残業代とは、労働基準法で定められている法定労働時間を超えて働いた時間分の賃金を指します。本記事では、割増された賃金（時間外手当）と合わせ、残業の仕組みや残業代の正しい計算方法についてご紹介します。

• 残業代とは
• 残業とは法定労働時間を超えて働いた時間
• 所定労働時間とは企業が定めた労働時間
• 残業代（手当）と時間外手当の違い
• 残業代の計算方法
• 時給を計算する
• 割増率と残業時間を計算する
• 残業代の計算例
• 残業代を計算する際の注意点
• 残業代は1分単位で計算しなければ違法となる
• 企業が従業員に残業させる場合には36協定の締結が必要
• 残業できる時間には上限規制がある
• 残業代請求の時効は3年
• まとめ
• よくある質問
• 残業手当の計算方法は？
• 残業時間は15分単位で計算してもよい？

残業代とは、法定労働時間を超えて働いた時間分の賃金を指します。ここでは残業の定義や所定労働時間について解説します。

法定労働時間とは、労働基準法第32条に定められた1日、1週間の労働時間の上限（週40時間、1日8時間まで）のことで、これを超える時間外労働に対して残業代が支払われます。

また、1日8時間以内の条件を満たしていたとしても、休日出勤をしたことなどにより週の労働時間が40時間以上になると、40時間を超過した部分が法律上の残業にあたり、割増賃金の対象となります。

ただし、残業に該当するかどうかは実働時間で判断しますが、以下のようなケースは実働時間に含まれません。

労働基準法で定められた「法定労働時間」と混同しがちなものに「所定労働時間」があります。所定労働時間とは、企業ごとに定められた「従業員が働く時間（労働時間）」のことで、休憩時間を除く始業から終業までの時間を指します。

所定労働時間は、就業規則や雇用契約書などに記載されている場合が多いので、確認してみるとよいでしょう。

なお、所定労働時間は法定労働時間に準じており、所定労働時間を超過していても、法定内残業であれば企業は割増賃金を支払う必要はありません。

「残業代」や「残業手当」とは、会社の就業規則などによって決められている所定労働時間を超えて働いた場合、または法定労働時間を超えた場合に対して支払われる賃金を指します。

一方で、「時間外手当」とは、労働基準法に定められた法定労働時間を超えて労働したこと（法外残業）に対して支払われる割増賃金です。

残業や時間外労働にはいくつかの種類があり、それぞれは割増率が異なります。詳しくは後述します。

残業代は以下の計算式で求めることができます。

時給制の場合はそのまま時給を用いることができますが、月給制の場合は以下の計算式で求めることができます。

また、月平均所定労働時間は以下の計算式で算出します。

残業とひとことで言ってもいくつかの種類があり、種類ごとに割増率が異なります。また、割増率は合算されますから、残業時間を計算する際には残業の種類ごとに分けておきましょう。

残業時間の種類ごとの割増率は以下のとおりです。

なお、2023年4月1日から、60時間を超える法定時間外労働の割増率が50%に引き上げられました。以前は大企業のみでしたが、改正により中小企業にも適応されるようになったためです。

以上を踏まえ、それぞれのケースについて計算してみましょう。時給は1,200円として計算します。

残業代を計算する際に気を付けなければならない点について解説します。

残業代は1分単位で計算しなくてはならないという決まりがあります。たとえば、「19時10分に退勤打刻をした場合は、19時にまとめる」といった切り捨ての運用をすることはできません。

ただし、例外として、1ヶ月ごとに残業時間を算出する仕組みでは、30分未満は切り捨て、30分以上は1時間に切り上げることは認められています。

次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第二十四条及び第三十七条違反としては取り扱わない。

（一） １か月における時間外労働、休日労働及び深夜業の各々の時間数の合計に１時間未満の端数がある場合に、３０分未満の端数を切り捨て、それ以上を１時間に切り上げること。

出典：労働省労働基準局「労働基準法関係解釈例規について」

たとえば、1ヶ月の残業時間が30時間13分であれば30時間、30時間45分であれば31時間として計算することができます。

また、残業代を計算した際に1円未満の端数が発生した場合は、就業規則に規定することで50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げる処理をすることが可能です。

法定労働時間を超えての労働や休日出勤が必要な場合、労働基準法第36条により、会社と労働組合（あるいは労働者の過半数の代表者）との間で特別な協定を結び、その協定書を労働基準監督署に提出しなければならないと定められています。

この協定は、労働基準法36条に定められているルールであることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

また、36協定を締結した場合でも、原則として月45時間、年360時間を超える時間外労働は認められていません。

上記のとおり、36協定による時間外労働の上限は、月45時間、年360日と定められています。しかし、業務が逼迫しているなどの理由により、一時的に法律の限度時間を超えた残業が必要な場合も想定できます。

このような場合は、労使の協議を行い「特別条項付き36協定」を結ぶことで、例外的に残業時間の限度を超えることができます（月100時間未満、年720時間以内）。

なお、特別条項を適用したとしても、45時間を超えての残業は1年につき6ヶ月まで、休日出勤の時間を含め2〜6ヶ月間の残業時間の平均は80時間以内に収める必要があります。

正しく残業代の計算ができていなかったなどの理由により、従業員から企業に未払い残業代の請求があった場合、企業側は過去3年分の残業代を支払う必要があります。

これは、2020年4月の法改正により、残業代請求権の消滅時効が2年から3年に延長されたためです。残業代の消滅時効が長くなるということは、企業にとって未払いの残業代の請求を受けるリスクが高まるだけでなく、遅延利息額が増えるリスクも生じます。

また、このようなトラブルが表面化すれば、企業の社会的な信用や従業員のモチベーションにも影響します。時間外労働に対する割増し賃金を正しく理解し、適切に支払っていくことが大切です。

残業代計算の基本となる賃金、時間、法定労働時間の考え方など、残業代の計算には難解な部分がいくつかあります。正しい残業時間と残業代の計算方法を確認しながら正しく計算し、後々トラブルが発生しないようにしましょう。

残業代は、「時給 × 割増率 × 残業時間」で求めることができます。

時間外労働の種類ごとの賃金の割増率、具体的な計算例などは、記事内「残業代の計算方法」をご覧ください。

労働基準法 第24条では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められています。15分単位で残業代を計算することは14分以下の労働時間を切り捨てているため。「全額を支払う」という原則を破っていることになります。

なお、1ヶ月分をまとめて計算する場合には、30分未満を切り捨て、30分以上を繰り上げて計算することが認められています。

詳しくは記事内「残業代は1分単位で計算しなければ違法となる」をご覧ください。