残業は月10時間程度」「年間休日は120日」と聞いていても、実態が大きく異なることは珍しくありません。書面がない状態では、会社から「うちは裁量労働制だから残業代は出ない」「繁忙期は休日出勤が当たり前だ」と後出しで条件を変えられても、反論の証拠がありません。

とくに休日の設定や休憩時間、有給休暇の付与ルールなどはトラブルになりやすい項目です。これらが不明確だと、心身の健康を損なうまで働かされたり、プライベートを犠牲にせざるを得なくなったりする危険性があります。

労働条件通知書には一般的に試用期間の長さや、期間中の給与額が記載されています。通常は、試用期間は3〜6ヶ月程度で設定され、会社によっては本採用時よりも基本給が低く設定されるケースもあります。

しかし、労働条件通知書による明示がないと、いつまで試用期間なのかがわからないまま業務が始まり、事前に聞いていた給与額よりも低い金額を支払われるなどのリスクが考えられます。

2026年4月1日以降、社会保険の被扶養者認定の判定方法が変更になり、原則として労働条件通知書などに記載のある賃金から見込まれる年間収入（諸手当・賞与も含む）が130万円未満であることが要件となりました。

従来は、給与明細書や課税（非課税）証明書などにより年間収入を判定していましたが、今後は、被扶養者が給与収入のみの場合は労働条件通知書が収入証明書として用いられます。

そのため、扶養の範囲でパート勤務する場合には、配偶者など扶養者の勤務先へ労働条件通知書が提出できず、他の証明書で代用して申請が必要となるため、手続きに時間がかかる可能性があります。

労働条件通知書をもらっていないと、私生活における手続きでも困ることがあります。たとえば、住宅ローンやマイカーローンの審査、賃貸物件の契約などでは、勤務実態や収入を証明する書類として労働条件通知書（または雇用契約書）の写しを求められることがあります。

会社が書類を出してくれないと、こうした公的な申請や審査がストップしてしまう可能性があります。会社の「忙しいから」という言い訳は通用しません。プライベートの重要なライフイベントにまで悪影響が及ぶのはリスクといえるでしょう。

いきなり「労働条件通知書をください」と伝えるのは、入社間もない時期には勇気がいるものです。しかし、正当な権利を主張することは決して失礼なことではありません。

会社との関係を悪化させず、スムーズに書類を手に入れるための具体的なステップを解説します。

労働条件通知書を請求する際は、最初から「出さないのなら違法だ」と責め立てるのではなく、あくまで手続きの確認というスタンスで伝えることをおすすめします。たとえば「入社時に提出した書類に漏れがなかったか不安で」「自分の勘違いかもしれないのですが、労働条件通知書をまだいただいていないようで」といった聞き方をしましょう。

入社直後は会社との信頼関係を築く時期でもあるため、波風を立てない配慮は重要です。単純に事務的なミスであれば、この一言だけですぐに対応してもらえるケースがほとんどです。

口頭で伝えても動いてくれない場合や、より確実に請求したい場合は、メールやチャットツールなど記録が残る形で連絡を入れましょう。いつ、誰に請求したのかを記録に残しておくことは、万が一トラブルに発展した際の防衛手段になります。

「今後の生活設計のために正確な条件を確認しておきたいため、お忙しいところ恐縮ですが発行をお願いします」といった文面であれば、失礼な印象を与えずに意図を伝えられます。また、期限を「来週末まで」などと具体的に添えるのも効果的です。

メールで労働条件通知書を請求する場合に使えるテンプレートを用意しました。状況に合わせて参考にしてください。

会社がなかなか動いてくれない間の自己防衛策として、入社前に受け取った内定通知書、求人サイトの募集要項、面接時のメモなどを整理しておきましょう。

また、可能であれば、上司や担当者とのやり取りもメモしておくとよいでしょう。ただし、これらはあくまで暫定的な処置です。最終的には法律で定められた項目を網羅した正式な通知書を受け取ることが欠かせないため、請求は継続して行いましょう。

2024年4月に労働基準法施行規則が改正され、労働条件の明示ルールが一段と厳しくなりました。これは労働者の権利を守るための大きな変化であり、会社から渡される書類の内容もアップデートされている必要があります。

最新の法改正で何が変わったのか、通知書を受け取った際に必ずチェックすべき3つの重要ポイントを解説します。

2024年4月1日の労働基準法施行規則の改正により、労働条件の明示ルールが強化されました。大きな変更点の一つが、将来的な配置転換（異動）に関する記載です。これまでは「入社直後の場所・業務」を書けば済みましたが、現在では「将来的に変更される可能性がある場所・業務の範囲」も明示しなければなりません。

たとえば、「全国の支店への転勤の可能性があるのか」「営業職から事務職へ変更される可能性があるのか」といった範囲が明確になります。これにより、「転勤はないと聞いていたのに、突然命じられた」というトラブルを防ぐことができるようになります。

これは契約社員やアルバイトなどの有期雇用労働者にとって重要な改正です。契約の更新回数や通算契約期間に上限がある場合、その内容（例：契約更新は3回まで、通算5年を上限とするなど）を明示することが義務付けられました。

また、もし途中で更新上限を新しく設けたり、短縮したりする場合は、あらかじめその理由を労働者に説明しなければなりません。これにより、いつまで働けるのかが不透明なまま契約更新を繰り返す不安定な状況が改善され、労働者が将来の見通しを立てやすくなりました。

同じ会社で通算5年を超えて契約更新された有期雇用労働者が、期間の定めのない無期雇用への転換を申し込める「無期転換ルール」についても、明示義務が加わりました。対象となる労働者に対し、無期転換を申し込める旨と、転換後の労働条件を書面で伝える必要があります。

これまでは制度を知らずに権利を行使できない労働者が少なくありませんでしたが、この改正により会社側から能動的に知らせる仕組みに変わりました。労働条件通知書をもらう際は、こうした将来の働き方に関する記載が正しくなされているかもチェックポイントとなります。

労働条件通知書を自力で請求しても解決しない場合や、会社側の対応に強い不信感を抱いた場合は、外部に相談するのも一つの方法です。労働問題の解決をサポートしてくれる公的な相談窓口や専門家が数多く存在します。ここで挙げた相談先から、自分自身の状況に合わせて連絡してみましょう。

会社に何度請求しても応じてもらえない、あるいは「うちは出さない」と断言された場合は、労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」に相談しましょう。ここは、労働条件の未明示をはじめとするあらゆる労働トラブルの相談を受け付けている公的機関です。

匿名での相談も可能であり、明らかな法令違反があれば監督官から会社に対して行政指導（是正勧告）を行ってもらうこともできます。「会社にバレるのが怖い」という場合でも、まずは今後の対策についてアドバイスをもらうだけでも大きな力になるでしょう。

給与の未払いや不当な労働条件の押し付けなど、すでに実害が出ている場合は、弁護士や外部の労働組合（ユニオン）への相談が効果的です。弁護士は法的な強制力を持って会社と交渉でき、未払い賃金の請求なども代理で行ってくれます。

ユニオンは、一人でも加入できる団体があり、団体交渉権を使って会社に改善を迫ることができます。自分一人では会社と対等に話すのが難しいと感じるなら、こうした専門家のサポートを得ることで、精神的な負担を減らしながら権利を主張することができます。

もし今の職場を転職エージェントの紹介で選んだのであれば、担当のキャリアアドバイザーに相談するのも一つの手です。エージェントは求人企業に対して入社後の状況確認を行う立場にあり、第三者の視点から会社へプッシュしてくれることがあります。

エージェント側にとっても、紹介した企業が法律違反を犯していることは重大な問題です。エージェント経由で指摘してもらうことで、角を立てずに事務的な確認として会社に書類提出を促すことができるため、比較的スムーズに解決する場合があります。

労働条件通知書は、労働者を守るための大切な書類です。労働条件通知書をもらっていない状態では、給与トラブルや不当な労働環境に巻き込まれるリスクが増大します。

まずは手続きの確認として、冷静に、かつ着実に会社へ請求しましょう。もし請求しても応じてもらえない、あるいは記載内容が事前の説明と違うといった場合は、一人で抱え込まずに労働基準監督署や専門家へ相談してください。健全な職場環境で長く活躍するためにも、勇気を持って最初の一歩を踏み出しましょう。

従業員の入退社手続きや給与計算など、日々の労務管理や手続き周りの書類発行に追われていませんか？

こうした手続きは労務管理システム「freee人事労務」を使うことで、効率良く行えます。

従業員情報を入力すれば、社会保険・雇用保険の資格取得届が自動で作成できます。

会社に請求しても労働条件通知書が交付されない場合は、労働基準監督署の「総合労働相談コーナー」に相談しましょう。法令違反として行政指導を求めることができます。

また、未払い賃金などの実害があるなら弁護士、紹介案件なら転職エージェントの担当者へ相談し、第三者から働きかけてもらう選択肢もあります。

詳しくは、記事内「労働条件通知書をもらえない・不審な点がある場合の相談先」をご覧ください。

厳密には異なりますが、実務上は「雇用契約書」が労働条件通知書の役割を兼ねていることがほとんどです。労働条件通知書は会社から一方的に「通知」するもの、雇用契約書は会社と労働者が「合意」して署名捺印するものです。

雇用契約書の中に、法律で定められた明示項目（給与、時間、休日など）がすべて網羅されていれば、別途「労働条件通知書」をもらう必要はありません。重要な条件が記載されているかを確認してください。

雇用形態にかかわらず、すべての労働者に労働条件を書面で受け取る権利があります。単発のアルバイトや、週に数回程度のパートタイマーであっても例外ではありません。

むしろ、アルバイトの場合は「シフトの決定方法」や「更新の有無」が曖昧になりやすいため、通知書の重要性は非常に高いといえます。正当な権利として請求しましょう。

なお、会社側はアルバイトやパートに対して「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」「相談窓口」の4項目も労働条件通知書に明示することが義務付けられています。それらの項目があるかも合わせて確認しましょう。

労働条件の明示は労働契約の締結時に行う必要があるため、試用期間が始まる前の入社時点で交付されなければなりません。試用期間中であっても労働契約は成立しているからです。

「本採用になってから条件を決める」といった説明は、試用期間中の給与を恣意的に下げたり、不当に解雇したりするための口実として使われる恐れがあります。リスクが高いため「今の段階で書面をいただきたい」と主張しましょう。

2019年4月の法改正により、労働者が希望した場合には、FAXや電子メールなどの電磁的方法による明示が可能になりました。PDFファイルで送られてきたものを自分で保存したり、印刷したりできる状態であれば、紙の書類と同じ法的効力があります。