人事労務の基礎知識

アルバイト・パートの有給休暇の計算方法

パートやアルバイトの従業員も、6ヵ月の継続勤務と所定の労働日に8割以上出勤している場合には、年次有給休暇付与の対象となります。付与日数については、所定労働日数に比例したものとなります。ここでは、パート・アルバイトの、年次有給休暇の計算方法や運用時の注意点についてご紹介します。

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目次

アルバイト・パートの年次有給休暇は、正社員と同じ条件

年次有給休暇は、6ヵ月の継続勤務と所定の労働日に8割以上出勤している場合に最低10日が付与されることになっていますが、雇用形態については問いません。正社員だけでなく、パートやアルバイトについても年次有給休暇を取得する権利があります。

短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律9条は、「通常の労働者と同視すべき短時間労働者に対する差別的取扱いの禁止」を定めていることからも、正社員と同じだけの労働を行っているパートやアルバイトには、正社員と同じだけの年次有給休暇を付与すべきなのです。

<有給休暇の付与日数(基本)>

勤務年数 0.5年 1.5年 2.5年 3.5年 4.5年 5.5年 6.5年以上
付与日数 10日 11日 12日 14日 16日 18日 20日

参考:
東京労働局

年次有給休暇は、付与条件を満たしている場合、6ヵ月後に10日が付与され、その後2年6ヵ月までは毎年1日、3年6ヵ月後からは毎年2日、付与日数が追加され、最大付与日数は20日となります。
有給休暇の権利は2年で時効となりますので、最大40日まで貯めこむことが可能です。
所定労働時間が週30時間以上、所定労働日数が週5日以上の場合は、この基準どおりの付与日数となります。所定労働時間に満たない場合には、比例付与という方式が採られます。

所定労働時間および所定労働日数が規定以下の場合に行われる比例付与

アルバイトやパートで、所定労働時間が週30時間未満、且つ所定労働日数が4日以下の場合には、所定労働日数に応じた日数が「比例付与」されます。
また、労働日数に加えて、勤務年数によっても付与される年次有給休暇の日数が変化します。例えば、入社してから3年2ヵ月が経過したアルバイト(週3日勤務)の場合、付与される年次有給休暇は6日となります。

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参考:
東京労働局

年の途中で所定労働日数が変更された場合

年次有給休暇の付与は、雇用されてから6ヵ月経過した日を「基準日」として付与が行われます。その基準日時点の状況で判断されるため、年の途中で契約により所定労働日数などが変更となった場合でも、すでに付与された年次有給休暇の日数はそのまま有効です。次回の基準日に到達した時点で、その時の契約状況により付与日数が変更されます。

また、基準日以後に週所定労働時間が30時間未満に変更された場合でも、基準日前に付与された年次有給休暇分については、そのまま有効です。

比例付与の場合も計画的付与の対象となる

年次有給休暇を効率的に取得できるようにするために「計画的付与」という制度があります。労使協定を締結すれば、年次有給休暇のうち年5日を超える部分に対して、使用者側が予め日付を指定して有給を付与できるのです(会社の設立記念日は休業日とするなど)。比例付与となっているパートやアルバイト従業員も、この計画的付与の対象となります。

ただし、比例付与対象など年次有給休暇の日数が少ない従業員がいる場合には、注意すべき点があります。有休保有日数が少なく計画的付与日数に足りない場合、使用者側は、該当する従業員に対して特別の有給休暇を付与するか、60%の休業手当を支払わなければなりません。

年次有給休暇中の賃金の計算方法

アルバイトやパートの場合は、月給制ではありませんので、年次有給休暇時の賃金を計算する必要があります。賃金の計算方法には、3つの方法があります。どの方法を用いるかについては、就業規則などによって定める必要があり、決定された方法は全従業員一律に適用しなければなりません。

・平均賃金
過去3ヵ月間の賃金から算出した平均賃金を用いる方法です。労働日により労働時間が異なる場合に適しています。次のうち、どちらか高いほうの金額となります。

・過去3ヵ月間の賃金合計/過去3ヵ月間の日数
・(過去3ヵ月間の賃金合計/過去3ヵ月間の労働日数)×0.6

・通常の賃金
所定労働時間勤務した場合に支払われる、通常の賃金を用います。1日の労働時間が一定の場合に用いられることが多くなっています。

・標準報酬日額
健康保険法に基づく標準報酬日額(標準報酬月額の30分の1相当額)を用いる方法です。この方法を用いるには、労使協定締結が必要となります。

年次有給休暇請求に対する時季変更権とは

従業員は事前に請求することで、希望の日に有給休暇を取得することができます。
しかし、使用者側には、事業の正常な運営を妨げるようなやむを得ない事情がある場合に限り、有給休暇をほかの日に変更して与える権利があります。これを「時季変更権」といいます。これは、パートやアルバイトの場合にも適用される使用者側の権利です。
ただし、有給休暇の日をずらすことができるだけで、有給休暇の取得自体を認めないとすることは禁じられています。

事業の正常な運営を妨げるような事情は、「専門的な業務内容などでほかの人員への代替が困難な場合」や「同じタイミングに有給休暇の申請が集中した」などの、限られた場合のみというのが一般的な解釈です。
そのため、時季変更権は、単純に「繁忙期であるから」「人手不足だから」といった理由では行使できません。

このほか、時季変更権が行使できない事例には、次のようなものがあります。

  • <有給休暇の時季変更権を行使できない例>
  • ・退職前に有給休暇を消化する場合など、その日でないと取得が不可能な場合
  • ・変更により、取得日が産後休業・育児休業の期間にかかる場合
  • ・計画的付与に指定されている日
  • ・有給休暇の権利が時効により消滅する場合

これらに該当する場合には、使用者側は時季変更権を行使できず、従業員の権利が優先されます。

なお、パートやアルバイトに有給休暇をまったく取得させない会社や事業主がいて、その違反態様が悪質なら、労働犯罪として労働基準監督署の捜査が行われ、裁判所によって6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金を科される可能性があります。

有休の取得理由は聞いてはいけない

有給休暇は、「その日数だけ給与付きで仕事を休んでいい」という労働者の権利です。よって、取得理由の説明を要求してはいけません。
ただし、例外として、正当な理由で有給休暇の時季変更権を行使する際に、必要に応じて理由を聞くことができます。例えば、2人以上のパートやアルバイト、そのほかの社員が同時に有給休暇を申請し、すべてを認めていたら明らかに人が少なすぎて職場が回らなくなる場合には、会社はそれぞれに取得理由を聞いて、有給休暇を認める優先順位をつけていいことになっています。
そして、その日に有給休暇を取らせない決定をした従業員には、別の日に必ず取得できるようにしなければなりません。

パートやアルバイトが退職するとき、あまった有給休暇の消化を申し出てきたら

法律上はともかく、まだ日本の職場では、有給休暇を取得しづらい空気があります。パートやアルバイトが辞める際に、「使っていない有給休暇を消化してから退職したい」と申し出てきたときは、どうすればいいのでしょうか。

取得していない分の有給休暇を会社が金銭的に補償する「有給休暇の買い取り」は違法ではありませんが、仕事を休ませて従業員をリフレッシュさせる有給休暇の制度趣旨に反するため、原則的に認められていません。
企業としては、有給休暇を取得したいという要望を拒否することはできませんので、余っている有給休暇の日数分「在籍しているけれども有給休暇を取り続けている状態」にしておくのが現実的です。

まとめ

年次有給休暇は、「勤続6ヵ月以上、出勤率80%以上」という基準を満たす全従業員が付与の対象です。パートやアルバイトの場合は付与日数が変動することがありますので、基準日の前後には契約や勤務状況がどのようになっているかを確認することが不可欠です。
有給休暇は、従業員がリフレッシュし、元気に働く活力を得るための大切な権利です。有給休暇の付与にかかるコストは、予め人件費の中に織り込んでおきましょう。

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