特別条項付き36協定とは、繁忙期や納期対応などの臨時的な事情がある場合に、36協定で定める時間外労働の上限を一時的に超えて労働させるために締結する協定です。

ただし、特別条項が協定されていても労働時間の上限はあり、労働者の健康・福祉の確保にも十分な措置を講じる必要があります。

本記事では、特別条項付き36協定の概要や通常の36協定との違い、上限時間、届出書の記載例、締結手順、注意点などをわかりやすく解説します。

• 特別条項付き36協定とは
• 36協定（サブロク協定）とは
• 通常の36協定と特別条項付き36協定の違い
• 特別条項付き36協定の上限時間と4つのルール
• 1. 年720時間以内（時間外労働のみ）
• 2. 月100時間未満（時間外労働 + 休日労働の合計）
• 3. 2ヶ月～6ヶ月平均80時間以内
• 4. 月45時間超は年6ヶ月まで
• 特別条項付き36協定で定めるべき7つの項目と記載例
• 1. 臨時的に限度時間を超えて労働させる具体的事由
• 2. 限度時間を超えて労働させる回数
• 3. 1ヶ月の時間外労働＋休日労働の合計時間数
• 4. 1年の時間外労働の時間数と起算日
• 5. 限度時間を超えた場合の健康福祉確保措置
• 6. 限度時間を超えた労働に係る割増賃金率
• 7. 限度時間を超えて労働させる場合の手続き
• 特別条項付き36協定を締結する手順
• 1．労働組合または労働者の過半数代表者と交渉して締結する
• 2．就業規則を変更する
• 3．労働基準監督署へ届け出る
• 4．労働者に対して通知する
• 電子申請（e-Gov）での届出と注意点
• e-Gov電子申請の手順
• 電子申請で差し戻しされやすい記載ミス
• 36協定による上限規制の適用が猶予・除外される事業
• 特別条項付き36協定を締結するときの注意点
• 使用者は労働者に対する安全配慮義務がある
• 労働者の健康・福祉を確保する
• 割増賃金率を定める
• 特別条項付き36協定の違反ケースと罰則
• 1.特別条項を締結せずに月45時間超の残業をさせた場合
• 2.特別条項の上限（年720時間・月100時間未満等）を超えた場合
• 3.届出を怠った場合
• 罰則以外のリスク
• まとめ
• よくある質問

特別条項付き36協定とは、繁忙期や納期対応などの臨時的な事情がある場合に、36協定で定める時間外労働の上限を一時的に超えて労働させるために締結する協定です。

ただし、特別条項付き36協定を締結すれば無制限に残業させられるわけではありません。労働基準法では、年720時間以内や月100時間未満などの上限規制が設けられており、企業はこれらを守る必要があります。

また、特別条項を適用できるのは、あくまで臨時的な特別の事情がある場合に限られます。恒常的な長時間労働を前提とした運用は認められていません。

そもそも36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、法定労働時間を超える時間外労働や休日労働を行う際に必要となる労使協定のことです。

労働基準法では、原則として「1日8時間・週40時間」を超えて労働者を働かせることはできません。また、法定休日についても、毎週1日または4週間を通じて4日以上付与する必要があります。

そのため、法定労働時間を超える残業や休日出勤を命じる場合は、企業と労働者側で36協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

なお、36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」です。1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、「月42時間・年320時間」が上限となります。

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通常の36協定と特別条項付き36協定の大きな違いは、法定の上限時間を超えられるかどうかです。

主な違いを下表にまとめました。

通常の36協定は、法定労働時間を超える残業や休日労働を行うための基本的な協定です。一方、特別条項付き36協定は、通常の上限では対応できない臨時的な業務量増加に備えるための例外的な協定といえます。

「臨時的な特別の事情」として考えられる例は、以下のとおりです。

特別条項付き36協定を締結する場合は「忙しいため」といったあいまいな理由では認められません。臨時的な特別の事情についてはできる限り具体的に記載し、そのうえで限度時間に近づけるような努力が求められます。

臨時的な特別の事情があり、36協定の上限である「月45時間・年360時間（1年単位の変形労働時間制では月42時間・年320時間）」を超える労働が発生する場合は、労働者と使用者間の合意のうえ「特別条項付きの36協定」を締結します。

ただし、特別条項付き36協定を締結した場合でも、長時間労働を防止するために複数の上限規制が設けられています。

ここでは、特別条項付き36協定で必ず守らなければならない4つのルールを解説します。

特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働の上限は「年720時間以内」です。ここでいう720時間には、法定休日に行った労働時間は含まれません。あくまで「法定労働時間を超えた時間外労働」の合計時間で判断します。

また、年720時間はあくまで法定上限であり、恒常的な長時間労働を推奨するものではありません。企業には、可能な限り残業時間を削減する姿勢が求められます。

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時間外労働と休日労働の合計は、「単月100時間未満」に抑えなければなりません。

この上限では時間外労働だけでなく、法定休日に働いた時間も含めて計算します。そのため、残業時間は少ないが休日出勤が多いケースでも、上限を超える可能性があります。

なお、上限は100時間未満とされているため、100時間ちょうどは認められません。企業は勤怠管理システムなどを活用しながら、労働時間を適切に把握する必要があります。

時間外労働と休日労働の合計については、「2ヶ月平均〜6ヶ月平均がすべて80時間以内」でなければなりません。これは、単月だけでなく、中長期的に長時間労働が常態化しないようにするためのルールです。

たとえば、ある月の労働時間が一時的に増えた場合でも、その前後の月を含めた平均時間が80時間以内に収まっているかを確認する必要があります。

具体的には、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均という形で6ヶ月までの間すべての期間で80時間以内の基準を遵守することが求められます。いずれかひとつでも超えた場合は法令違反となるため、継続的な労働時間の管理が不可欠です。

時間外労働が月45時間を超えられるのは、年間で6ヶ月までです。

通常の36協定では、時間外労働の上限は原則として月45時間までとされています。特別条項付き36協定を締結した場合は、この上限を一時的に超えることができますが、回数には制限があります。

たとえば、7ヶ月以上にわたって月45時間超の残業が続くと、特別条項付き36協定を締結していても法令違反となります。

特別条項付き36協定を締結して届出書を作成する際には「時間外労働・休日労働に関する協定届」のうち、以下の2枚の作成が必要です。

作成にあたっては、限度時間を超えて残業させる理由や回数、健康確保措置などは、労働基準法に基づいて具体的に定めなければなりません。記載内容が不十分な場合は、労働基準監督署から差し戻しを受けることもあります。

なお、紙ベースで申請する場合、厚生労働省の「主要様式ダウンロードコーナー」から様式のダウンロードが可能です。

ここでは、特別条項付き36協定で定めるべき主な項目と、実務上の記載例を解説します。

特別条項付き36協定では、様式第9号の2に「どのような事情がある場合に上限を超えるのか」を具体的に記載する必要があります。

記載欄には、実際に発生しうる業務内容を具体的に記載しましょう。

労働基準監督署へ提出する際は、「一時的・突発的な事情」であることが伝わる内容にすることが重要です。

月45時間を超える時間外労働を行わせる回数も、あらかじめ協定書に定める必要があります。別条項付き36協定を締結していても、月45時間超の残業が認められるのは「年6回まで」です。

そのため、企業は実際の業務状況を踏まえたうえで、何回まで上限超過が発生する可能性があるかを設定します。

特別条項付き36協定では、1ヶ月あたりの時間外労働と休日労働の合計時間数も定める必要があります。この時間には、法定休日に行った労働時間も含まれるため注意が必要です。

また、単月100時間未満であることに加え、「2〜6ヶ月平均80時間以内」の規制も守らなければなりません。

年間の時間外労働時間数と、その集計を開始する起算日も記載が必要です。特別条項付き36協定を締結した場合でも、時間外労働は年間720時間以内に収めなければなりません。

また、起算日が曖昧だと、年間労働時間の管理が適切に行えなくなるため、協定書には明確に記載する必要があります。

特別条項付き36協定では、長時間労働による健康障害を防止するため、「健康福祉確保措置」を定める必要があります。

厚生労働省の様式では、主に以下のような措置が示されています。

時間外労働・休日労働に関する協定届には、実際に運用できる内容で記載しましょう。

特別条項付き36協定では、限度時間を超えた場合の割増賃金率も定める必要があります。時間外労働の割増率は、労働基準法で以下のように定められています。

実際に特別条項を適用する際の手続きも、あらかじめ定めなければなりません。企業側が一方的に長時間労働を命じるのではなく、労働者代表への事前通知や協議を行うことが求められます。

上記のように、運用ルールを明確にしておくことで、労使間のトラブル防止にもつながります。

特別条項付き36協定を締結する際は、労使間での協議だけでなく、就業規則の整備や労働基準監督署への届出など、複数の手続きが必要です。

主な手続きは、以下の流れで進めます。

なお、36協定の締結は、雇用時の契約書および就業規則において時間外労働・休日労働が発生する旨が記載されていることを前提としています。本手順では、この前提条件を満たしたうえでの協定締結の流れについて解説します。

特別条項付き36協定は、使用者と労働組合もしくは労働者の過半数を代表するものが交渉を行ったうえで締結します。なお、過半数代表者は、会社側が一方的に指名することはできません。労働者による民主的な方法で選出する必要があります。

また、36協定は事業場（本社、支店、営業所など）ごとの締結が必要です。届出書と協定書を兼ねる形式で提出する場合は、使用者と「労働組合または労働者の代表」の署名捺印を行います。

特別条項付き36協定を締結した場合は、必要に応じて就業規則の内容も見直します。

労働基準法により、労働時間や休日、賃金に関する事項は就業規則に記載しなくてはならないためです（「常時10人以上の労働者を使用する使用者」の場合）。

また、就業規則変更と特別条項付き36協定の効力発生日は、同じ日に合わせることが大切です。労働者に時間外労働をさせるのは、就業規則を変更して労働基準監督署への届出をしてからにしましょう。

特別条項付き36協定の効力を生み出すには、締結だけでなく各事業場を管轄する労働基準監督署長への届出も必要です。特別条項付き36協定の効力開始までに、届出書を必ず労働基準監督署へ提出しましょう。

なお、36協定の届出方法には、紙ベースでの申請と「e-Gov電子申請」を活用した電子申請の2パターンがあります。

36協定の締結や就業規則を変更した場合は、労働者にその旨を周知することが労働基準法第106条で定められています。周知の方法として、厚生労働省は以下を定めています。

36協定の届出は「e-Gov電子申請」を利用すれば、届出書の作成から申請までをオンライン上で完結することができます。また、一度作成した申請データを翌年度以降に流用できるため、毎年の更新業務を効率化しやすい点もメリットです。

ここでは、36協定の届出を「e-Gov電子申請」で行う手順と注意点について解説します。

e-Gov電子申請では、画面の案内に沿って必要事項を入力し、オンラインで届出を行います。

主な流れは以下のとおりです。

電子申請は24時間受付可能なため、労働基準監督署の開庁時間を気にせず手続きを進められます。

e-Gov電子申請では、記載不備によって差し戻しを受けるケースも少なくありません。

とくに多いのが、一般条項と特別条項に同じ事由を記載してしまうケースです。特別条項には、臨時的・特別な事情を具体的に記載する必要があります。

また、労働者代表の選出方法に関するチェック漏れや、年間上限時間の起算日の記載漏れもよくあるミスです。

提出期限直前に申請すると、差し戻し時に修正が間に合わない可能性もあるため、余裕を持って準備しましょう。

36協定による時間外労働の上限規制は、原則としてすべての企業に適用されます。

ただし、下表の一部業務を取り扱う使用者については、長時間労働の背景に業務特性や取引慣行の課題があるとして、適用猶予措置が設けられていました。

2024年3月末までは、建設事業や自動車運転業務、医師などに対して特例的な取り扱いが認められていましたが、2024年4月以降は上限規制が順次適用されています。

現在の主な取り扱いは以下のとおりです。

また、新技術や新商品等の研究開発業務については、36協定の上限規制そのものが適用除外です。ただし厚生労働省が公表している36協定に関する指針では、除外されている新技術・新商品等の研究開発業務においても、限度時間を勘案することが望ましいとされています。

また、1週間あたり40時間を超えて労働した時間が⽉100時間を超えた労働者に対しては、医師の⾯接指導が罰則付きで義務づけられている点にも注意が必要です。

特別条項付き36協定は、臨時的に法定の上限を超える残業を可能にする制度ですが、企業には以下のような厳格な労務管理が求められます。

ここでは、特別条項付き36協定を締結する際に押さえておきたい主な注意点を解説します。

36協定の範囲内での労働を命じているとしても、使用者には労働者に対する安全配慮義務があります。

厚生労働省の公表資料によると、1週間あたり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患との関連性が徐々に強まるとされています。

また1週間あたり40時間を超える労働時間が、⽉100時間または2〜6ヶ月平均で80時間を超えると、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が強いともされているため、使用者の適切な管理は必須です。

特別条項付き36協定では、長時間労働による健康障害を防止するため、「5. 限度時間を超えた場合の健康福祉確保措置」で先述したとおり、健康福祉確保措置を講じる必要があります。

特別条項付き36協定を運用する際は、上限時間を守るだけでなく、労働者の健康状態にも継続的に配慮することが重要です。

また、長時間労働が常態化している場合は、業務分担や人員配置の見直しなど、根本的な改善も検討する必要があります。

特別条項付き36協定を締結する際は、限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めなければなりません。

時間外労働の割増率は、労働基準法で以下のように定められています。

また厚生労働省は、月45時間を超える時間外労働について25%を超える割増率とする努力義務を設定しています。

たとえ臨時的な特別の事情によって特別条項付きの36協定を結んでいても、法定の上限規制を超えて労働させた場合は労働基準法違反となります。原則として、罰則は「6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金」です。

違反時には、使用者個人だけでなく法人にも罰則が科される可能性があるため、企業は適切な労働時間管理を徹底する必要があります。

ここでは、労働基準法違反とみなされるケースや、違反時の罰則について解説します。

特別条項付き36協定を締結していないにもかかわらず、月45時間を超える時間外労働を行わせた場合は、労働基準法第32条違反となる可能性があります。

通常の36協定では、時間外労働の上限は原則として「月45時間・年360時間」です。この上限を超える場合は、特別条項付き36協定の締結が必要です。

違反した場合は、以下の罰則が科される可能性があります。

特別条項付き36協定を締結していても、法定上限を超えた場合は違法となります。たとえば、以下のようなケースは労働基準法第36条第5項・第6項違反に該当します。

36協定は、労使間で締結するだけでは効力が発生しません。所轄の労働基準監督署への届出が必要です。そのため、協定を締結していても、届出を行わずに時間外労働や休日労働を命じた場合は違法となります。

届出義務違反に対しては、労働基準法第120条第1号に基づき、以下の罰則が科される可能性があります。

更新漏れや提出忘れによる違反も発生しやすいため、協定期間の管理には注意が必要です。

違反が発覚した場合、労働基準監督署による調査や是正勧告の対象となる可能性があります。また、悪質な長時間労働が認められた場合は、企業名が公表されるケースもあります。

さらに、長時間労働によって過労死などが発生した場合は、安全配慮義務違反として、企業が高額な損害賠償責任を負う可能性もあります。

特別条項付き36協定を締結する際は、法令を満たすだけでなく、長時間労働を抑制する運用体制を整備しましょう。

特別条項付き36協定は、繁忙期や突発的なトラブル対応など、臨時的な特別の事情がある場合に、通常の36協定の上限を超えて時間外労働を行うために必要な協定です。ただし、特別条項を付けたとしても上限は存在します。違反すると罰則を受ける可能性もあるため、法律の規定はしっかりと把握して守ることが大切です。

労働者の健康管理等を考えれば、時間外労働は少ないに越したことはありません。あくまでも、やむを得ない事情があるときにだけ適用が認められた協定であることを、念頭に置いておきましょう。

特別条項付き36協定とは、36協定にて定められている労働時間の上限を臨時的な事情により超えてしまう場合に、締結しなくてはならない協定です。ただし、特別条項を付けても労働時間の上限はあるため、注意しなくてはいけません

詳しくは記事内「特別条項付き36協定とは」をご覧ください。

特別条項付き36協定届は「限度時間以内で時間外・休日労働を行わせる場合」と「限度時間を超えて時間外・休日労働を行わせる場合」の2枚が必要です。

詳しくは記事内「特別条項付き36協定で定めるべき7つの項目と記載例」をご覧ください。

特別条項付き36協定を締結していても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内に収める必要があります。また、月45時間超の残業は年6回までです。

詳しくは記事内「特別条項付き36協定の上限時間と4つのルール」をご覧ください。