有給休暇は雇用形態に関係なく、所定労働日の8割以上の出勤を6ヶ月以上継続している全従業員に付与されます。もちろん正社員以外のパート・アルバイトも有給休暇付与の対象になりますが、付与日数や有給休暇使用時の給与計算方法については、就業条件や会社の就業規則によって異なります。

本記事では、パート・アルバイトの有給休暇の計算方法や、運用上の注意点について解説します。

• パート・アルバイトも有給休暇の取得可能
• 有給休暇を付与する要件
• 有給休暇付与日数の計算方法
• 所定労働時間及び所定労働日数が基準以下の場合
• 有給休暇付与日数の計算における注意点
• パート・アルバイトの有給休暇取得日の賃金計算方法
• 通常の賃金から算出する
• 平均賃金から算出する
• 標準報酬日額から算出する
• 労働者の有給休暇取得の義務化とは
• 有給休暇の取得義務のある対象者
• 有給休暇管理簿の作成・保存の義務
• パート・アルバイトが有給休暇の取得申請をした際の注意点
• やむを得ない事情で時季変更権を使う場合
• パートやアルバイトが退職時に使い切れなかった有給休暇の消化を申し出てきた場合
• 勤怠管理をカンタンに行う方法
• まとめ
• よくある質問

有給休暇とは、一定の要件を満たす労働者に対して付与する休暇であり、正式名称は「年次有給休暇」といいます。

従業員が有給休暇を取得した日には、通常の勤務時と同様に賃金が発生します。基本的には1日単位での取得となりますが、会社の就業規則によっては時間単位や半日の取得も可能です。

有給休暇は雇用形態に関係なく、要件さえ満たしていればパート・アルバイトといったパートタイム労働者にも付与されます。

なお、有給休暇を取得する従業員に対して、有給休暇を取得する理由を聞いて取得を拒否したり、有給を取得した分の賞与を減らしたりといった、従業員に不利益となる行為は禁止されています。

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有給休暇まとめ！付与日数、条件は？わかりやすく解決

有給休暇付与の要件は以下の2点です。雇用形態には関係なく、以下の要件を満たしていればパートやアルバイトも付与の対象となります。

有給休暇は、就業条件の所定労働時間が週30時間以上、週5日以上であれば基本の日数が付与されます。この基準以下である場合、有給休暇付与日数は比例付与の方式で計算します。

＜有給休暇の付与日数（基本）＞

所定労働時間が30時間未満かつ所定労働日数が1週間のうち4日以下の短時間のパートやアルバイトなどは、所定労働日数と勤務年数に応じて日数が付与されます。

フルタイムの労働者と同様に「出勤日数 ÷ 所定労働日数」で算出し、8割以上（0.8以上）であれば有給を付与するのが原則です。週の所定労働日数が決まっていない場合の所定労働日数の計算では、直近6ヶ月の労働日数の2倍または前年の労働日数を基準とします。

＜短時間従業員の有給休暇の付与日数＞

所定労働日数が週によって決まっている場合は「週所定労働日数」、決まっていない場合は「1年間の所定労働日数」で判断します。なお、所定労働日数は有給休暇付与時点の週所定労働日数（または一年間の所定労働日数）で計算します。

フルタイムの労働者などの有給休暇付与日数について詳しく知りたい方は、別記事「有給休暇まとめ！付与日数、条件は？わかりやすく解説」をあわせてご確認ください。

有給休暇は賃金の発生する休暇のため、出勤日数に含まれます。パートやアルバイトの人でも取得可能な産前産後休暇・育児休暇・介護休暇・労災による休暇も出勤日数としてカウントした上で、有給休暇付与日数を計算します。

この場合、欠勤と出勤日数に含まれる休暇を混同しないように気を付けましょう。

たとえば、1年で10日付与される有給休暇を半年ごとに5日ずつ分割して付与するというように、労働基準法に比べて労働者の不利益になるような変更は、就業規則に明記していても労働基準法違反です。

また、有給休暇の有効期限は2年となります。1年で使いきれなかった有給休暇は、翌年に繰り越しできますが、有効期限を超えると自動的に消滅してしまいます。労働基準法に沿って付与されている場合、最大で保持できる有給休暇は35日です。

パート・アルバイトで有休を取得した場合の賃金の計算方法は以下の3パターンです。

各算出方法を正しく理解することで、有給休暇を適切に利用することが可能です。

所定労働時間が一定の労働者であれば、所定労働時間に時給などをかけることによって勤務した場合に支払われる賃金を計算します。シフトが決まっている労働者であれば、勤務予定シフトの時間分で計算することもあります。

勤務予定シフトの時間分による賃金の算出は、1日の労働時間が一定の労働者に多く用いられる計算方法です。

労働基準法で定められている平均賃金の計算方法で算出された金額が、有給休暇利用時の賃金となります。以下の算出方法①②のうち、金額の高いほうが平均賃金となります。

標準報酬日額から有給休暇取得時の賃金を算出する場合は、従業員が得た給与などの報酬月額を1〜50の等級で区分した「標準報酬月額」から日割りし「標準報酬日額 ＝ 標準報酬月額 ÷ 30」の計算式で支払う賃金を算出します。

パートやアルバイトの方の標準報酬月額の算定は4月から6月までの3ヶ月の支払基礎日数をもとに算定されます。また、支払基礎日数とは、報酬や賃金の支払い対象となる日数を指し、出勤日および有給取得日が含まれます。

＜アルバイト・パートの標準報酬月額の算定＞

この方法だと、先に紹介した通常の賃金、平均賃金をもとにそれぞれ有給休暇利用時の賃金を算出した場合に対して、有給休暇取得時の賃金が低くなる可能性があります。

そのため、標準報酬日額で有給休暇取得時の賃金を支払う旨について労使協定を締結しなければなりません。

なお、標準報酬月額は各都道府県によって異なるため、協会けんぽのホームページなどから居住している都道府県の標準月額報酬を確認しましょう。

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2019年4月の労働基準法改正によって、労働者は付与された有給休暇を取得することが義務づけられました。この背景には、先進諸国と比べ、日本の労働者の有給休暇取得率や労働生産性が低いこと、少子高齢化等の影響と労働人口力減少の問題があります。

有給休暇の義務化について詳しく知りたい方は、下記記事も参考にしてください。

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最低でも有給5日消化しないと罰則!? 有給休暇の取得義務化を分かりやすく解説

ここでは、有給休暇の取得義務がある対象者の要件とそれに伴う注意点について解説します。

有給休暇取得の義務化の対象となるのは、「年間の有給付与日数が10日以上の全従業員」です。会社は対象となる従業員に年間5日間の有給休暇を必ず取得させなければなりません。

パートやアルバイトを含む週4勤務の従業員も、勤務歴3年半以上であれば、10日の有給休暇を付与される取得義務化の対象となります。

年間5日間の取得ができなかった従業員は、違反者となります。この場合、会社側には違反者1名につき30万以下の罰金が科せられることに注意が必要です。

また、労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合は、30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科せられます。

会社側は従業員全員の有給休暇の取得状況を把握し、管理しなければなりません。有給休暇の取得状況は、「年次有給休暇管理簿」によって従業員一人ひとりの有給休暇取得情報を記録・把握することが重要です。

年次有給休暇管理簿の保存義務期間は3年で、保存に関する罰則はありませんが、年次有給休暇管理簿の作成・保存は会社の義務です。

会社の規模や大きさ、事業者の種類にかかわらず、年5日の有給休暇取得義務のある労働者を雇用する使用者は、年次有給休暇管理簿を作成しなければなりません。 正しい有給休暇管理のためにも、年次有給休暇管理簿の運用を徹底しましょう。

年次有給休暇管理簿について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

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年次有給休暇管理簿の作成方法を解説！対象や保存義務も

従業員が有給休暇の取得申請をした際は、従業員の希望日を承認するのが原則です。ただし、やむを得ず有給休暇取得の承認が難しいケースもあります。

有給休暇申請に対して時季変更権を使う場合、そして有給休暇の買取を希望された場合の注意点を説明します。

有給休暇は従業員の請求した時季に取得させることが原則です。

しかし、代わりの人員を確保できず、事業を正常に運営できない恐れがあるといったやむを得ない事情があるケースにおいては、従業員から申請された有給休暇の時季を変更させられます。

これを「時季変更権」といい、これを行使する場合には会社から従業員へ有給休暇取得の理由を確認できます。ただし、確認の範囲は限られることに注意が必要です。

また、時季変更権を行使したあとに時季変更権を行使した理由が解消されたら、速やかに従業員の希望に応じて有給休暇を取得させなければなりません。

繁忙期があらかじめ定まっているなら、従業員に有給休暇の取得が難しいことを事前に伝え、繁忙期を避けて有給休暇を取得してもらうよう促すことをおすすめします。

退職などの理由で、結果的に取得できなかった分の有給休暇を、会社が金銭的に補償する「有給休暇の買取り」は認められています。有給休暇を買い取った場合、その代金は給料ではなく賞与として扱います。

ただし、有給休暇の買取りを予約することは、仕事を休ませて従業員をリフレッシュさせるという有給休暇の制度趣旨に反するため、原則として法的に認められていません（行政通達による）。

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有給休暇とは？年5日の義務や退職時の対応について解説

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有給休暇は正社員だけでなく、要件を満たした全従業員に付与されるものです。

ただし、就業条件や就業規則によって賃金や付与日数が異なります。

取得日数の管理不足や計算のミスは、労働基準法違反となる場合や従業員の満足度にも直結します。付与条件や賃金の計算方法をしっかりと把握し、適切な管理を行うことが大切です。

有給休暇は、要件さえ満たしていれば雇用形態に関係なく付与されるため、パート・アルバイトも取得できます。

要件や計算方法の詳細については記事内「パート・アルバイトも有給休暇の取得可能」を参考にしてください。

有給休暇の付与日数は、就業条件が所定労働時間が週30時間以上、週5日以上であれば基本の日数が付与され、基準以下である場合は比例付与の方式で計算します。

具体的な日数については記事内「有給休暇付与日数の計算方法」をご確認ください。

パート・アルバイトで有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法は次の3パターンです。通常の賃金から算出する、平均賃金から算出する、標準報酬日額から算出する。

それぞれの計算方法や注意点は、記事内「パート・アルバイトの有給休暇取得日の賃金計算方法」を参考にしてください。