解雇とは、会社側が労働者に対して一方的に労働契約を終了させる行為のことです。

経営者や人事担当者にとって、労働力の調整や問題社員への対応として、解雇という選択肢が頭をよぎる場面もあります。しかし、日本の法律において解雇は非常に厳しく制限されており、安易な判断は「不当解雇」として大きな法的リスクを招きかねません。

本記事では、解雇の定義や種類、有効となるための要件、さらには実際の手続きの流れや注意点について、実務に役立つ知識を網羅的に解説します。

• 解雇とは
• 解雇と退職、辞職の違い
• 解雇の種類
• 普通解雇
• 整理解雇
• 諭旨解雇（ゆしかいこ）
• 懲戒解雇
• 解雇が認められる主な理由・条件
• 能力不足・勤務成績不良
• 病気・ケガによる就業不能
• 無断欠勤・勤務態度不良
• 横領・重大な規律違反
• 整理解雇（経営上の理由）の4要件
• 解雇できない期間・禁止されるケース
• 労働基準法による解雇制限期間
• 各種法律による解雇禁止事由
• 解雇予告と解雇予告手当
• 解雇予告手当の計算例
• 解雇予告が不要な場合
• 解雇の手続き・進め方
• 1. まず退職勧奨を検討する
• 2. 不当解雇リスクの確認
• 3. 解雇理由の整理・文書化
• 4. 解雇通知書の作成
• 5. 従業員への通知・解雇理由証明書
• 解雇後に必要な各種手続き
• 雇用保険の資格喪失手続き
• 社会保険の資格喪失手続き
• 退職金の取り扱い
• 不当解雇とは？トラブルを防ぐためのポイント
• まとめ
• 入退社管理や給与計算などをカンタンに行う方法
• よくある質問

解雇とは、会社側が労働者に対して一方的に労働契約を終了させる行為のことです。

仕事は労働者にとって生活の基盤であり、解雇はその基盤を根底から揺るがす重大な事象です。そのため、労働契約法第16条では「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」と定められています。これを「解雇権濫用の法理」と呼び、会社側には非常に重い立証責任が課せられます。

なお、「客観的に合理的な理由を欠く場合」とは、以下の3つの観点から判断されます。

また「社会通念上相当であると認められない場合」とは、一般的な社会の常識や価値観、公平性の観点から不当と判断される行動のことです。

そのため解雇の有効性は、単に「就業規則に違反した」という事実があるだけでは足りません。事実の客観性と重大性（合理的な理由）があり、かつ解雇に至るまでの指導などのプロセスや処分の妥当性が総合的に判断されます。

解雇と似た用語として、「退職」および「辞職」があります。退職は双方の合意の上で辞めるため「合意退職」、辞職は労働者が自分の意思で辞めるため「自己都合退職」ともいいます。

「会社を去る」という結果は同じでも、これらは以下のように根本的に性質が異なることに注意が必要です。

解雇は会社側から一方的に「辞めてください」と契約を断ち切る形ですが、退職は会社と従業員の双方が話し合い、合意した上で契約を終了させる形となります。そして、辞職は従業員側から一方的に「辞めます」と意思表示をする形です。

実務上、これらを混同すると失業給付に影響したり、後のトラブルにつながる恐れがあります。大きな違いは「誰の意思で」「合意があるか」という点に集約されます。

解雇はその理由や性質によって、大きく4つの種類に分けられます。

従業員側の個人的な事情にもとづき、労働契約の継続が困難であると判断された場合に行われる解雇です。

主なケースとしては、能力不足や勤務成績の著しい不良、健康上の理由による就業不能、あるいは協調性の欠如による職場秩序の混乱などが挙げられます。ただし、就業規則に解雇事由が明記されていることが大前提となります。

なお、単に能力が不足しているだけで直ちに解雇が認められるわけではありません。不適格性が著しく回復の見込みがないことや、事前に会社側から度重なる注意や指導、配置転換などの改善努力が行われていることが前提です。これらを経ても改善されない場合に、有効と判断されます。

会社の経営悪化に伴う人員削減を目的とした解雇で、いわゆる「リストラ」がこれに該当します。従業員側に落ち度がないため、裁判所による有効性の判断は極めて厳しくなります。

後述する「整理解雇（経営上の理由）の4要件」をすべて満たす必要があります。

本来は懲戒解雇に相当する重大な規律違反があるものの、これまでの貢献や反省の態度を考慮し、情状酌量の余地がある際に行われるものです。会社が退職届の提出を勧告し、本人がそれに応じる形をとります。懲戒解雇に比べて、退職金の一部または全部が支給されるなど、労働者へのダメージを一定程度緩和する温情的な措置としての側面があります。

なお、実質的には懲戒解雇に等しい重い制裁罰としての懲戒処分の一種であることに変わりはありません。

社内の規律を著しく乱した従業員に対する、制裁としての解雇です。横領や長期の無断欠勤、重大な経歴詐称、犯罪行為などが対象となります。ただし、懲戒解雇を行うには、原則としてあらかじめ就業規則に懲戒解雇となる具体的な事由が明記されている必要があります。

もっとも重い懲戒処分であり、退職金が不支給となるケースも多いため、適正な手続きと明確な根拠が不可欠です。

解雇を有効とするためには、労働契約法にもとづき「客観的・合理的な理由」と「社会通念上の相当性」が必要です。具体的にどのようなケースで判断が分かれるのかを見ていきましょう。

単に「期待していたほど仕事ができない」というだけでは、解雇の理由として不十分です。

以下のプロセスを経て初めて検討が可能になります。

私傷病によって本来の業務が遂行できなくなった場合、すぐに解雇できるわけではありません。まずは休職制度を利用させ、回復を待つ必要があります。また、主治医や産業医の意見を聞き、負担の軽い業務への変更などで雇用を継続できないか検討する義務があります。

数日の無断欠勤で即解雇とするのはリスクがあります。まずは連絡を取り、出勤を促す督促を何度も行うことが必要です。もし背景にメンタルヘルス不全やハラスメントがある場合は、会社側の安全配慮義務違反を問われる可能性もあるため注意が必要です。

なお、以下のようなケースは、労働基準監督署長から解雇予告手当の除外認定を受けられるほどの行為とされています。

これらは懲戒解雇の対象となり得ますが、事実関係の徹底的な調査と証拠の確保が必須です。また、本人に言い分を述べる機会（弁明の機会）を与えなかった場合、手続きの不備として解雇が無効になるリスクが高まります。

整理解雇を行うには、以下の4つの要素を総合的に考慮し、妥当であると認められなければなりません。

法律によって、特定の期間や理由による解雇は厳格に禁止されています。これに違反すると解雇は当然無効となり、罰則の対象にもなります。

仕事中のケガや病気で休んでいる間、および復帰後30日間は解雇できません。また、産休期間およびその後30日間も同様に保護されます。

ただし、打切補償を支払う場合や天災事変で事業継続が不可能な場合は除外されることがあります。

以下のような解雇は、法律によって禁止されています。

労働基準法第20条によって、解雇を行う場合、会社は労働者に対して少なくとも30日前に予告をしなければならないことが規定されています。

なお、30日前に予告をせず即日解雇などを行う場合には、30日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。これを解雇予告手当といいます。

予告日数が30日に満たない場合は、不足している日数分の平均賃金を支払う必要があります。

たとえば10日前に予告して解雇する場合、不足している20日分の平均賃金を支払います。

解雇予告手当 = 平均賃金（1日分） × 不足日数（20日分）

なお、平均賃金とは原則として直近3ヶ月（解雇日の直前の賃金締切日から3ヶ月）に支払われた賃金総額 ÷ 直近3ヶ月の総日数（暦日）で算出した賃金のことです。

以下のようなケースでは、例外的に解雇予告や手当の支払いが不要になることがあります。

解雇におけるトラブルを最小限に抑えるための適切なステップを解説します。

いきなり解雇を通知するのではなく、まずは退職勧奨（退職のすすめ）を行うことを検討しましょう。解雇の要件は非常に厳しいため、会社にとっては退職勧奨によって従業員が自ら退職の意思を示してもらった方がリスクが低いためです。

ただし、退職勧奨はあくまで「合意退職」を目指す働きかけであり、労働者が拒否すれば成立しません。無理強いするとパワハラとみなされるため注意が必要ですが、双方が合意すれば不当解雇として訴えられるリスクを大幅に下げられます。

解雇を強行する前に、就業規則のどの条項に該当するか、これまでに十分な指導記録があるか、法的な解雇禁止期間に当たらないかを再確認します。また、就業規則などに解雇に至るまでの手続き（事前の警告や指導、懲罰委員会の開催など）が定められている場合は、必ずその手順を踏む必要があります。

口頭のみのやり取りは「いった・いわない」のトラブルの元です。問題行動の日時、指導内容、それに対する従業員の反応などを時系列で記録し、客観的な証拠を整えます。

解雇を決定した際は、必ず「解雇通知書」を作成します。

解雇は法律行為であるため、会社側からの解雇の意思表示が労働者に到達しなければなりません。「退職届を出さなければ○月○日をもって解雇する」のように解雇の効力発生日を明確に指定する必要があります。

また、法律上は解雇通知に理由を記載する義務は必ずしもありませんが、就業規則に「理由を明示して行う」と定められている場合は明示が必須です。これを怠ると、手続き違反として解雇が無効になる恐れがあります。

解雇通知書は、以下を明文化し、書面で手渡すことが推奨されます。

本人に面談の場で直接通知し、書面を交付します。また、労働基準法第22条において、従業員から解雇の理由について証明書を求められた場合、会社は遅滞なく「解雇理由証明書」を交付する義務があることが規定されています。なお、交付する解雇証明書には、労働者が請求していない事項を記入してはなりません。

解雇後も会社が行うべき事務処理は多岐にわたります。ここでは、解雇後に必要な手続きについて解説します。

ハローワークに対し、解雇日の翌々日から起算して10日以内に「雇用保険被保険者資格喪失届」と「離職証明書」を提出します。離職理由欄には「解雇」と記載することになります。これにより、労働者は特定受給資格者として、自己都合退職よりも手厚い失業給付を受けられるようになるのです。

ただし、懲戒解雇（重責解雇）の場合、失業給付の給付日数は自己都合退職と同様であり、給付制限期間は自己都合退職よりも長く設定されています。なお、会社側が雇用保険の資格喪失手続きする際には解雇にいたった経緯や証明書などの根拠資料の提出が求められることに注意が必要です。

年金事務所や健康保険組合に対し、解雇日の翌日から起算して5日以内に「資格喪失届」を提出します。また、健康保険の資格確認書を交付している場合は、本人から確実に回収する必要があります。

就業規則や退職金規程に従って支払います。懲戒解雇の場合に「不支給・減額」とする定めがある場合でも、これまでの勤続の功労を完全に抹消するほどの重大な背信行為が認められない限り、全額不支給は認められないケースがある点に注意してください。

客観的な合理性や社会通念上の相当性を欠く解雇は、不当解雇とみなされます。

不当解雇をした場合に、従業員から解雇無効の訴えを起こされると、以下のような事態を招く可能性があります。

まずは日頃からのコミュニケーションと適切な指導記録の蓄積が何よりの防御策です。「問題があるからすぐ解雇」ではなく、まずは教育や配置転換を試しましょう。それでも改善しない場合に初めて、弁護士などの専門家に相談しながら慎重に手続きを進めることが、企業を守る最善の策となります。

解雇は、労働者の生活基盤を奪う非常に重い行為であり、法律と裁判例によって厳格な枠組みが設けられています。普通解雇、整理解雇、諭旨解雇、懲戒解雇のいずれであっても、会社側には「その解雇がどれほど正当であるか」を客観的に証明する責任があります。

場当たり的な対応は、のちに高額な賠償や企業イメージの低下を招くリスクがあることに注意が必要です。就業規則を整備し、適切な手順を踏むことはもちろん、少しでも迷う点があれば労働法に詳しい専門家のアドバイスを受けるようにしてください。

従業員の入退社手続きや給与計算など、日々の労務管理や手続き周りの書類発行に追われていませんか？

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解雇は、会社側が一方的に雇用契約を終了させる行為です。これに対して退職は、従業員側の意思による「辞職」や、双方が合意する「合意退職」を指します。

大きな違いは、解雇には正当な理由の必要性があること、そして失業給付において会社都合として扱われるため、給付制限期間がないなどの差が生じる点にあります。

詳しくは、記事内の「解雇と退職、辞職の違い」をご覧ください。

業務上のケガや病気による休業期間中およびその後30日間は、法律で解雇が禁止されています。私傷病の場合はこの禁止期間には当たりませんが、すぐに解雇できるわけではありません。

詳しくは、記事内の「解雇できない期間・禁止されるケース」で解説しています。

30日以上前の予告なしに解雇を行う場合、不足している日数分の解雇予告手当を支払う義務があります。これを支払わずに即日解雇を行うと、労働基準法違反となります。

詳しくは、記事内の「解雇予告と解雇予告手当」をご覧ください。