借り上げ社宅とは、企業が賃貸契約した物件を従業員に貸し出す制度、または貸し出した物件そのものを指す言葉です。企業の採用力や定着率の向上に加え、一定の要件を満たせば税務上のメリットも期待できるため、福利厚生として多くの企業で導入されています。

本記事では、借り上げ社宅の仕組みやメリット・デメリット、税務上の注意点、契約手順までわかりやすく解説します。

• 借り上げ社宅とは
• 社宅と寮の違い
• 借り上げ社宅と社有社宅の違い
• 借り上げ社宅と住宅手当の違い
• 借り上げ社宅を採用している企業の特徴
• 転勤や異動が多い
• 若手社員や新卒採用社員が多い
• 福利厚生を充実させたい
• 社有社宅の老朽化や管理負担に課題がある
• 借り上げ社宅のメリット
• 従業員にとってのメリット
• 企業にとってのメリット
• 借り上げ社宅のデメリット
• 従業員にとってのデメリット
• 企業にとってのデメリット
• 借り上げ社宅の家賃相場
• 借り上げ社宅は経費にできる
• 賃貸料相当額とは
• 借り上げ社宅を経費にする条件
• 役員社宅の場合
• 借り上げ社宅を契約する手順
• 1. 物件交渉と申込み
• 2. 審査と契約の調整・署名
• 3. 家賃の支払いと入居
• 4. 契約の更新と管理
• まとめ
• よくある質問

借り上げ社宅とは、企業が賃貸契約した物件を従業員に貸し出す制度、または貸し出した物件そのものを指す言葉です。物件の賃貸借契約は企業名義で行われ、従業員は企業が定めた家賃負担額を支払って入居します。

主に転勤や異動が多い企業や海外事業を展開する企業で導入されることが多く、企業が物件探しを行う場合もあれば、従業員が物件を指定して企業が契約や手続きを行うケースもあります。

借り上げ社宅では、家賃を企業と従業員が一定割合で負担するのが一般的です。従業員が適正な家賃を負担することで、一定の要件を満たせば企業・従業員双方に税務上のメリットが生じる場合もあります。

社宅と似た福利厚生サービスに寮があります。寮と社宅の解釈は企業によって異なりますが、一般的には単身向けの物件を「寮」、家族向けの物件を「社宅」と使い分けている企業が多い傾向にあります。実際には独自に定めた規則の中で区別している企業が多く、両者に明確な違いはありません。

また、借り上げ社宅と似た福利厚生制度として、社有社宅や住宅手当が挙げられます。借り上げ社宅とこれらの違いは、「物件の所有者」と「契約者」の2点です。

社有社宅と借り上げ社宅の違いは、誰が物件を保有しているか（物件の所有者）です。借り上げ社宅はあくまで「企業が契約した賃貸物件」であり、所有者は賃貸のオーナーや管理会社など、企業とは別になります。

一方で、社有社宅は「企業が保有している物件」です。こちらの場合は保有している企業がメンテナンス費用や税金などの固定費を負担します。

借り上げ社宅は、自社で建物を保有する必要がないため、建物の維持管理費や固定資産税などの負担を抑えられます。また、勤務地や従業員のライフスタイルに応じて物件を選びやすい点も特徴です。

一方、社有社宅は賃貸契約に伴う初期費用や毎月の家賃を抑えられる場合があるものの、建物の維持管理や修繕、老朽化への対応などを企業が担う必要があります。

借り上げ社宅と住宅手当の主な違いは下表のとおりです。

借り上げ社宅の契約者は企業ですが、住宅手当では従業員自身が物件を探して個人で契約を結びます。企業側としては、物件探しや契約の手間がないのがメリットです。

また、住宅手当は「法定外福利厚生」のため、企業ごとに自由にルールを設定できます。支給対象や支給額は企業ごとに異なり、扶養家族の有無や勤務地、賃貸・持ち家といった条件を設けて運用されることもあります。

もう一つの大きな違いが、税金や社会保険料の取り扱いです。借り上げ社宅では家賃を給与から天引きするケースが一般的ですが、住宅手当は給与に補助分を上乗せします。

たとえば、給与が30万円で家賃8万円の賃貸物件に住み、4万円を会社が負担する場合、借り上げ社宅（家賃天引き）と住宅手当では、手取り額が以下のように変わります。

※給与、住宅手当、社会保険料が同額で前年12ヶ月続いた場合の概算

上記の例は東京都の40歳～65歳で、社会保険料として「雇用保険・健康保険料・介護保険料・厚生年金保険」を徴収しています。従業員の最終的な手取り額は、借り上げ社宅のほうが多くなることがわかります。

住宅手当は給与と見なされることから、所得税や住民税、社会保険料の算定対象になります。そのため企業側には、社会保険料の負担分の増加や、割増賃金の計算基礎に含まれる場合に割増賃金が増加するなどのデメリットがあります。

一方、借り上げ社宅は、従業員が国税庁の定める「賃貸料相当額」以上の家賃を負担している場合、企業が負担する家賃相当額は給与として課税されません。

借り上げ社宅制度を採り入れている企業には、いくつか共通した特徴があります。

借り上げ社宅制度はすべての企業の福利厚生に適しているわけではなく、特定のビジネス環境や企業戦略、従業員構成を持つ企業において効果を発揮するといえます。

全国に支店や営業所を展開している企業では、転勤や異動に伴って従業員の住まいを用意する機会が頻繁に発生します。地方に支社や営業所を持つ企業にとって、スムーズに人材を配置しやすい借り上げ社宅制度は有効な福利厚生のひとつです。

また、従業員が不動産物件を探す手間を軽減できるだけでなく、支社や営業所の近くの賃貸物件を確保することで通勤の負担も減らせます。海外赴任がある企業でも、住居の手配を企業が担うことで、従業員が新しい環境で安心して働き始めやすくなります。

若手社員や新卒採用を積極的に行う企業でも、借り上げ社宅制度は有効です。若手社員はまだ収入が安定していないことが多く、家賃負担の軽減は大きなメリットになります。とくに、実家を離れて一人暮らしを始める従業員にとっては、初期費用や毎月の住居費を抑えられることが安心材料となるでしょう。

借り上げ社宅制度は、従業員の可処分所得の拡大のほか、採用活動における企業の魅力や、定着率の向上も期待できます。

借り上げ社宅は、福利厚生を充実させたい企業にも多く採用されています。住宅関連の支援は、従業員の生活を直接支える福利厚生であるため、従業員満足度の向上が期待できます。採用活動においても「住居サポートがある企業」として他社との差別化を図りやすくなるでしょう。

また、借り上げ社宅制度は住宅手当と比較して、企業側の負担を軽減できる場合があります。住宅手当は従業員の社会保険料の算定に含めなければならず、結果として企業の負担が増える可能性があります。一方借り上げ社宅なら、負担している家賃を福利厚生費として計上することが可能なため、企業と従業員双方にメリットがあるといえます。

社有社宅を保有している企業では、建物の老朽化に伴う修繕費や維持管理費の増加が課題になることがあります。また、社有社宅は築年数が経過しているケースも多く、設備の古さや使い勝手の悪さから従業員に敬遠されるケースもないとはいえません。

借り上げ社宅へ切り替えれば、建物の維持管理や修繕は基本的に物件の所有者や管理会社が行うため、企業の管理負担の軽減が可能です。また、勤務地や従業員の希望に応じて物件を選びやすく、築年数や設備などのニーズにも柔軟に対応できます。

借り上げ社宅は、従業員の住居費負担を軽減できるだけでなく、企業にとっても福利厚生の充実や人材確保につながる制度です。適切に運用することで、従業員・企業双方にさまざまなメリットが期待できます。

従業員が借り上げ社宅を利用する最大のメリットは、金銭面や手続きの負担が少ないことです。企業が家賃の一部を支払う制度なので経済的負担が少なくなることはもちろん、契約などの事務手続きに関する負担もありません。

さらに、従業員が国税庁の定める「賃貸料相当額」以上の家賃を負担しているなど一定の要件を満たす場合は、企業が負担する家賃相当額は給与として課税されません。そのため、住宅手当を受け取る場合と比べて、所得税や社会保険料の負担を抑えられるケースがあります。

企業にとっては、福利厚生を充実させながら、人材の確保や定着につなげられることが大きなメリットです。住宅関連の福利厚生は求職者にとって魅力的な制度の一つであり、採用活動でのアピールポイントになります。また、従業員の住居費負担を軽減することで、働きやすい環境づくりにもつながります。

さらに「従業員にとってのメリット」で示したように、借り上げ社宅で企業が負担した家賃は福利厚生費として計上できます。福利厚生費は経費として扱われるため、原則非課税です。また、給与から家賃を天引きできれば、給与をベースに算出する社会保険料を減額できる可能性もあります。

詳しくは、後述の「借り上げ社宅は経費にできる」をご覧ください。

借り上げ社宅にはメリットだけではなく、従業員側と企業側のそれぞれにデメリットもあります。制度の導入を検討する場合は、デメリットも把握しておくことが大切です。

借り上げ社宅を企業があらかじめ用意している場合は物件が限定されるため、住む場所や間取りなどを選べません。加えて、退職時には退去しなければいけないこともあり、退職と同時に住む場所を失う恐れがあります。

また、給与から家賃が天引きされると、住宅手当を支給される場合と比較して、社会保険料の対象金額が減ります。実際に負担する社会保険料を少なくできる反面、年金や失業保険などの社会保障額が減るため、貯蓄や個人年金の加入など個人での対策が必要です。

借り上げ社宅では、賃貸契約や家賃支払い、退去時などの手続きをすべて企業側が負担します。

また、従業員が退去したあとも次の入居者が決まるまでは、空室期間中の家賃を企業が負担しなければならない場合があります。短期間で契約を解除する場合は、契約内容によって違約金が発生することもあり、家賃の1〜2ヶ月分程度を目安とするのが一般的です。

こうした契約管理や支払い業務の負担を軽減したい場合は、借り上げ社宅の運営代行サービスを利用するのが効果的です。入居時や退去時の手続きはもちろん、支払い業務なども行ってくれるため、業務の手間を大幅に減らせるでしょう。

借り上げ社宅の家賃には法律などの明確な規定が存在しないため、企業が独自に社内規定の中で決定・運用することになります。従業員が支払う家賃は企業によって異なることから、借り上げ社宅の家賃相場を具体的に示すのは難しいでしょう。

一方で、実務上は従業員負担額を「地域周辺の平均家賃の10～20％程度」に設定している企業が多く見られます。たとえば、周辺相場が月額10万円の物件であれば、従業員負担を1～2万円程度、残りを企業が負担するケースです。ただし、企業の福利厚生制度や勤務地、役職などによって負担割合は異なるため、実際の金額は企業ごとにさまざまです。

ただし、企業側の負担割合が多すぎると「みなし給与」となり課税対象になる可能性がある点には注意してください。税法上では、「従業員が賃貸料相当額の50％以上を負担する場合、企業は借り上げ社宅の家賃を経費として計上できる」とされていますが、賃貸料相当額より低い金額を家賃として徴収している場合は差額が給与と見なされ、課税対象となります。

税務上のメリットを受けるためには、国税庁が定める「賃貸料相当額」を基準に社宅使用料を設定することが重要です。

借り上げ社宅の家賃は、一定の要件を満たして運用することで、福利厚生費などとして経費計上できます。また、従業員が適切な家賃を負担している場合は、企業が負担する家賃相当額は給与として課税されません。

一方で、従業員や役員では税務上の取り扱いが異なり、家賃として徴収すべき金額の算出方法にも違いがあります。

ここでは、借り上げ社宅を運用する際に押さえておきたい税務上の要件や、賃貸料相当額の考え方について解説します。

賃貸料相当額とは、社宅を従業員へ貸与する際に、税務上「最低限徴収すべき家賃」の基準となる金額です。実際の家賃とは異なり、国税庁が定める計算方法によって算出します。

賃貸料相当額の計算式は、以下の3つの金額を合計して求めます。

一般的に、賃貸料相当額は市場の家賃より低くなるケースが多いとされています。

なお、固定資産税の課税標準額を確認するには、固定資産評価証明書などの資料が必要です。正確な賃貸料相当額を算出する場合は、借り上げ社宅の所有者や管理会社へ確認するとよいでしょう。

借り上げ社宅を福利厚生として運用する場合は、従業員から賃貸料相当額の50％以上の家賃を徴収していると、企業が負担する家賃相当額は給与として課税されません。

一方、無償での貸与もしくは、賃貸料相当額の50％未満の家賃しか徴収していない場合は、実際に徴収した家賃と賃貸料相当額との差額が従業員への給与（現物給与）として課税対象になります。

また、借り上げ社宅では事前に規程を作成して、従業員に借り上げ社宅に入居できる条件を周知しておく必要があります。

規程違反があった場合の罰則や退去などでかかる費用は、企業が一切負担しないことなどを明記しておくと、トラブルを避けられます。

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役員に社宅を貸与する場合は、一般の従業員とは賃貸料相当額の算出方法が異なります。住宅の種類によって計算方法が変わるため、それぞれのケースごとに賃貸料相当額の算出方法を見ていきましょう。

以下の住宅は、「小規模住宅」に分類されます。

役員社宅が小規模な住宅に該当する場合は、以下の計算式で賃貸料相当額を算出します。

小規模住宅に該当しない場合は、賃貸か自社所有かで算出方法が異なります。自社所有の社宅の賃貸料相当額は以下の計算式で賃貸料相当額を求めます。

一方、借り上げ社宅（賃貸住宅）の場合は、以下の2つの金額を比較し、高い方の金額が賃貸料相当額となります。

取得価額や賃料、床面積、設備などを総合的に判断し、小規模な住宅や一般的な住宅に該当しない場合は、豪華な住宅として取り扱われます。

例えば、床面積が240㎡を超える住宅や、240㎡以下であってもプールなど個人の嗜好を強く反映した設備を備えた住宅が該当する場合があります。

豪華な住宅では小規模な住宅や一般的な住宅とは異なり、全額が役員負担です。家賃を徴収していない場合や著しく低い場合は、その差額が役員給与として課税対象となります。

借り上げ社宅の契約は、企業・従業員・貸主（不動産オーナーや管理会社など）の三者によって進行します。

借り上げ社宅を契約する手順は、以下のとおりです。それぞれ詳しく解説します。

なお、借り上げ社宅では、契約や家賃の支払い、契約更新などを企業が管理する必要があります。運用負担が大きい場合は、社宅管理代行サービスの活用を検討してみるとよいでしょう。

借り上げ社宅を導入するには、まず物件を決定する必要があります。また、物件を決めるときの条件交渉は、社宅規定を考慮して行うことが大切です。条件の交渉には主に以下が含まれるので、覚えておきましょう。

物件の決定後は、必要な書類を揃えて申込みを行います。

物件の決定後は入居審査が行われるほか、社宅規定に合うように企業と貸主間で契約内容の調整を行います。問題がなければ合意に基づき、以下の内容を含めた正式な契約書を作成し、企業が署名して賃貸契約は完了です。

なお、契約に関して従業員側で行うことはありません。

契約の成立後は、企業が入居に必要な初期費用や家賃の支払いを行います。一般的に従業員の負担分は、給与からの天引きです。ただし社宅規定によっては、従業員が一部の費用を別途口座振込で対応するケースもあります。

契約が無事に完了すると、入居予定日までに鍵の受け渡しが行われます。

借り上げ社宅は、賃貸契約の締結が完了したら終わりではありません。借り上げ社宅制度を継続するためには、契約の更新と管理が必要です。賃貸契約の更新には、合意更新と自動更新があります。

合意更新の場合は、契約期間を迎える前に契約の更新が必要となるため、担当者は注意が必要です。一方、自動更新の場合は基本的にこれまでの契約内容と同条件で自動的に更新され、手続きは必要ありません。

ただし、更新のタイミングで賃料や共益費などの改定が行われるケースもあります。更新の際は慎重に確認しておきましょう。

また、物件維持のメンテナンスは、以下の点に関して企業側で対応を考えておく必要があります。

とくに費用の負担に関しては従業員との間でトラブルに発展するケースもあるため、事前に取り決めたうえで適切な管理を行いましょう。

借り上げ社宅とは、企業が賃貸物件を契約し、従業員へ貸与する福利厚生制度です。企業は福利厚生の充実や採用力・定着率の向上を図れるほか、一定の要件を満たせば節税効果も期待できます。従業員にとっても、家賃負担の軽減や契約手続きの負担を減らせる点がメリットです。

一方で、制度を適切に運用するためには、社宅規程の整備や賃貸料相当額を踏まえた家賃設定など、税務上のルールを理解しておく必要があります。

借り上げ社宅の導入を検討する際は、自社の採用方針や福利厚生制度、運用コストなどを踏まえて借り上げ社宅の採用を検討しましょう。

借り上げ社宅とは、企業が賃貸契約した物件を従業員に貸し出す制度、もしくは貸し出した物件そのものを指す言葉です。転勤が多い企業や海外事業を展開する企業で導入されているケースが多いといえます。企業が物件探しから手続きまで担ってくれることもあり、従業員側の負担が少ないという特徴があります。

借り上げ社宅の概要や基本情報を詳しく知りたい方は「借り上げ社宅とは」をご覧ください。

借り上げ社宅を利用する従業員の主なメリットは、「経済的負担が少ない」「契約の手間がない」「社会保険料や所得税の負担が軽減される」の3点です。一方、企業にとっては人材の確保や定着につながるメリットがあります。

詳しく知りたい方は、記事内「借り上げ社宅のメリット」をご覧ください。

借り上げ社宅の家賃は、条件を満たせば経費計上できます。ただし、賃貸料相当額の50％以上を従業員から徴収することが必須です。無料もしくは賃貸料相当額の50％未満の家賃しか徴収していない場合は「みなし給与」と判断される可能性があります。

詳しくは記事内の「借り上げ社宅は経費にできる」をご覧ください。