給与計算・労務管理の基礎知識

給与計算にも必要!就業規則を作成するうえでのポイントとは

就業規則は、休日や給料の支払日など、従業員が働く上での労働条件を定めた社内規程です。給与計算の際に必要な項目もあるため、給与計算を始める前にまず労働条件やルールを決めましょう。

就業規則は、労働基準法に基づく「絶対的記載事項」を含めて作成し、違反する内容は無効になります。就業規則とは何か、契約社員や派遣社員にも適用されるのか、解説していきます。

就業規則とは

就業規則とは、労働条件や服務規律などを定めた就業上の規則であり、労働基準法に基づいて作成します。なお、就業規則の雛形として、厚生労働省のホームページではモデル就業規則が閲覧できます。

就業規則の作成や届け出の義務

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常時10人以上の従業員を雇用する事業所は、就業規則を作成し、労働基準監督署長に届け出をすることが義務付けられています(労働基準法第89条)。従業員は正社員のみならず、契約社員やアルバイト、パートも含まれ、従業員が入社や退社で頻繁に入れ替わっても、常時10人以上が在籍する場合には届け出の対象になります。なお、10人未満の場合でも前もって作成をしておいたほうが、従業員と会社お互いのためにもよいでしょう。

一方、繁忙期のみ、短期間のアルバイトを雇い入れて、従業員が10人を超える場合には対象に該当しません。また、派遣社員は直接雇用関係がないため、人数には含まれません。なお就業規則の届け出は原則として、本社や支店、工場といった事業所単位で行います。

就業規則の作成にあたっては、労働者の過半数による労働組合の代表者、そうした労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表者の意見を聴取し、書面で添付することを義務付けられています。ただし、労働者の同意を求める規程ではないため、反対意見を添付して届けることも可能です。就業規則は、従業員に周知することも義務付けられています。

アルバイトやパートの就業規則を別に設けることも可能

就業規則はすべての従業員について、同一のものを適用する義務はありません。パートやアルバイトなどの非正規労働者に対して、労働時間や賃金などについて、正社員と異なる就業規則を設けることも可能です。 ただし、就業規則の一部、あるいは、全部を適用除外とする場合には適用範囲の明記が必要であり、パートタイムなどの非正規労働者に対して適用される別の規定を設けるか、就業規則自体を別に作成することが必要です。

非正規労働者に適用する就業規則の作成にあたっては、パートタイム労働法第7条で、「非正規労働者の過半数の代表者の意見を聴取する」という努力義務規定があります。

就業規則に記載する事項

就業規則には、必ず記載しなければいけない項目(絶対的必要記載事項)と、決まっていれば記載する必要がある項目(相対的必要記載事項)、その他の項目(任意的事項)の3種類があります。(労働基準法第89条) 以下では、これらの項目と厚生労働省の示すモデル就業規則について説明します。

絶対的記載事項

絶対的記載事項とは、就業規則に盛り込むことが義務付けられている項目です。

  • 始業時刻と終業時刻、休日や休暇といった労働時間に関わることで、交替制の勤務の場合には、就業時転換に関する事項も記載(就業時転換とは、交代制勤務の場合、交代時間を指します)
  • 臨時の賃金以外の賃金の計算方法や締め日、支払い方法いった給与計算に関わることや昇給
  • 解雇となるときの理由を含む退職に関わること

相対的記載事項

相対的記載事項は、制度として定めるのであれば、盛り込まなければならない事項です。

  • 退職金の制度を設ける場合には、支給の対象となる従業員の範囲をはじめ、退職金の計算方法や支払い方法、支払い時期
  • 賞与など退職金を除く臨時の賃金や最低賃金の制度を設ける場合
  • 食費や作業用品代など費用負担に関すること
  • 安全や衛生に関すること
  • 職業訓練に関すること
  • 災害の補償や業務外の疾病に対する助成制度
  • 表彰制度や制裁制度を設ける場合の種類や水準
  • すべての労働者に関わる規定を設ける場合

モデル就業規則とは

厚生労働省では、平成28年3月に施行されている労働基準法などの法令に基づいた、モデル就業規則を解説つきで、ホームページ上で公開しています。実際に作成する就業規則は、事業所の実態に見合ったものとすることが求められます。

モデル就業規則については、厚生労働省のページ「モデル就業規則について」より確認できます。

労働基準法などとの優先度の違い

就業規則と労働基準法や労働協約、労働契約の優先度について説明します。

就業規則よりも労働基準法や労働協約を優先

労働基準法第92条で、就業規則は労働基準法などの法令や労働協約に違反してはならないことが定められています。労働協約とは、労働組合と使用者の間で締結された協定で、書面にて作成し、署名、あるいは、記名押印したものをいいます。

就業規則では、労働基準法に抵触する部分は無効です。また、第92条2項で、行政官庁は「労働基準法や労働協約に違反している就業規則の変更を命令できる」という規定も設けられています。たとえば、労働基準法では時間外労働の割増率を2割5分以上と定めていますので、就業規則で2割4分という下回る基準と設けた場合は無効となります。

就業規則と労働契約の優先度は?

就業規則と個別の労働契約では、就業規則が優先となり、労働契約で就業規則に反する労働条件が盛り込まれた部分は労働契約は無効となり、就業規則に従うことになります。たとえば、就業規則で所定労働時間が7時間とされている場合には、所定労働時間を8時間とする労働契約を結んでも、所定労働時間を7時間とするの就業規則が適用でされるのです。

まとめ

労働基準法には、時間外労働の際の割増賃金など、賃金に関する規則も盛り込まれています。就業規則は、正しい給与計算と労働管理には欠かせません。労働基準法を下回る水準を設定して無効とならないように、注意するようにしましょう。



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