従業員の出産・育児については、母性保護や育児と仕事の両立の観点から、法律により「産前産後休業」や「育児休業」などの制度が定められています。それでは、経営者や労務管理担当者は従業員が産前産後休業や育児休業を取得する際にどのような対応をすればよいのでしょうか。この記事では、産前産後休業制度・育児休業制度の内容と、これらの制度のために事業主がすべき手続きについて説明します。[監修：山本 務（特定社会保険労務士）]

「産前産後休業」（いわゆる「産休」）は、女性従業員の母体保護のために、出産前後に取得できる休業期間のことで、産前休業と産後休業からなります。

産前休業とは、出産予定日の6週間前（双子以上の多胎妊娠の場合は14週間前）から、請求すれば取得できる休業です。実際の出産日が予定日よりも遅れた場合は、その遅れた日数分、休業期間は延長されます。（労働基準法第65条第1項）

一方、出産の翌日から起算して8週間までの女性従業員を、使用者は就業させることができません。これが産後休業です。
ただし、産後6週間を過ぎたあと、本人が請求し、医師が支障なしと認めた業務に就かせることはできます。（労働基準法第65条第2項）

産前産後休業は『労働基準法』に規定されており、パート・アルバイト・派遣社員・契約社員・正社員の雇用形態に関係なく、すべての女性従業員が取得できます。
また、事業主は女性従業員が産前産後休業を取得したことを理由に、解雇やその他の不利益な取扱いをしてはいけません。（男女雇用均等法第9条第2項）

育児休業とは、1歳に満たない子どもを養育する従業員が、男女ともに、子どもが1歳に達する日までなら、希望する期間、育児のために休業できる制度です。
ただし、保育所の空きがなく子どもが入所できないなどの事由がある場合は、1歳6か月の誕生日の前日まで、育児休業を延長できます。女性従業員の場合は産後休業明けから、男性従業員の場合は出生日から育児休業の取得が可能です。

育児休業の対象者は、1歳（延長の場合は1歳6か月）に満たない子どもを養育する男女の従業員です。日々雇用されている従業員は育児休業を取得できません。なお、有期契約従業員でも、以下のすべてに該当する場合は育児休業を取得することができます。

ただし、有期契約従業員でも次の場合は、労使協定を結ぶことによって、育児休業の対象外とすることができます。

育児休業期間中に雇用保険から支給される給付金です。「育児休業開始時の賃金日額×支給日数の67%（育児休業開始から6か月まで。6か月経過後は50%）」が支払われます。
ただし、「賃金月額（＝賃金日額×30日）」が上限額を上回る場合は、上限額の67%（または50%）が給付額の上限です。
一方、賃金月額が下限額を下回る場合は下限額が給付されます。この賃金月額の上限額・下限額は毎年8月1日に改定されます。

育児休業給付の支給のためには、下記の2つの要件を満たす必要があります。

パパママ育休プラス制度（父母ともに育児休業を取得する場合の育児休業取得可能期間の延長）を利用する場合は、下記の３ついずれの要件も満たす場合に子どもが1歳２か月に達する日の前日までの間に１年まで支給されます。

育児休業給付受給資格者は、事業主経由で申請することにより、雇用保険から育児休業給付金の支給を受けることができます。給付期間は子どもの1歳（延長の場合は1歳6か月）の誕生日の前々日までです。

広義の「育休」のなかには「育児休業」のほかに「育児休暇」が含まれる場合があります。
しかし、以下のように、育児休暇は育児休業と違い法的な保証はなく、経済的にも支援を受けられる制度はありません。

産前産後休業中は、事業主の申し出により、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが従業員負担分・事業主負担分ともに免除されます。免除される期間は、産前産後休業開始日が属する月から、産前産後休業終了日の翌日が属する月の前月までです。

育児休業中は、事業主の申し出により、健康保険料と厚生年金保険料の支払いが従業員負担分・事業主負担分ともに免除されます。免除される期間は、育児休業開始日が属する月から、育児休業終了日の翌日が属する月の前月までです。

育児休業等を取得した従業員が、当初の育児休業等終了予定日よりも前に育児休業を終了する場合は、事業主が「健康保険・厚生年金保険育児休業等取得者終了届」を提出する必要があります（当初申し出たとおりに育児休業等を終了する場合には不要）。

また、育児休業および育児休業に準ずる休業終了日に3歳未満の子どもを養育している被保険者は、一定の条件を満たせば、標準報酬月額を改定することができます。
その際、被保険者の申し出を受けた事業主は、「健康保険・厚生年金保険育児休業等終了時報酬月額変更届」を提出しなくてはなりません。

さらに、標準報酬月額の改定により等級が下がる場合、被保険者は事業主に申し出て「厚生年金保険養育期間標準報酬月額特例申出書」を提出すれば、子どもが3歳になるまでの間、休業前の高い標準報酬月額で将来の年金額を計算してもらえます。

法律で保証された産前産後休業や育児休業には、健康保険料・厚生年金保険料の支払い免除や、雇用保険の育児休業給付など、従業員にとってさまざまな優遇制度があります。申請内容により提出書類や手続きが異なりますが、間違いなく処理するよう注意しましょう。

従業員の打刻情報の収集、勤怠情報の確認、休暇管理に毎日膨大な時間を割いていませんか？

こうした手続きはfreee人事労務を使うことで、効率良く行えます。

勤怠打刻はタイムカードやエクセルを利用し従業員に打刻作業を実施してもらったのちにエクセルなどに勤怠情報をまとめ勤怠・休暇管理を行なっていませんか？

freee人事労務では、従業員に行なってもらった勤怠打刻情報を全て自動で収集し勤怠情報の一覧をリアルタイムで作成します。

そこから勤怠情報の確認・修正が行える他に休暇管理も同時に実施することができます。

さらにそこからワンクリックで給与計算・給与明細発行を実施することができるので、労務管理にかける時間を劇的に削減することが可能です。

freee人事労務は、オンライン上での打刻に加え、店舗やオフィス内に打刻機を設置しオフラインで打刻することができるよう様々な手段に対応できるよう整備されています。

打刻方法はワンクリックで出退勤ができるので、操作がシンプルなためどなたでもご利用いただきやすいように設計されています。

ご契約後は、有人のチャットサポートを受けることができます。また、細かい入力項目やアドバイスをわかりやすくまとめた手順動画を用意しています。そのため迷わずに入力を進めることができます。

企業の労務担当者のみなさん、freee人事労務を是非お試しください。