給与計算・労務管理の基礎知識

給与規程(賃金規程)とは?記載するべき事項を解説

就業規則のうち賃金に関する内容は、一般的には賃金規程、あるいは給与規程として別に作成されます。給与規程の雛形を掲載しているWebページもありますが、法律上、記載しなければいけない事項が決まっています。賃金規程とは何か、また、記載するべき事項について解説します。

賃金規程とは

常時10人以上を使用する事業所では、就業規則を作成し、所管の労働基準監督署に届け出をすることが義務付けられています。
労働基準法第89条では、必ず就業規則に盛り込まなければならない絶対的記載事項と、制度があれば記載しなければならない相対的記載事項が決められています。賃金に関する項目は、絶対的記載事項に給与に関することが含まれ、相対的記載事項には退職金や賞与に関する事項が含まれます。

就業規則には別規程を設けることが認められています。賃金は詳細な取り決めが求められることから、賃金規程、あるいは給与規程として、別規程で作成されることが一般的です。

また、就業規則の作成や変更の際には、労働者の過半数が所属する労働組合があるときはその代表者、労働組合がない場合は、労働者の過半数の代表者の意見を聴取することが義務付けられています。賃金規程は、就業規則の一部であることから、同様に労働者の代表者の意見を聴取して、書面にしたものを労働基準監督署に届け出る際に添付することが必要です。
また、就業規則と同じく、従業員への周知義務もあります。

賃金規程に記載する事項

賃金規程は絶対的記載事項を記載するとともに、賃金制度に応じて相対的記載事項も入れます。厚生労働省東京労働局では、就業規則の作成例が記載されており、「第6章賃金」を雛形として利用することもできます。

詳細は厚生労働省東京労働局のページをご参照ください。

絶対的記載事項

絶対的記載事項として含まなければならない項目を挙げていきます。

  • 賃金の決定や計算方法
    (賃金構成の例)

    賃金規程には、賃金体系として基本給や年齢給、職能給、住宅手当や扶養手当といった賃金を構成する要素を決めて記載します。賃金の計算方法についても記載の必要があり、時給制や日給制、月給制、年棒制の中から、実際に運用するものをすべて規程に入れます。欠勤や遅刻、早退、あるいは、残業手当の賃金の計算方法を盛り込むとともに、育児休暇や介護休暇などの取得時の賃金の取り扱いについても明記が必要です。また、中途入社の社員に対する日割り賃金の計算方法についても、規定を設けておきます。
  • 賃金の支払い方法と支払い時期
    賃金の支払い方法は現金払いか、あるいは、金融機関への振込みとするか記載します。支払い時期は、「毎月25日」のように支払い日を規定します。ただし、支払い日が休日にあたり、繰り上げや繰り下げを行う場合には、賃金規程への記載が必要です。「月末日」を支払日とする場合には、労働法第24条で毎月1回以上賃金を支払うことが定められているため、給与支払い日の月末が休日に当たり、支払い日を変更する場合には、繰り上げて給与を支払います。
  • 賃金の締め切り
    賃金の締め切り日を記載し、残業手当など変動する賃金がいつまでの分が含まれているのか、明確にします。
  • 昇給
    昇給が行われる基準や時期を記載します。

相対的記載事項

相対的記載事項として、制度がある場合に記載する内容を挙げていきます。

  • 退職金制度に関する事項
    退職金制度を設ける場合は、退職金の支給対象となる従業員の範囲をはじめ、退職金の決定や計算方法、支払い方法や支払い時期を記載します。退職金の不支給や減額を行う場合には、規定を設けることが必要です。
  • 賞与など臨時の賃金や最低賃金に関する事項
    賞与など臨時の賃金の支給に関する規定を設ける場合や、最低賃金に関して取り決める場合には記載します。
  • 従業員の負担に関する事項
    従業員が食費や作業用品代などを負担する場合には、規定を盛り込みます。
  • 制裁に関する事項
    減給の制裁を行う場合には、あらかじめ就業規則、あるいは、賃金規程で定めておく必要があります。ただし、1回の制裁で平均賃金の1日分の半額を超えない額で、賃金支払額の10分の1を超えない額という労働基準法の規定範囲内とします。

賃金規程を設けるメリット

常時10人以上を使用する事業所でなくても、賃金規程を設けることには、使用者側にも従業員側にもメリットがあります。

日頃の給与の支払いにおいては、賃金規程で給与計算の根拠が示されることで、支給額を巡るトラブルの防止につながります。
また、昇給の基準が設けられていないと、昇給のタイミングを見極めることが困難です。客観的な評価に基づかないケースでは、従業員の不信感につながりやすいことが懸念されます。
そのため、賃金規程を設けて、昇給の時期や基準を明確化することにより、従業員のモチベーションの向上につながるでしょう。

求人活動では、採用時の賃金条件を明示できるだけではなく、将来的な昇給や標準的なモデル賃金、退職金についても明確に基準を示せますので、求職者にスムーズに説明できます。

まとめ

労働基準法によって、就業規則の一部として、従業員が常時10名以上の事業所では、賃金規程を設ける必要があります。しかし、10人未満の場合でも、実務上も給与計算をするうえで必要なものです。従業員とのトラブルにならないように、給与計算に必要な事項は網羅することが重要です。

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