2020年6月現在、新型コロナウイルス拡大の影響を受け、様々な事業者が休業を余儀なくされています。そのため、従業員に特別休暇や有給休暇の取得をすすめる事業者も多くあります。年次有給休暇は労働基準法で労働者に認められた権利であり、出勤率などの条件を満たしていれば正規雇用、非正規雇用関わらず所定の日数を付与するように有給取得が義務付けられました。この記事では有給休暇とは何か、有給休暇の日数や計算方法について解説します。

• 有給休暇（年次有給休暇）とは
• 有給取得義務化とは？
• 有給休暇を付与する条件
• 出勤率の計算
• 有給休暇付与日数の計算方法
• 時季変更権
• 年次有給休暇の管理
• 有給休暇管理をもっと楽に
• まとめ

有給休暇とは、所定の休日以外に労働者が賃金を得ながら取得できる休暇です。事業所の規模や業種を問わず、労働基準法第39条で労働者に認められた権利ですので、就業規則等に規定がなくても、取得することが可能です。有給休暇の取得には事業者側の承認は不要であり、原則として利用の目的に制限はありません。

有給休暇を付与する条件を満たしていれば、使用者は、正社員のみならず、契約社員や派遣社員、パートやアルバイトでも与える必要があります。なお、派遣社員の場合は、雇用関係がある派遣元事業主の側に付与する義務があります。

働き方改革関連法により、2019年4月から、企業は10日以上有給休暇が付与された労働者に対し、有給休暇を5日分取得させる義務が課せられました。

2019年4月からは、従業員から「有給休暇を取得したい」という希望が出なくても、業務命令を出して有給休暇を強制的に取得させなければならないということです。この義務に違反した場合には、「30万円以下の罰金」という罰則も適用されます。

年次有給休暇を付与する基本的な条件や出勤率の計算方法を説明します。

年次有給休暇が付与される条件は

1. 雇い入れ時から6ヶ月以上継続して勤務していること
2. 全労働日の８割以上出勤していること

の2点です。出勤をしていなくても、在籍していれば、「継続して勤務している」とみなされます。派遣社員など短期の契約で雇用されている場合も、更新を繰り返して6ヶ月以上継続した勤務となれば、1の条件を満たすことになります。

全労働日の８割以上出勤しているかどうかを確認するため、出勤率を計算します。出勤率を計算するうえでの「出勤日」とは、所定休日を除く、労働をした日です。所定休日に休日出勤していても、全労働日には含まれないため、出勤日としてカウントはされません。

業務上に起因する負傷や疾病によって休業している期間、育児・介護休業法に基づく育児休業や介護休業、産前産後休業、年次有給休暇の取得日は、出勤日に含まれます。

また、生理休暇は労働基準法上は出勤日とされませんが、年次有給休暇の出勤率の計算において、出勤日に含めることは可能です。

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有給休暇を付与する日数や、その管理方法について説明します。

引用元：厚生労働省

有給休暇は、前述のように全労働日の8割以上の出勤という条件を満たすと、雇い入れから6ヶ月後に10日付与されます。

その後の1年間で同様に8割以上の出勤率を満たすと、継続勤務1年6ヶ月で11日の付与となります。

翌年の継続勤務2年6ヶ月では12日、それ以降は毎年2日ずつ増えていき、6年6ヶ月以降の条件を満たした年は、年次有給休暇の付与は一律20日です。 定年退職した社員を嘱託として再雇用した場合は、継続した勤務とみなされるため、勤続年数は通算されます。アルバイトやパートから正社員へ転換したケースなど、雇用形態に変更があった場合も同様です。

アルバイトやパートなど、所定労働日数が少ない労働者も、出勤率などの条件を満たすと、年次有給休暇が比例的に付与されます。

たとえば、所定労働日数が週3日の場合、継続して6ヶ月勤務すると5日、1年6ヶ月の勤務で6日であり、6年6ヶ月での11日が限度です。

年次有給休暇のうち、消化できなかった日数は翌年に繰り越しとなりますが、2年間使用しないと時効により権利が消滅します。

年次有給休暇の取得は労働者の権利であるため、使用者の許可を得る必要はなく、労働者が取得したい日に使用できように、配慮が求められています。
しかし、有給休暇の取得が事業の正常な運営に支障をきたす場合には、使用者は時季変更権を行使して、別の日に取得させることができます。

時季変更権の行使が相当であるかは、事業所の規模や本人の担当業務、他の労働者への代替の難易度などから総合的に判断されます。
なお、派遣労働者について、事業の正常な運営に支障をきたすか否かを判断するのは、派遣元事業主です。

年次有給休暇の管理は、個別に管理する方法と、統一して管理する方法があります。個別に管理する方法では、中途入社の社員が多い企業では、年次有給休暇の発生日がそれぞれ異なるため、煩雑になりやすいのが難点です。

統一して管理する方法では、統一日を決めて一斉に年次有給休暇を付与しますが、勤務期間を切り捨てることは認められていません。

たとえば、4月1日を基準日とした場合では、1月1日に入社した人は6ヶ月経過していませんが、10日の年次有給休暇を付与することになります。

ただし、入社日によって不公平感が生まれることになり兼ねないため、基準日を年に2～3回設けるという方法もあります。
たとえば、「12月1日～3月31日入社は4月1日」、「4月1日～7月31日入社は8月1日」、「8月1日～11月30日入社は12月1日」という形です。
ただし、基準日が多いと事務処理が個別管理に近く煩雑になりますので、事業所に合った形をとりましょう。

また、4月1日からの法改正により、「年次有給休暇管理簿」の作成と３年間の保管が義務づけられました。会社は労働者ごとに取得日数などを決められた項目に応じて記録する必要があるので、併せて対応できるようにしましょう。

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年次有給休暇の取得は労働基準法に基づいた労働者の権利ですので、行使の請求があったときには、希望する時季の取得を原則として認めなければなりません。使用者が時季変更権を行使するには、相当かどうかが問われますので、慎重な判断が必要になります。

現在、新型コロナウイルス感染拡大の影響により、休業を余儀なくされている事業者が多い状況にあります。出勤できない間は給料も支払われないため、労働者は有給消化などで対応しなければなりません。しかし、労働基準法により、事業者の都合で労働者を休業させた場合は、休業させた所定労働日について、平均賃金の6割以上の手当(休業手当)を支払わなければなりません。

しかし休業手当を受給するためには、労働者自身ではなく会社側の対応が鍵を握る現実が存在します。

この状況を受けて、厚生労働省は、経済上の理由により事業活動の縮小を余儀なくされた事業主に対して、雇用の維持を図るための休業手当に要した費用を助成する制度を発表しました。詳しくは厚生労働省　雇用調整助成金をご覧ください。

新型コロナウイルスに関連する助成金や、融資制度については下記のページをご覧ください。

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