アルバイトの有給休暇を計算するには、まず所定労働時間と出勤率から「付与日数」を計算し、次に「有給休暇を取得した際の賃金」を算出します。その際の前提として、有給休暇を取得できる条件である「半年以上勤務している」「出勤率が8割以上である」を満たしているか確認しておきましょう。

有給休暇の付与日数や有給休暇使用時の給与計算方法は、会社の就業規則や就業条件などによって異なります。本記事では、パート・アルバイトの有給休暇付与日数や有給休暇取得日の賃金計算方法、運用上の注意点についてわかりやすく解説します。

• パート・アルバイトも有給休暇を取得できる
• 有給休暇が付与される条件
• 有給休暇付与日数の計算方法
• 所定労働時間および所定労働日数が基準以下の場合
• 有給休暇付与日数の計算における注意点
• パート・アルバイトの有給休暇取得日の賃金計算方法
• 通常の賃金から算出する
• 平均賃金から算出する
• 標準報酬日額から算出する
• パート・アルバイトの有給休暇についての注意点
• 有給休暇には有効期限（時効）がある
• 有給休暇の不利益な取り扱いはNG
• 有給休暇を理由とする減額が認められない手当がある
• 時季変更権は適切に行使する
• 有給休暇を買い取ったら賞与として扱う
• 労働者の有給休暇取得の義務化とは
• 「有給休暇を取得させる義務」の対象者
• 有給休暇管理簿の作成・保存の義務
• まとめ
• 勤怠管理をカンタンに行う方法
• よくある質問

有給休暇は正式名称を「年次有給休暇」といい、一定の要件を満たす労働者に対して付与される休暇のことです。労働基準法第39条に定められた使用者（企業）への義務であり、取得しても通常の勤務時と同様に賃金が発生するため、労働者が賃金を減額されることはありません。

基本的には1日単位での取得となりますが、会社の就業規則によっては時間単位や半日での取得も可能です。有給休暇は雇用形態に関係なく、要件さえ満たしていればパート・アルバイトといったパートタイム労働者にも付与されます。

なお、有給休暇を取得する従業員に対して、有給休暇を取得する理由を聞いて取得を拒否したり、有給を取得した分の賞与を減らしたりといった、従業員に不利益となる行為は禁止されています。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法　第三十九条」

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有給休暇付与の要件は以下の2点です。雇用形態には関係なく、以下の要件を満たしていればパートやアルバイトも付与の対象となります。

有給休暇は、就業条件の所定労働時間が週30時間以上、週5日以上であれば基本の日数が付与されます。この基準以下である場合、有給休暇付与日数は比例付与の方式で計算します。

＜有給休暇の付与日数（基本）＞

所定労働時間が30時間未満、かつ所定労働日数が1週間のうち4日以下の短時間のパートやアルバイトなどの場合は、所定労働日数や勤務年数に応じて有給休暇が付与されます。

フルタイムの労働者と同様に「出勤日数 ÷ 所定労働日数」で算出し、8割以上（0.8以上）であれば有給を付与するのが原則です。週の所定労働日数が決まっていないケースの計算では、直近6ヶ月の労働日数の2倍もしくは前年の労働日数を基準とします。

＜短時間従業員の有給休暇の付与日数＞

所定労働日数が週によって決まっている場合は「週所定労働日数」で、決まっていない場合は「1年間の所定労働日数」で判断します。なお、所定労働日数は有給休暇付与時点の週所定労働日数（または1年間の所定労働日数）で計算します。

出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」

フルタイムの労働者などの有給休暇付与日数について詳しく知りたい方は、別記事の「有給休暇まとめ！付与日数、条件は？わかりやすく解説」をあわせてご確認ください。

有給休暇は「賃金が発生する休暇」のため、出勤日数に含まれます。パートやアルバイトの雇用契約者でも、取得可能な産前産後休暇・育児休暇・介護休暇・労災による休暇も出勤日数としてカウントした上で、有給休暇付与日数を計算します。

この場合、欠勤と出勤日数に含まれる休暇を混同しないように気を付けましょう。

たとえば、1年で10日付与される有給休暇を半年ごとに5日ずつ分割して付与するというように、労働基準法の記載内容に比べて労働者の不利益になるような変更は、仮に就業規則に明記していたとしても労働基準法違反です。

また、有給休暇の有効期限は「2年」となります。1年で使いきれなかった有給休暇は翌年に繰り越しできますが、有効期限を超えると自動的に消滅してしまいます。労働基準法に沿って付与されている場合、最大で保持できる有給休暇は「40日」です。

パート・アルバイトで有休を取得した場合の賃金の計算方法は、以下の3パターンです。

それぞれの算出方法を正しく理解し、有給休暇を適切に付与しましょう。

所定労働時間が一定の労働者であれば、所定労働時間に時給などをかけることによって勤務した場合に支払われる賃金を計算します。あらかじめシフトが決まっている労働者であれば、勤務予定（シフト）の時間分で計算することもあります。

勤務予定シフトの時間分による賃金の算出は、1日の労働時間が一定である労働者に多く用いられる計算方法です。

有給休暇取得日の賃金を通常の賃金から計算する場合の具体例を、「所定労働時間が決まっている場合」と「曜日によって所定労働時間が異なる場合」に分けて紹介します。

①所定労働時間が決まっている場合
「時給1,300円、有給を取得する日の所定労働時間が6時間の場合」を例に、通常の賃金から有給休暇取得日の賃金を計算すると以下のようになります。

• 時給：1,300円
• 有給を取得する日の所定労働時間： 6時間

この場合、有給休暇1日分の賃金は 7,800円 となります。

②曜日によって所定労働時間が異なる場合
「時給1,250円で月曜は7時間勤務、火曜は5時間勤務で契約している場合」を例に、通常の賃金から有給休暇取得日の賃金を計算すると以下のようになります。

• 時給： 1,250円
• 契約労働時間： 　月曜： 7時間
  　　　　　　　　火曜： 5時間

曜日によって所定労働時間が異なる場合は、その曜日の契約労働時間を使って賃金を計算します。

労働基準法で定められている平均賃金の計算方法で算出された金額が、有給休暇利用時の賃金となります。以下の算出方法①②のうち金額の高いほうが平均賃金となります。

有給休暇取得日の賃金を、平均賃金から算出する場合の具体例を確認しておきましょう。「過去3ヶ月間の賃金総額が 32万円、その期間の暦日数（合計日数）が 92日、実労働日数が 41日」の場合、次の①②の計算がなされ、金額の高いほうがその日の賃金になります。

この場合は②の4,682.9円のほうが金額が高いので、②が採用されます。

標準報酬日額から有給休暇取得時の賃金を算出する場合は、従業員が得た給与などの報酬月額を1〜50の等級で区分した「標準報酬月額」から日割りし、以下の計算式で支払う賃金を算出します。

パートやアルバイトの方の標準報酬月額の算定は4月から6月までの3ヶ月の支払基礎日数をもとに算定されます。また、支払基礎日数とは、報酬や賃金の支払い対象となる日数を指し、出勤日および有給取得日が含まれます。

＜アルバイト・パートの標準報酬月額の算定＞

この方法では、先に紹介した通常の賃金、平均賃金をもとにそれぞれ有給休暇利用時の賃金を算出した場合に対して、有給休暇取得時の賃金が低くなる可能性があります。そのため、標準報酬日額で有給休暇取得時の賃金を支払う旨について労使協定を締結しなければなりません。

なお、標準報酬月額は各都道府県によって異なるため、協会けんぽのホームページなどから居住している都道府県の標準月額報酬を確認しましょう。

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標準報酬日額をもとに有給休暇取得日の賃金を算出する具体例を紹介します。

①標準報酬月額が180,000円の場合

この場合、有給1日分の賃金は6,000円となります。

②標準報酬月額が240,000円の場合

この場合、有給1日分の賃金は8,000円です。

③標準報酬月額が300,000円の場合

この場合、有給1日分の賃金は10,000円となります。

従業員が有給休暇の取得申請をした際は、従業員の希望日を承認するのが原則です。ただし、やむを得ず有給休暇取得の承認が難しいケースもあります。

有給休暇申請に対して時季変更権を使う場合、そして有給休暇の買取を希望された場合の注意点として、次の5点について説明します。

• 有給休暇には有効期限（時効）がある
• 有給休暇の不利益な取り扱いはNG
• 有給休暇を理由とする減額が認められない手当がある
• 時季変更権は適切に行使する
• 有給休暇を買い取ったら賞与として扱う

有給休暇には有効期限（時効）があり、有給休暇の権利は付与された日から取得せずに2年間が経つと消滅することが、労働基準法第115条で定められています。

有給休暇の時効や繰り越しについてのルールは、下表を参考にしてください。

労働基準法では、有給休暇を取得したことを理由として労働者に対し不利益な扱いをすることを禁止しています。

なお、有給休暇を取得する際に会社に理由を伝える必要はなく、 会社が理由の確認を強制したり、理由によって取得を拒否したりすることも認められていません。有給休暇の不利益な取り扱いについては、次章で詳しく説明します。

労働基準法第39条で定められているように、労働者には有給休暇を自由に取得できる権利があります。そのため企業が労働者に対して、有給休暇の取得を理由に賃金・賞与・人事などで不利な扱いをすることはできません。

「不利な扱い」と見なされる行為には、賃金・賞与へ影響を与える行為、人事・雇用へ影響を与える行為、有給休暇を理由に始末書を書かせるなどがあります。詳しくは下表を参考にしてください。

また、手当については「有給休暇を理由に減額してもよいもの」と「減額できないもの」の2種類があります。これらは、就業規則によって判断する必要があります。

たとえば、皆勤手当・精勤手当については、有給休暇の取得を理由に減額する（出勤しなかったと扱う）などの取り扱いをすることは法律で禁止されています。一方、通勤手当については、実費支給（出勤日数に応じて支給）の場合、有給取得日分の通勤手当を支給するかどうかは会社の就業規則によって異なります。

有給休暇は従業員の請求した時季に取得させることが原則です。しかし、代わりの人員を確保できず、事業を正常に運営できない恐れがあるといったやむを得ない事情があるケースにおいては、従業員から申請された有給休暇の時季を変更させられます。

これを「時季変更権」といい、これを行使する場合には会社から従業員へ有給休暇取得の理由を確認できます。ただし確認の範囲が限られることなどに留意し、適切に行使する必要があります。また、時季変更権を行使した後に時季変更権を行使した理由が解消された場合は、速やかに従業員の希望に応じて有給休暇を取得させなければなりません。

繁忙期があらかじめ定まっているなら、従業員に有給休暇の取得が難しいことを事前に伝え、繁忙期を避けて有給休暇を取得してもらうよう促すことをおすすめします。

退職などの理由で、結果的に取得できなかった分の有給休暇を、会社が金銭的に補償する「有給休暇の買い取り」は認められています。有給休暇を企業が買い取った場合、その代金は賞与として取り扱います。

ただし、有給休暇の買い取りを予約することは、仕事を休ませて従業員をリフレッシュさせるという労働基準法第39条で定められた有給休暇の趣旨に反するため、原則として法的に認められていません（厚生労働省の行政通達による）。

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2019年4月の労働基準法改正によって、企業は労働者に付与した有給休暇を取得させることが義務付けられました。この背景には、先進諸国と比べて日本の労働者の有給休暇取得率や労働生産性が低いこと、少子高齢化などの影響や労働人口力減少の問題があります。

ここでは、有給休暇を取得させる義務がある対象者の要件と、それに伴う注意点について解説します。

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対象となるのは、「年間の有給付与日数が10日以上の全従業員」です。会社は対象となる従業員に年間5日間の有給休暇を必ず取得させなければなりません。

パートやアルバイトを含む週4勤務の従業員も、勤務歴3年半以上であれば、10日の有給休暇を付与され「取得させる対象」となります。

年間5日間の取得ができなかった従業員は、違反者となります。この場合、会社側には違反者1名につき30万以下の罰金が科せられるため注意が必要です。

出典：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得」

また、労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合は、30万円以下の罰金または6ヶ月以下の懲役が科せられます。

会社側は従業員全員の有給休暇の取得状況を把握し、管理しなければなりません。有給休暇の取得状況は、「年次有給休暇管理簿」によって従業員一人ひとりの有給休暇取得情報を記録・把握することが重要です。

この管理簿には、主に以下の情報を記録します。

年次有給休暇管理簿の保存義務期間は3年です。保存に関する罰則はありませんが、年次有給休暇管理簿の作成・保存は会社の義務とされています。

会社の規模や大きさ、事業者の種類にかかわらず、年5日の有給休暇取得義務のある労働者を雇用する使用者は、年次有給休暇管理簿を作成しなければなりません。 正しい有給休暇管理のためにも、年次有給休暇管理簿の運用を徹底しましょう。

年次有給休暇管理簿について詳しく知りたい方は、以下の記事も参考にしてください。

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年次有給休暇管理簿の作成方法を解説！対象や保存義務も

有給休暇はパートやアルバイトを含む、要件を満たした全従業員に付与されるものです。ただし、就業条件や就業規則によって賃金や付与日数は異なります。

取得日数の管理不足や計算のミスは労働基準法違反となる場合があり、従業員の満足度にも直結します。付与条件や賃金の計算方法をしっかりと把握し、会社として適切な管理を行うことが大切です。

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有給休暇は、要件さえ満たしていれば雇用形態に関係なく付与されるため、パートやアルバイトも取得できます。

要件や計算方法の詳細については記事内の「パート・アルバイトも有給休暇の取得可能」を参考にしてください。

就業条件が所定労働時間が週30時間以上、週5日以上であれば、基本の日数が付与されます。基準以下である場合は、比例付与の方式で計算します。

具体的な日数については記事内の「有給休暇付与日数の計算方法」をご確認ください。

パート・アルバイトが有給休暇を取得した場合の賃金の計算方法は、次の3パターンです。

• 通常の賃金から算出する
• 平均賃金から算出する
• 標準報酬日額から算出する

それぞれの算出方法を正しく理解し、有給休暇を適切に付与しましょう。

それぞれの計算方法や注意点は、記事内の「パート・アルバイトの有給休暇取得日の賃金計算方法」を参考にしてください。