労働者に法定労働時間を超えた時間外労働（残業）や休日労働をさせる場合、雇用者と従業員の間で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

しかし、36協定を締結していた場合でも、従業員が残業できる労働時間には上限があります。

今回は、36協定と時間外労働および休日労働について解説します。

• 時間外労働が発生する場合に必要となる「36協定」とは
• 働き方改革法施行後の36協定について
• 働き方改革法施行前
• 働き方改革法施行後は法的強制力と罰則ありに
• 「特別条項」による時間外労働のさらなる延長
• 働き方改革法施行後の36協定について
• 36協定届の内容
• 36協定の有効期間
• 36協定を適用するために必要なこと
• 36協定による時間外労働上限が適用されない事業とは
• 土木や建築、工作物など建設関連の事業
• 自動車運転の業務
• 新技術、新商品などの研究開発業務
• 季節的要因による業務量変動の大きい業務や公益上集中作業が必要な業務
• まとめ
• 給与計算や労務管理などをカンタンに行う方法

「36協定」とは、労働基準法第36条の定めによって締結される「時間外・休日労働に関する協定届」の通称で、「さぶろくきょうてい」と読みます。時間外労働や休日労働の実施について、雇用者と労働者の間で協定を結ぶものです。

労働基準法では、「1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない」と定められています。この労働時間の上限を「法定労働時間」といいます。

ただし、従業員が9人以下の商業や、映画・演劇業（映画制作の事業を除く）、保健衛生業や、接客娯楽業といった特例措置対象の事業所では、1週間の法定労働時間は44時間となります。

また、雇用者は従業員に対して「毎週少なくとも1回」の休日を与えなければなりません。これを「法定休日」といいます。36協定の締結をしないで、従業員に法定労働時間を超える労働および法定休日に労働をさせることは、労働基準法違反になります。

36協定は、従業員が1人でも法定時間外で労働する場合や、休日労働をしなければならない場合には締結する必要があるので注意が必要です。同時に、この協定は締結後に労働基準監督署に届け出ることによって、初めて効力を発揮することを覚えておきましょう。

しかし、36協定があるからといって、長時間の時間外労働を従業員に行わせることは勧められるものではありません。時間外労働が発生しないように労働環境を整えることが労働基準法第36条の規定の目的です。

近年の過重労働の問題を受けて、2018年6月29日、働き方改革法による法改正の一環として、36協定で延長できる労働時間数に「罰則付きの上限」が設けられました。この法改正は大企業は2019年4月から、中小企業は2020年4月から施行されています。

ここまで法定時間外労働をするためには36協定の締結が必要であることを紹介しましたが、36協定を締結すれば上限なく残業を従業員にさせても良いというわけではありません。

2020年4月からは、働き方改革法による法改正によって中小企業を含むすべての企業に労働時間の上限規制が設けられ、これにより36協定の内容にも変更されました。旧36協定から新36協定に変更されるにあたり「時間外労働可能な上限」も異なっているので注意が必要です。

ここでは、働き方改革法による法改正の施行前と後でどのように36協定が変更されたのかを解説します。

まず、働き方改革法の施行前ですが、下表のように残業時間の上限が細かく定められていました。しかし、この上限はあくまでも厚生労働大臣の「告示」に留まり、行政指導の対象にはなっても、法的強制力や違反に対する罰則はありませんでした。

＜働き方改革法施行前の残業上限時間数（告示レベル）＞

	原則	対象期間が3か月を超える 1年単位の変形労働時間制の労働者
1週間	15時間	14時間
2週間	27時間	25時間
4週間	43時間	40時間
1か月	45時間	42時間
2か月	81時間	75時間
3か月	120時間	110時間
1年間	360時間	320時間

これに対して、働き方改革法の施行後は、下表のようにシンプルな形に整理されます。施行後は法的強制力を持ち、違反した場合には「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則が適用されるようになりました。

＜働き方改革法施行後の残業上限時間数（法律レベル）＞

	原則	対象期間が3か月を超える 1年単位の変形労働時間制の労働者
1か月	45時間	42時間
1年間	360時間	320時間

上記の上限時間数の例外として、特別の理由がある場合には、36協定に「特別条項」を付けることによって、この上限時間を上回る時間外労働に従事させることができます。

ただし、この特別条項の運用ルールも、法改正前は厚生労働省の「告示」による行政指導レベルでしたが、法改正後は法的強制力を持っているため注意が必要です。法改正前後の「特別条項」の要点については下表をご参照ください。

	法改正前	法改正後
強制力	行政指導レベル	法的強制力あり
延長できる回数	1年で6か月まで	1年で6か月まで
延長できる場合	突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる	突発的・一時的な業務が生じた場合に限られる
延長できる時間数	特段の上限なし	・1ヶ月100時間未満 （休日労働含む） ・1ヶ月100時間未満 （休日労働含む） ・2～6ヶ月平均80時間以内 （休日労働含む） ・1年720時間以内 （休日労働除く）
延長のための手続 （労使の協議等）	定める必要あり	定める必要あり
健康・福祉確保措置 (面接指導、休暇付与等)	特段の言及無し	定める必要あり

参考：厚生労働省「時間外労働の上限規制 わかりやすい解説」より

特別条項を定める場合の賃金面について補足しますと、原則の法定の限度時間を超えた際の割増賃金率は、法定割増賃金率である25％を超える率となるよう努めなければなりません。1か月60時間を超える時間外労働となる場合には50％以上の割増しとするか、労使協定を締結することにより割増賃金の引上げ分に相当する代替休暇を与えるか、いずれかの対応が必要です。

参考：その残業代は適切ですか？残業代の正しい計算方法

この「1か月60時間を超える時間外労働の場合の割増賃金率」は、中小企業については現在は適用が猶予されていますが、2023年3月でその猶予期間は終了予定となっています。

また、一定時間まで残業が発生することを前提とした、「みなし残業」についても、時間外労働の上限は36協定の規定内とされています。それ以上の残業となる場合には特別条項による規定が必要です。

参考：厚生労働省「働き方改革関連法の施行に向けた取組・支援について」

36協定を適用するためには、労働者の過半数で組織される労働組合もしくは、「労使協定」を締結する目的で選出された労働者の過半数を代表する者（管理監督者を除く）との間で労使協定を結ぶことが必要です。

労使協定とは、企業（雇用者）と労働者（従業員）との間で交わされる協定のことですが、労働基準法には「労使協定」という言葉は厳密には表記されていません。

労働基準法第36条に記載された「当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」という一文が一般的に「労使協定」とされています。

36協定を締結するにあたって労働基準監督署に届け出ることが義務付けられている「36協定届」には、次のような事項について記載する必要があります。

• 時間外労働の発生事由
• 時間外労働の業務の種類
• 時間外労働を行う労働者の数
• 延長できる労働時間（1日、1ヶ月、1年間のそれぞれについて必要かつ、所定労働時間・法定労働時間双方に対する延長できる労働時間数の併記が必要）
• 労働させることができる休日ならびに始業・終業時間
• 協定の有効期間
• 特別条項を適用する場合は特別条項に関する事項

協定の内容については、就業規則などと同様に労働者に公表し、周知させることが必要です。

働き方改革法の施行に関連して、36協定の書式も従来のものから変更となっているので注意が必要です。

労働保険番号や法人番号の記載が必要になったこと、延長できる時間数を法定労働時間を超える時間数と所定労働時間を超える時間数のどちらも記載する形になったこと、特別条項を定める場合は別紙の作成が必要になり、記載内容も細かくなったこと、などが大きな変化点です。

36協定の有効期間については、一度提出すれば良いというものではなく、定期的な見直しのためにも、有効期間を1年とすることが望ましいとされています。

ただし、労働組合と会社・企業間で締結される労働協約において36協定を結ぶ場合には、有効期間の定めは必要ありません。

また、この労使協定は届け出をもって有効とされますので、届出書を提出した後に時間外労働が可能となります。

詳しくは厚生労働省のページをご確認ください。

一部の事業においては、36協定の時間外労働の上限の適用外とされ、残業時間に上限は定められていません。

しかし、時間外労働を命じるためには36協定を締結する必要があります。上限適用のない事業は次の4つがあります。

引用元：厚生労働省：時間外労働の上限規制わかりやすい解説

建設関連の事業においては、事業所全体が36協定の時間外労働上限から除外となります。建築物だけでなく、大規模な機械・施設の据付工事なども該当します。

自動車運転の業務とは、トラックやタクシーといった業務のことです。

ただし、事業所の事務などほかの業務内容を行う者については、上限適用されます。

新技術の開発や研究だけでなく、IT関連の開発業務やマーケティング・リサーチ、広告の制作業務なども含まれます。

季節的要因による業務量変動の大きい業務には造船事業や郵政事業の年末年始業務、鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業などが該当します。
この場合、「1年間」以外の項目について上限除外となります。公益上集中作業が必要な業務には、電気やガスなどの公共性の高い事業が該当します。

働き方改革法による法改正では、上記の事業についても、「新技術・新商品等の研究開発業務」を除き、5年後の2024年4月から、上限時間数に一部緩和措置はあるものの、罰則付き上限が適用されることとなったことに注意が必要です。

また、上記に含まれない事業ですが、医師についても、罰則つき上限を直ちに適用せず、今後別途検討することとされました。

時間外労働については、適切に管理を行わないと過重労働による健康障害や従業員のモチベーション低下・生産性の低下などさまざまな問題を引き起こします。そのため、36協定をはじめ労働基準法の改正については審議が続けられていますので、最新の情報を確認し、正しい労務管理を行いましょう。

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