雇用契約書とは、企業（雇用者）と従業員（労働者）の間で雇用契約が締結されたことを証明する書類です。

労働契約の期間や就業場所、業務内容、休憩時間や休日・休暇に関することなど、法的に必要な労働条件が記載されていれば、雇用契約書は労働条件通知書を兼ねることができます。

本記事では、雇用契約書の必要性や記載内容、作成方法について詳しく解説します。

• 雇用契約書とは
• 雇用契約書と労働条件通知書の違い
• 雇用契約書は労働条件通知書を兼ねられる
• 労働条件の明示義務に違反した場合の罰則
• 雇用契約書や労働条件通知書は電子メールなどで明示可能
• 雇用契約書（労働条件通知書）の記載事項
• 絶対的明示事項
• 相対的明示事項
• 雇用契約書（労働条件通知書）の作成方法
• 雇用契約書（労働条件通知書）を作成する際のポイント
• 絶対的明示事項の項目を網羅する
• 労働時間制度を明示する
• 将来的な転勤・異動・職種変更の可能性を明示する
• 試用期間について明記する
• 雇用形態別の雇用契約書（労働条件通知書）作成時の注意点
• 正社員
• パートタイム労働者・有期雇用労働者
• 労働条件明示ルールの改正点
• 就業場所・業務の変更の範囲
• 更新の上限
• 無期転換申込機会
• 無期転換後の労働条件
• まとめ
• 入退社管理や給与計算などをカンタンに行う方法
• よくある質問

雇用契約書とは、雇用者（企業側）と労働者（従業員側）の間で雇用契約が締結されたことを証明するための書類です。一般的に雇入日や雇用期間、業務内容、給与、就業時間など雇用者と労働者の間で取り決めた重要事項を記載します。

雇用契約の締結によって労働者側には「労働に従事する義務」、企業側には「労働者の労働に対して賃金を支払う義務」がそれぞれ発生します。

しかし、雇用契約の締結にあたって書面（雇用契約書）の発行は義務ではありません。なぜなら、⺠法第623条では以下のように定められており、雇用契約の締結時に書類の作成までは求めていないからです。

なお、雇用契約は口頭（口約束）でも成立します。ただし、口頭による契約ではお互いの認識にズレが生じトラブルが発生する恐れがあります。原則として、雇用契約書は必ず作成するようにしてください。

雇用契約書を作成する目的は、トラブル防止のほかにも、各従業員の業務内容や給与条件について認識を共通することが挙げられます。就業場所や労働時間、報酬、休日といった労働に関わる条件の明文化は、誤解や認識のズレを防ぎ、安心して雇用関係を築くためにも重要です。

また、雇用契約書を交わすことは、企業・従業員双方にとって以下のような明確なメリットがあります。

雇用契約書を交わすことは法的に必須ではないにしろ、以上のように企業・従業員どちらにもメリットがあることから、雇用契約書の作成は重要な対応です。

雇用契約書と似ている書類に、「労働条件通知書」があります。

労働条件通知書は、雇い入れた労働者の労働条件が記載された書類のことです。労働基準法第15条第1項において「労働条件の明示」が義務付けられているため、企業側はこれに従って雇用契約締結時に労働条件通知書を交付しなければなりません。

また、労働条件通知書は法律で記載事項が定められており、これらをすべて記載したうえで企業側が労働者に交付する必要があります。

なお、労働条件通知書では、法的に企業代表者の署名または記名押印までは求められていません。ただし、書面で交付する場合には企業側が記名押印し、労働者へ交付するのが一般的です。

一方、雇用契約書は法律上の交付義務がないだけでなく、記載事項も定められておらず署名や記名押印の義務もありません。ただし、雇用契約に関するトラブルを未然に防ぎ合意内容を確認するための書類（契約書）であることから、作成した際は企業側が記名押印、労働者が署名するケースが一般的です。

それぞれの違いは以下のとおりです。

※義務ではないものの、トラブル防止のため必須とすることが一般的

出典：e-Gov法令検索「民法 第六百二十三条」
出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第十五条第一項」
出典：e-Gov法令検索「労働基準法 施行規則五条」

前述のとおり労働者を雇い入れた企業は、労働基準法第15条に則り正社員やパート・アルバイトといった雇用形態にかかわらず、すべての従業員に対して労働条件を明示しなければなりません。

雇用契約書に労働契約の期間、就業場所、業務内容、休憩時間や休日・休暇に関する内容など必要な労働条件を記載したうえで、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」としてひとつの書類にまとめれば、雇用契約書と労働条件通知書の2つの役割を果たします。

なお、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」は雇用契約書を兼ねているため、合意内容を確認するという目的（トラブル防止の観点）から、一般的に企業側・労働者側双方の署名もしくは記名押印欄を設けます。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第十五条第一項」

労働条件の明示義務に違反した場合、労働基準法120条1号に基づいて労働基準監督署から指導や勧告を受けます。指導や勧告を受けても改善されない場合には30万円以下の罰金が科せられる可能性があります。

また、パートタイム労働者や有期雇用労働者については、労働基準法第15条第1項で定められている事項に加え、「昇給の有無」「賞与の有無」「退職手当の有無」「雇用管理の改善等に関する事項にかかる相談窓口」も明示しなければなりません。

なお、これに違反した企業に対する罰則は、10万円以下の過料です。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法 百二十条一号」
出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」

2019年4月1日より、労働者が希望した場合に限り電子メールやSNS、FAXなどでも労働条件の明示が可能になりました。

ここで重要なのは、この法改正が対象としているのは労働基準法で交付が義務付けられている労働条件通知書である点です。

前述のとおり、雇用契約書と労働条件通知書を兼用して運用する企業も少なくありませんが、電子化する際には労働条件通知書としての法的要件を満たさなければならないことに注意が必要です。

ただし、電子メールなどを用いる際にはトラブル防止のため、労働者が確実に雇用契約書を受け取ったかどうかを確認しましょう。労働者に対して契約書を紛失しないよう保管を促すことも大切です。

なお、SMS（ショート・メッセージ・サービス）による明示も出力することにより書面を作成することができるものに限りNGではありません。しかし、PDFなどのファイルを添付できず、文字数の制限もあるため望ましくないといえます。

労働契約を締結する際に明示義務を怠ったり、労働者が希望しないにもかかわらず電子メールなどのみで明示したりした場合は、労働基準関係法令の違反とみなされます。発覚した場合は30万円以下の罰金が科される恐れがあるため、適切に対応しましょう。

また、雇用契約や労働条件の明示を電子で行った場合には、電子帳簿保存法への対応も求められます。データの真実性・見読性・検索性を確保できる状態で、一定期間保存しておかなければなりません。

出典：厚生労働省「｢労働基準法施⾏規則｣ 改正のお知らせ」「省令改正条文（平成30年9月7日公布）」
出典：厚生労働省「省令改正条文（平成30年9月7日公布）」

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労働条件通知書を兼ねた雇用契約書を作成する場合には、以下の項目について書面に記載する必要があります。

なお、絶対的明示事項については「昇給に関する事項」を除き、書面の交付により明示することを原則としています。

「相対的明示事項」と「昇給に関する事項」については口頭での明示でもよいとされていますが、のちのちトラブルになる可能性があるため、定める場合には書面に記載して交付した方がよいでしょう。

以下、それぞれの明示事項について詳しく解説します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第十五条第一項」

絶対的明示事項とは、雇用契約書（労働条件通知書）の作成にあたって必ず記載しなければならない事項です。 記載する事項は、以下のとおりです。

相対的明示事項では、「定める場合に明示しなければならない事項」として以下があります。

労働条件通知書を兼ねた雇用契約書の作成は労使間のトラブルを防ぎ、円滑な雇用関係を築くためにも重要です。

まず、雇用契約書は入社前の締結が理想です。採用決定後、遅くとも入社日の数日前までには契約書の取り交わしを完了させましょう。入社日当日では「契約条件が違う」などといった誤解を招く恐れがあり、労使双方にとってリスクとなります。

また、雇用契約書は2部作成するのが基本です。企業用と従業員用として、労使双方がそれぞれ署名押印（または記名押印）した原本を保管します。双方が同じ内容の契約書を保有することで、将来的に労働条件について疑義が生じた際にも迅速な解決を図れます。

雇用契約書を締結する際、押印・割印については法的義務はありません。ただし、トラブル防止の観点から推奨される場合があります。主に契約書が複数ページにわたる場合や、正本・副本がある場合に使用され、契約書の一体性を示す効果があります。ページの差し替えや改ざんを防ぐ意味でも有効です。

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なお、雇用契約書は印紙税法上の課税文書に該当しないため、収入印紙を貼る必要はありません。この点は国税庁の通達でも明記されており、売買契約書や業務委託契約書とは異なる取り扱いとなります。

労働条件通知書を兼ねた雇用契約書を作成する際には、以下のポイントに注意しましょう。

労働条件を通知する際は、「絶対的明示事項の項目を網羅すること」が不可欠です。加えて、「相対的明示事項」の明示も必要となります。ただし、昇給に関する事項や相対的明示事項に関しては、書面の交付までは求められていません。

作成した雇用契約書の内容と法律で定められた絶対的明示事項・相対的明示事項を正しく記載し、漏れや不明瞭な点がないことを確認してから労働者へ交付してください。

出典：厚生労働省「労働基準法の基礎知識」

フレックスタイム制や裁量労働制など、固定労働時間制度以外を適用する場合は、適用する労働時間制度を明示しなければなりません。

また、フレックスタイム制のなかにコアタイムやフレキシブルタイムを設定している場合はその時間帯を明示するなど、制度に合わせた事項も記載します。

出典：厚生労働省「労働条件通知書」

労働条件の通知には、雇入れ直後の就業場所や業務内容に加え、将来的な職務内容や勤務地の変更の範囲についても明示することが義務付けられています。

これは転勤や配置転換、職種変更などが発生しうる場合に備え、労働者にあらかじめその可能性を知らせることでトラブルを防ぐ目的があります。

労働基準法で義務付けられている明示事項には試用期間の項目がないため、試用期間について明示していなくても違法にはなりません。

しかし、試用期間中は賃金や解雇条件が本採用時と異なる場合もあるため、絶対的明示事項である「賃金」や「退職」に関する事項とも関係しています。のちのちのトラブルを防ぐためにも、試用期間や試用期間中の労働条件について明示しておくのが望ましいでしょう。

使用期間中も本採用と同様に従業員として業務を行うため、雇用契約書を締結する必要があります。また、正規・非正規どちらの場合の試用期間でも雇用契約書の締結は不可欠です。

試用期間は「能力・業務適性を判断する期間」です。業務内容に関して、本採用時と大きく変わらないでしょう。労働者としての地位や法的拘束力にも大きな違いがあるわけではなく、試用期間中であっても会社の都合で自由に解雇できるわけではありません。

試用期間とはあくまで本採用を留保している状態で、解雇にあたっては合理的な理由や社会通念上の相当性が必要です。ただし、試用期間中は14日以内であれば、解雇予告・解雇予告手当の支払いが免除されます。

なお、あまり長期にわたる試用期間は、労働者保護の観点からも、公序良俗に反し無効となります。試用期間を設ける場合は、長くても半年程度にとどめましょう。

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雇用契約書は、雇用形態によって記載する内容が異なる部分があります。ここでは、雇用形態別に、雇用契約書作成時の注意点を解説します。

正社員は、期間を定めず無期雇用で働く雇用形態です。よって、雇用契約書の作成時に雇用期間を記載する必要はありませんが、試用期間がある場合はその期間を明記しておきましょう。

また、人事異動による配置転換や転勤の可能性がある場合は、その旨を記載することで、異動があった場合のトラブルを防ぐことができます。

パートやアルバイトといったパートタイム労働者、および契約社員などの有期雇用労働者を対象とした雇用契約書では、正社員と同様の明示事項に加えて以下の事項を明示する必要があります。

「相談窓口」は、パートやアルバイト、契約社員などの有期雇用労働者からの相談に応じるための窓口の設置が法律で義務付けられています。窓口の担当者は人事部相談窓口や人事部長など、組織や個人を問いません。パートやアルバイト、契約社員を雇用する前に窓口を定めておきましょう。

出典：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法の概要」

さらに、契約社員（有期雇用労働者）の場合は、以下の事項を必ず記載しなければなりません。

契約社員に対して一度に締結できる契約期間は、3年が上限です。ただし、専門的な知識を有する労働者や満60歳以上の労働者については5年が上限とされています。

また、更新するか否かについては、労働者の勤務成績や態度、能力など具体的な判断基準を明らかにする必要があります。労働条件の通知は初めて雇入れたときだけでなく、労働契約の更新時にも明示が必要です。

出典：厚生労働省「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準について」
出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第十四条」

労働基準法施行規則5条の改正により、2024年4月から以下の事項が絶対的明示事項に加わります。

それぞれ以下で詳しく解説します。

就業場所・業務の変更の範囲は、雇用形態にかかわらずすべての労働者が対象となります。

雇用契約の締結および更新の時期ごとに、雇入れ直後の就業場所・業務の内容に加え、これらの「変更の範囲」についても明示が必要です。

「変更の範囲」とは、配置転換などによって将来的に変わり得る業務や、就業場所の範囲のことを指します。たとえば、就業場所の事項については「雇入れ直後：大阪支社」「変更の範囲：東京本社」といったように範囲を明示しなければなりません。

有期労働契約の締結と契約更新時には、更新の上限の有無とその内容を明確化する必要があります。

更新の上限を新たに設ける場合や上限の期間を短縮する場合は、有期契約労働者に対してもその理由をあらかじめ事前に説明しなければなりません。

無期転換ができる有期契約労働者には、更新のタイミングごとに無期転換を申し込める旨（無期転換申込機会）を明示する必要があります。

なお、初めて無期転換申込の権利が発生する有期労働契約が満了し、以降も有期契約を希望する場合は、更新手続きを行うごとに無期転換申込機会の明示が必要となります。

無期転換ができる有期契約労働者には、更新タイミングごとに無期転換後の労働条件を明示しなければならないと定められています。

出典：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」

雇用契約書は、雇用者である企業側と労働者の間で雇用契約が締結されたことを証明する書類です。法律上の交付義務はありませんが、「言った」「言わない」のトラブルが発生する恐れがあります。そのため相応な理由がない限り雇用契約書を作成し、署名または記名押印をすることが賢明です。

なお、労働者の雇入れ時には労働条件通知書の作成義務があることから、「労働条件通知書 兼 雇用契約書」として交付するケースが一般的です。

法律で定められた明示事項を把握し、労働条件などの記載漏れがないよう交付しましょう。

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こうした手続きは労務管理システム「freee人事労務」を使うことで、効率良く行えます。

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雇用契約書とは雇用者（企業側）と労働者（従業員側）の間で雇用契約が締結されたことを証明する書類です。一般的に、雇入日や雇用期間、業務内容、就業時間などを記載します。雇用契約の締結にあたって書面（雇用契約書）の発行は義務ではありませんが、トラブル防止のためにも雇用契約書を作成した方がよいでしょう。

詳しくは、記事内の「雇用契約書とは」をご覧ください。

労働条件通知書は、労働基準法第15条第1項において雇入れ時の交付が義務付けられている書類です。法律で記載すべき事項が定められており、必要な労働条件をすべて記載したうえで雇用者が労働者に交付しなければなりません。

詳しくは、記事内の「雇用契約書と労働条件通知書の違い」をご覧ください。

雇用契約書を渡さない・交付しないことは違法ではありません。ただし、渡さない場合は労働基準法に基づいて労働条件通知書の交付が必要です。

労働条件通知書や、その内容を兼ねた雇用契約書を渡さない場合は、労働条件の明示義務に違反する恐れがあります。

詳しくは、記事内の「雇用契約書は労働条件通知書を兼ねることができる」をご覧ください。