人事労務の基礎知識

パート・アルバイトなどの年次有給休暇付与日数の計算方法

パートやアルバイトの従業員も、6ヶ月の継続勤務と所定の労働日に8割以上出勤している場合には、年次有給休暇付与の対象です。付与日数については、所定労働日数に比例したものとなります。パート・アルバイトの場合の年次有給休暇の計算方法や運用時の注意点について解説します。

アルバイト・パートの場合の年次有給休暇

年次有給休暇は、6ヶ月の継続勤務と所定の労働日に8割以上出勤している場合に最低10日が付与されることとなっていますが、雇用形態については問いません。正社員だけでなく、パートやアルバイトについても年次有給休暇を取得する権利があります。

年次有給休暇は、付与条件を満たしている場合、6ヶ月後に10日が付与され、その後2年6ヶ月までは毎年1日、3年6ヶ月後からは毎年2日が追加され、最大付与日数は20日です。所定労働時間が週30時間以上、所定労働日数が週5日以上の場合は、この基準どおりの付与日数です。所定労働時間に満たない場合には、比例付与という方式がとられます。

所定労働時間および所定労働日数が規定以下の場合に行われる比例付与

アルバイトやパートで、所定労働時間が週30時間未満かつ所定労働日数が4日以下の場合には、所定労働日数に応じた日数が付与されます。これが「比例付与」と呼ばれています。労働日数に加えて、勤務年数によっても付与される有給日数が変化します。 例えば、入社してから3年2か月が経過したアルバイト(週3日勤務)の場合、付与される有給は6日となります。

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引用元:東京労働局

年の途中で所定労働日数が変更された場合

年次有給休暇の付与は、雇用されてから6ヶ月経過した日を「基準日」として付与が行われます。その基準日時点の状況で判断されるため、年の途中で契約により所定労働日数などが変更となった場合でも、すでに付与された年次有給休暇の日数はそのまま有効です。次回の基準日に到達した時点で、その時の契約状況により付与日数が変更されます。

また、基準日以後に週所定労働時間が30時間未満に変更された場合でも、基準日前に付与された年次有給休暇分については、そのまま有効です。

比例付与の場合も計画的付与の対象となる

年次有給休暇を効率的に取得できるように、労使協定を締結すれば年5日を除く部分に対して、使用者側が時季を指定して有給を付与できる制度があります。これを「計画的付与」といいます。比例付与となっているパートやアルバイト従業員も、この計画的付与の対象です。

ただし、比例付与対象など年次有給休暇の日数が少ない従業員がいる場合には、注意すべき点があります。有休保有日数が少なく計画的付与日数に足りない場合、使用者側は、該当する従業員に対して特別の有給休暇を付与するか、60%の休業手当を支払わなければなりません。

年次有給休暇中の賃金の計算方法

アルバイトやパートの場合は、月給制ではありませんので、年次有給休暇時の賃金を計算する必要があります。賃金の計算方法には、3つの方法があります。どの方法を用いるかについては、就業規則等によって定める必要があり、決定された方法は全従業員一律に適用しなければなりません。

  1. 平均賃金
    過去3ヶ月間の賃金から算出した平均賃金を用いる方法です。労働日により労働時間が異なる場合に適しています。次のうちのどちらか高い方の金額となります。
    1. 過去3ヶ月間の賃金合計/過去3ヶ月間の暦日数
    2. (過去3ヶ月間の賃金合計/過去3ヶ月間の労働日数)×0.6
  2. 通常の賃金
    所定労働時間勤務した場合に支払われる、通常の賃金を用います。1日の労働時間が一定の場合に用いられることが多いです。
  3. 標準報酬日額
    健康保険法に基づく標準報酬日額(標準報酬月額の30分の1相当額)を用いる方法です。この方法を用いるには、労使協定締結が必要となります。

年次有給休暇請求に対する時季変更権とは

従業員は事前に請求することで、その希望の時季に年次有給休暇を取得することができます。
しかし、使用者側には、事業の正常な運営を妨げるようなやむを得ない事情がある場合に限り、他の時季へ変更して与える権利があります。これを「時季変更権」といいます。これは、パートやアルバイトの場合にも適用される使用者側の権利です。

事業の正常な運営を妨げるような事情には、専門的な業務内容などで他の人員への代替が困難な場合や、同時期に年次有給休暇の請求が集中したなどの限られた理由の場合のみ認められる、というのが一般的な解釈です。
そのため、時季変更権は、単純に繁忙期であるから、人手不足だからといった理由では行使できません。

このほか、時季変更権が行使できない事例には、次のようなものがあります。

  • 退職前に年次有給休暇を消化する場合など、その時季でないと取得が不可能な場合
  • 時季変更により、取得日が産後休業・育児休業の期間にかかる場合
  • 計画的付与に指定されている時季
  • 年次有給休暇の権利が時効により消滅する場合
これらに該当する場合には、使用者側は時季変更権を行使することはできず、従業員の権利が優先されます。

なお、使用者が従業員の年次有給休暇の取得そのものを拒否した場合には、労働基準法違反となり、処罰(6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金)の対象となることもあるので注意が必要です。

まとめ

年次有給休暇は、基準を満たす全従業員が付与の対象です。パートやアルバイトの場合は付与日数が変動することがありますので、基準日の前後には契約や勤務状況がどのようになっているかを確認することが不可欠です。

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