人事労務の基礎知識

産前産後休業や育児休業を従業員が取得する際の手続き

従業員の出産・育児については、母性保護や育児と仕事の両立の観点から、法律により「産前産後休業」や「育児休業」などの制度が定められています。それでは、経営者や労務管理担当者は従業員が産前産後休業や育児休業を取得する際にどのような対応をすればよいのでしょうか。この記事では、産前産後休業制度・育児休業制度の内容と、これらの制度のために事業主がすべき手続きについて説明します。[監修:山本 務(特定社会保険労務士)]

公開日:2019年4月8日

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産前産後休業とは

「産前産後休業」(いわゆる「産休」)は、女性従業員の母体保護のために、出産前後に取得できる休業期間のことで、産前休業と産後休業からなります。

産前休業とは

産前休業とは、出産予定日の6週間前(双子以上の多胎妊娠の場合は14週間前)から、請求すれば取得できる休業です。実際の出産日が予定日よりも遅れた場合は、その遅れた日数分、休業期間は延長されます。(労働基準法第65条第1項)

産後休業とは

一方、出産の翌日から起算して8週間までの女性従業員を、使用者は就業させることができません。これが産後休業です。
ただし、産後6週間を過ぎたあと、本人が請求し、医師が支障なしと認めた業務に就かせることはできます。(労働基準法第65条第2項)

産前産後休業の対象者

産前産後休業は『労働基準法』に規定されており、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・正社員の雇用形態に関係なく、すべての女性従業員が取得できます。
また、事業主は女性従業員が産前産後休業を取得したことを理由に、解雇やその他の不利益な取扱いをしてはいけません。(男女雇用均等法第9条第2項)

育児休業

育児休業とは

育児休業とは、1歳に満たない子どもを養育する従業員が、男女ともに、子どもが1歳に達する日までなら、希望する期間、育児のために休業できる制度です。
ただし、保育所の空きがなく子どもが入所できないなどの事由がある場合は、1歳6か月の誕生日の前日まで、育児休業を延長できます。女性従業員の場合は産後休業明けから、男性従業員の場合は出生日から育児休業の取得が可能です。

育児休業の対象者

育児休業の対象者は、1歳(延長の場合は1歳6か月)に満たない子どもを養育する男女の従業員です。日々雇用されている従業員は育児休業を取得できません。なお、有期契約従業員でも、以下のすべてに該当する場合は育児休業を取得することができます。

  • 入社1年以上
  • 子どもが1歳6か月になるまでに、雇用契約がなくなることが明らかでないこと

ただし、有期契約従業員でも次の場合は、労使協定を結ぶことによって、育児休業の対象外とすることができます。

  • 入社1年未満
  • 育児休業の申し出の日から1年(延長の場合は1歳から6か月)以内に雇用関係が終了することが明らかな場合
  • 1週間の所定労働日数が2日以下

育児休業給付とは

育児休業期間中に雇用保険から支給される給付金です。「育児休業開始時の賃金日額×支給日数の67%(育児休業開始から6か月まで。6か月経過後は50%)」が支払われます。
ただし、「賃金月額(=賃金日額×30日)」が上限額を上回る場合は、上限額の67%(または50%)が給付額の上限です。
一方、賃金月額が下限額を下回る場合は下限額が給付されます。この賃金月額の上限額・下限額は毎年8月1日に改定されます。

育児休業給付の支給要件

育児休業給付の支給のためには、下記の2つの要件を満たす必要があります。

  • 育児休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12か月以上あること
  • 支給単位期間(育児休業開始日から1か月ごとに区分した期間)ごとに、事業所から支払われた賃金が休業開始前の1か月当たり賃金の8割未満であること
  • 各支給単位期間に仕事をしたと認められる日が10日以下であること

パパママ育休プラス制度(父母ともに育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間の延長)を利用する場合は、下記の3ついずれの要件も満たす場合に子どもが1歳2か月に達する日の前日までの間に1年まで支給されます。

  • 育児休業開始日が、1歳に達する日の翌日以前であること
  • 育児休業開始日が、配偶者が取得している育児休業期間の初日以後であること
  • 配偶者が当該子の1歳に達する日以前に育児休業を取得していること

育児休業給付の受給手続き

育児休業給付受給資格者は、事業主経由で申請することにより、雇用保険から育児休業給付金の支給を受けることができます。給付期間は子どもの1歳(延長の場合は1歳6か月)の誕生日の前々日までです。

育児休暇と育児休業の違い

広義の「育休」のなかには「育児休業」のほかに「育児休暇」が含まれる場合があります。
しかし、以下のように、育児休暇は育児休業と違い法的な保証はなく、経済的にも支援を受けられる制度はありません。

 
育児休暇 育児休業
法的保証 法的保証なし。育児を目的として取得する単なる休暇。 『育児・介護休業法』によって定められた休業制度。
育児休業給付制度
の有無
給付金制度なし。 休業期間中は、原則として、雇用保険から「育児休業給付金」(休業開始時の賃金の67%。休業開始から6か月経過後は50%に下がる)の支給あり。
育休中の社会保険料
免除の有無
免除なし。 社会保険料(健康保険料・厚生年金保険料)の免除あり。

社会保険料の免除を受ける際の事業主の手続き

産前産後休業中の手続き

産前産後休業中は、事業主の申し出により、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが従業員負担分・事業主負担分ともに免除されます。免除される期間は、産前産後休業開始日が属する月から、産前産後休業終了日の翌日が属する月の前月までです。

 
提出書類 添付
書類
提出先
健康保険 健康保険・厚生年金保険産前産後休業取得者申出書 - 健康保険組合または事業所管轄の年金事務所
厚生年金保険 同上 - 事業所管轄の年金事務所

育児休業中の手続き

育児休業中は、事業主の申し出により、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが従業員負担分・事業主負担分ともに免除されます。免除される期間は、育児休業開始日が属する月から、育児休業終了日の翌日が属する月の前月までです。

提出書類 添付
書類
提出先
健康保険 健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者申出書 - 健康保険組合または事業所管轄の年金事務所
厚生年金保険 同上 - 事業所管轄の年金事務所

育児休業を終了する際の社会保険の手続き

育児休業等を取得した従業員が、当初の育児休業等終了予定日よりも前に育児休業を終了する場合は、事業主が「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者終了届」を提出する必要があります(当初申し出たとおりに育児休業等を終了する場合には不要)。

また、育児休業および育児休業に準ずる休業終了日に3歳未満の子どもを養育している被保険者は、一定の条件を満たせば、標準報酬月額を改定することができます。
その際、被保険者の申し出を受けた事業主は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出しなくてはなりません。

さらに、標準報酬月額の改定により等級が下がる場合、被保険者は事業主に申し出て「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出すれば、子どもが3歳になるまでの間、休業前の高い標準報酬月額で将来の年金額を計算してもらえます。

 
提出書類 添付書類 提出先
健康保険 -健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者終了届
-健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届
- 健康保険組合または事業所管轄の年金事務所
厚生年金保険 厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書 戸籍謄(抄)本(被保険者と子の続柄、および子の生年月日の証明)被保険者と子の住民票の写し(マイナンバー記載なしの原本。被保険者と子の同居を証明) 事業所管轄の年金事務所

まとめ

法律で保証された産前産後休業や育児休業には、健康保険料・厚生年金保険料の支払い免除や、雇用保険の育児休業給付など、従業員にとってさまざまな優遇制度があります。申請内容により提出書類や手続きが異なりますが、間違いなく処理するよう注意しましょう。

監修:山本務 <やまもと つとむ>
(特定社会保険労務士)

やまもと社会保険労務士事務所、代表の山本です。労働相談、あっせん代理、労務環境調査、行政調査対応、人事労務管理、就業規則の作成・見直し、労働保険・社会保険の電子申請、給与計算、助成金申請支援など幅広く展開しています。

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