住宅手当は任意で設けられる福利厚生であり、支給金額や対象範囲の設定方法によって、採用力や従業員定着率、企業側のコスト構造に影響します。

制度を導入する際は、「どの程度の金額を支給するか」「長期的に運用できる制度設計になっているか」など、複数の観点から検討する必要があります。

本記事では、住宅手当を導入する前に確認すべき制度の基本や制度設計の考え方などを解説します。

• 住宅手当とは
• 住宅手当と家賃補助の違い
• 住宅手当と社宅制度の違い
• 住宅手当と引っ越し手当との違い
• 住宅手当が課税対象になる理由
• 住宅手当の導入状況と相場
• 全国・企業規模別の導入割合
• 平均支給額の目安
• 住宅手当のトレンド
• テレワーク普及で減少傾向
• 代替制度にシフトする傾向
• 住宅手当の支給方法
• 一律定額方式
• 家賃割合連動方式
• 住宅ローン補助方式
• 住宅手当の支給に関わる5つの条件
• 雇用形態
• 住居形態
• 家族形態
• 通勤距離
• 勤続年数
• 住宅手当を導入するメリット3選
• 採用力の強化につながる
• 定着率の向上につながる
• 従業員満足度の向上につながる
• 住宅手当を導入する際の注意点3選
• 人件費負担が増加する
• 不正・トラブルが起こる可能性がある
• 返還に伴い多大な事務負担がかかる可能性がある
• 住宅手当を導入する4ステップ
• 1.支給目的と対象者の明確化
• 2.支給方法・支給条件などの設計
• 3.就業規則への反映と社内周知
• 4.申請フローと証憑管理の整備
• まとめ
• 社会保険の手続きや保険料の計算をラクにする方法
• よくある質問

住宅手当は、従業員の家賃負担を軽くするために企業が任意で設ける制度です。法律で決まっている制度ではなく、目的や予算に合わせて「誰に、いくら支給するか」を自由に設計できます。支給額は給与に上乗せされ、課税対象となります。

企業側の社会保険料負担も増えるため、事前の把握が必要です。

ここでは、住宅手当とそのほかの住宅に関する支援制度の違いを解説します。

住宅手当と家賃補助は、いずれも企業が住宅費を支援するために設ける任意制度で、実務上の違いはほとんどありません。

法律上の区別もなく、いずれも給与の一部として課税対象になります。「住宅手当」「家賃補助」以外に「住宅補助」と呼ばれることもありますが、基本的な性質は同じです。

住宅手当は現金を支給する制度であるのに対し、社宅制度は住まいを用意する制度です。

税務処理や社員の手取り額へ影響が出るため、目的に応じた使い分けが必要です。

社宅制度には、企業が所有する社有社宅のほか、企業が賃貸物件を借り上げて従業員に提供する「借り上げ社宅」も含まれます。借り上げ社宅については、以下の記事も参考にしてください。

【関連記事】
借り上げ社宅とは？企業側・従業員側のメリットやデメリット、社有社宅や住宅手当との違いなどを徹底解説

住宅手当は、毎月の家賃のような継続的な住宅費を補助する制度です。一方、引っ越し手当は、入社時や転勤時に発生する敷金や礼金、仲介手数料などの初期費用を補填する一時金としての支給が一般的です。

また、住宅手当と引っ越し手当は、支給のタイミングも異なります。住宅手当は給与とともに継続的に支給されますが、引っ越し手当は臨時的に支給されます。

住宅手当は、国税庁が定める「給与等」に該当するため、原則として所得税や住民税の課税対象です。加えて、社会保険料の計算にも含まれます。

結果として、住宅手当の支給額がそのまま手取りに反映されるわけではなく、税金や社会保険料を差し引かれることになり、実際の可処分額は額面より小さくなります。収入計算のイメージは、以下のとおりです。

住宅手当の導入状況や相場は、企業規模や企業の考え方によって異なります。全国・企業規模別の導入割合や平均支給額の目安を紹介します。

住宅手当の導入状況は、企業規模によって異なります。厚生労働省の「令和２年就労条件総合調査」では、企業が拠出する福利厚生費は従業員数が多いほど高いことが明らかになりました。

とくに1,000人以上の企業では6割以上の企業で住居手当が整備されています。中小企業でも一定の導入が進んでいますが、従業員数が100人未満の企業の場合の住宅手当導入率は4割程度です。

出典：厚生労働省「令和２年就労条件総合調査の概況」

住宅手当の支給額は企業によって異なりますが、前出の「令和２年就労条件総合調査」において、平均1万7,800円という結果が公表されています。企業規模別では、従業員1,000人以上の企業で2万1,300円前後であり、従業員数が多いほど支給額が高い傾向です。

なお、民間調査や求人事例では、家賃水準の高い都市部や福利厚生の手厚い企業では、2~3万円以上の支給例も見られます。

出典：厚生労働省「令和２年就労条件総合調査の概況」

住宅手当は多くの企業が導入している代表的な福利厚生ですが、働き方の変化に伴い、制度の見直しが進んでいます。住宅手当のトレンドをお伝えします。

• テレワーク普及で減少傾向
• 代替制度にシフトする傾向

住宅手当の見直しが進む要因のひとつが、テレワークの普及です。テレワークの定着により、職場近くに住む必要性が低下しました。これに伴い、都心の高い家賃を補填するといった従来の目的が薄れ、一律に支給する合理性が問われるようになっています。

加えて、働く場所やライフスタイルが多様化する中で、雇用形態や住居形態などによって差が生じる属人的な手当を廃止し、仕事の成果や役割に対して報酬を支払う仕組みへと転換が進んでいることも背景にあります。

住宅手当を縮小や廃止する企業が増える一方で、従業員満足度を保つために、公平で柔軟な制度へ移行する動きが高まっています。

在宅勤務で発生する光熱費や通信費を補填する「在宅勤務手当」や、従業員が自分に合った福利厚生を選べる「カフェテリアプラン」が代表的です。

制度の見直しの際は、総額人件費との整合性や、従業員の利用実態を踏まえた設計が重要です。

出典：東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情（令和4年版）」

企業が住宅手当を設計する際は、どの計算方式を採用するかでコストや公平性が変わります。よく採用される住宅手当の支給方法を解説します。

• 一律定額方式
• 家賃割合連動方式
• 住宅ローン補助方式

もっとも多く採用されている方法が一律定額方式です。実際の家賃額に関わらず、世帯主・扶養状況・勤続年数などの属性に応じて一定額を支給します。

金額が固定されるため、従業員にとっても毎月の収入予測が立てやすくなります。企業にとっては、人件費の管理や予算計画が立てやすいことがメリットです。

一方で、地域の家賃相場に差がある場合、同じ金額を支給しても実際の生活負担に差が生じやすく、制度の公平性が課題です。そのため、多拠点展開の企業には地域区分を設け、実態に合わせた調整が求められます。

家賃割合連動方式は、家賃額に応じて補助額が変動するもので、「家賃の〇％を支給、ただし上限あり」という条件を設定するのが一般的です。

家賃負担の重い地域や子育て世帯への公平な支援につながる一方、従業員が家賃の高い物件に住むほど企業負担は増えます。

制度を導入する際は、企業側のコスト管理がしやすいよう上限を設け、対象となる条件についても明確にしておきましょう。とくに多拠点展開の企業では、地域差に応じた補助率の見直しも検討ポイントです。

住宅ローン補助方式は、持ち家に住んでいる従業員を対象に、住宅ローン返済額の一部を補助する方法です。

とはいえ、多くの企業では家賃居住者を優先しており、支給額は賃貸向け手当に比べて小さく設定するケースが一般的です。

導入する際は、賃貸向けの住宅手当とのバランスや、支給対象となるライフステージの範囲を明確に決める必要があります。減額や終了の条件を就業規則に明記しておくと、後々の説明やトラブルを防げます。

出典：東京都産業労働局「中小企業の賃金・退職金事情（令和６年版）」

住宅手当の支給対象をどこまで広げるか、どのような基準で線引きするかは、コスト管理や公平性に直結します。

住宅手当制度を設計する際に検討すべき主な条件は、以下のとおりです。

住宅手当を「長期的な定着施策」や「人材確保の投資」と位置づける企業では、正社員を対象とする運用が一般的です。一方、同一労働同一賃金の観点から、非正規社員への支給についても見直しが求められています。

住宅手当による待遇差が生じてしまう場合は、その妥当性を説明できるよう、基準を明確にしておくことが重要です。基準については就業規則にも反映させておきましょう。

住宅手当を支給する際、家賃負担のある従業員のみを対象とし、賃貸借契約の名義確認を求めるのが一般的です。とくに、実家住まいや持ち家の従業員は補助対象外とする企業が多いため、以下の規定を明確にしておく必要があります。

• どの住居形態が対象になるか
• 持ち家（ローン返済）に対しては補助するのか、しないのか

これらが曖昧なままだと申請時の判断が属人的になり、トラブルの原因になります。

二重取り防止の観点から、「世帯主のみ支給」とする企業は多く存在します。また、扶養家族の有無を支給条件や加算要件に含める企業もあります。

ただし、共働き世帯が増加している現状を踏まえると、一律に「世帯主」を要件とすることが適切かどうか、福利厚生の方針として改めて検討することが必要です。世帯主要件を設ける場合は、その「理由」と「目的」を説明できる状態にしておくことが求められます。

出典：人事院給与局「民間給与の実態ー令和７年職種別民間給与実態調査の結果ー」

オフィスから一定距離内に住む従業員を対象に住宅手当を支給する企業もあります。

ただし、対象エリアの家賃相場が高い場合には従業員の負担が増えることもあり、制度への不満につながる可能性も否めません。住宅手当の支給額と対象エリアの家賃相場が、適切に釣り合うかの検証が重要です。

「入社〇年以内のみ支給」「30歳まで」などの制限を設けるケースは、若手向け福利厚生として有効です。

一方で、年齢制限は制度の公平性や、ダイバーシティの観点で批判が出やすい要素でもあります。企業は、制限を設ける目的や背景を明確にし、合理性を説明できる設計が必要です。

住宅手当は、企業によって導入状況や支給水準が異なる制度です。住宅費の負担を補助する仕組みとして活用されることがあり、制度設計によっては採用や定着など、経営面で効果が期待されるケースもあります。

ここでは、企業が住宅手当を導入する際に考えられる主なメリットを解説します。

• 採用力の強化につながる
• 定着率の向上につながる
• 従業員満足度の向上につながる

企業が住宅手当を導入する理由のひとつは、採用競争力の向上です。とくに都市部での採用では、求職者が重視する額面よりも実際に手元に残る可処分所得が重要です。

住宅手当は社会保険料や課税の対象となりますが、その全額が保険料や税金として差し引かれるわけではありません。そのため、基本給が同じ企業でも「住宅手当3万円」を提示できれば、実質的な手取りの増加につながる効果が期待できます。

地方出身者や単身者を積極的に採用したい企業にとって、生活コストを支援する住宅手当は、応募率や内定承諾率の向上につながります。

住宅手当は、従業員が長く働き続けるためのリテンション施策としても有効です。住宅手当の有無は生活に直結するため、一度受給すると「手当がなくなると生活水準が下がる」という心理が働き、定着率の向上につながります。

住宅手当は基本給とは異なり、年齢制限や世帯主条件、支給対象エリアなどの運用条件の設定が可能です。支給対象や金額を調整しやすいため、人件費が増加するリスクを踏まえつつも、制度としての負担をコントロールしやすいといえます。

住宅手当は、従業員の生活を直接支援できるため、満足度やエンゲージメントの向上に効果的です。

また、従業員にとって負担が大きい家賃の一部を企業が補助することで、従業員から「家族を含めた生活基盤に配慮してくれている」といった信頼につながります。

とくに結婚・出産・育児という出費が増えるタイミングで効果が大きく、ライフステージに寄り添った福利厚生として高い評価を得られます。

住宅手当は、採用や定着に効果がある一方で、企業側にとってはリスクもあります。住宅手当を導入する際の3つの注意点を解説します。

• 人件費負担が増加する
• 不正・トラブルが起こる可能性がある
• 返還に伴い多大な事務負担がかかる可能性がある

現金支給による住宅手当は「給与等」として扱われるため、企業負担分の社会保険料も増加します。

たとえば、月3万円の住宅手当を100名に支給すると、年間の総支給額は3,600万円ですが、ここに企業負担の健康保険や厚生年金保険などの法定福利費が加わり、実質的な負担額はさらに膨らみます。

また、住宅手当を就業規則に記載すると「労働条件」として扱われ、業績悪化を理由に廃止・減額することは容易ではありません。廃止・減額は労働契約法上の「不利益変更」に該当するため、合理的な理由や従業員の同意が求められます。

住宅手当は、従業員の住所・世帯主区分・契約名義などプライベート領域に関与する制度であるため、不正やトラブルが発生しやすい特徴があります。以下のようなケースが典型例です。

• 実家暮らしなのにひとり暮らしと申告する
• 住民票の世帯主を変更したのに申告しない
• 同棲やルームシェア状態を隠ぺいする

さらに、「賃貸の従業員だけが得をする」という不公平感が社内に生まれやすく、持ち家や実家住まいの従業員の不満につながることも考えられます。制度を導入する際は、目的の明確化や説明の徹底により、不公平感への配慮が欠かせません。

住宅手当は、住所や世帯主区分などの変更に左右されるため、申告漏れや確認不足があると、過去に遡る誤支給が発生します。誤支給が判明した場合、企業には次のような事後対応が求められます。

• 給与や税金の再計算（源泉徴収・雇用保険料などの修正）
• 社会保険の再手続き（標準報酬月額の訂正など）
• 年末調整や社員への返還対応

これらはまとめて生じるため、1件の誤支給でも労務・経理部門の業務量は大幅に増加します。企業が住宅手当を運用する際は、申請書類の定期更新や住所変更の社内連携など、誤支給を防ぐ体制づくりが欠かせません。

住宅手当を導入する際は、複数のプロセスを踏み制度を設計します。住宅手当を導入する際に必要となる4つのステップを解説します。

1. 支給目的と対象者の明確化
2. 支給方法・支給条件などの設計
3. 就業規則への反映と社内周知
4. 申請フローと証憑管理の整備

まず「何のために支給するのか」を明確にします。制度全体の軸となる部分であり、目的によって対象者の範囲が変わります。企業側としては、支給目的や対象者を説明できる状態にしておくことが重要です。

たとえば、若手の採用強化・転勤負担の軽減・近距離居住の促進など、目的が異なれば支援したい人材層も変わります。支給目的や対象者が明確化されていれば、従業員自身が対象者であるかを判断しやすくなり、トラブル防止につながるでしょう。

次に、「どのような方法で支給するのか」「いくら支給するのか」の大枠を具体的に設計します。

そのうえで、支給額の上限設定や世帯主の有無、本人名義の賃貸契約かどうか、同居人が他社から住宅手当を受給していないかなどの、受給条件を整理していきます。

この際、支給開始・停止のタイミングや、申告が遅れた場合の扱いについても明文化しておくと安心です。

決定した内容は、就業規則または賃金規程に記します。法的根拠となる文書に記載しておかないと支給の可否を判断できず、後のリスクが増えてしまうためかならず記載しておきましょう。

また、使用期間の扱い・休職時の扱い・申請期限・支給単位（月割／日割）など、詳細部分を必ず盛り込み、従業員への説明の際にも、規程を参照できる状態にしておくことが重要です。

運用フェーズでは、申請方法・必要書類の提出方法・更新手続きなどを整理します。企業は、税務調査や社会保険調査に対して、手当の支給根拠を説明する義務があるため、住民票や賃貸借契約書などの証憑管理が不可欠です。

住宅手当は、採用力の強化・定着率の向上・従業員満足度の向上につながる制度であり、企業にとって戦略的に活用できます。しかし、人件費の負担が増えたり、不正・トラブルが起こることがあったりするなど、デメリットがあるのも事実です。そのため、目的の明確化や対象範囲の設定、誤支給を防ぐ運用フローの構築が欠かせません。

また最近は、テレワーク普及や人件費の最適化を背景に住宅手当を縮小したり、代替制度にシフトする企業もあります。制度を導入する際は、自社の働き方や経営方針との整合性をはかることが重要です。

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住宅手当を支給する企業のメリットは主に以下の3つです。

• 採用力の強化
  家賃が高い都市部では、住宅手当の有無が応募率に影響します。また、若手や単身者ほど生活基盤の支援に価値を感じるため、採用競争力が高まると考えられます。
• 定着率の向上
  住宅手当を生活給の一部とすることで、転職による生活水準低下が心理的ハードルとなり、離職抑制につながります。
• 従業員満足度の向上
  住宅手当を必要としている層へ支援ができ、従業員満足度の向上につながるとともに、人件費全体の調整がしやすくなります。

住宅手当は、税務上は「損になりやすい制度」です。

給与として課税されるため、所得税・住民税・社会保険料の算定対象となります。同じ金額を企業が負担した場合でも、従業員の手取り増加は限定的です。