特別休暇とは、慶弔休暇やリフレッシュ休暇といった、企業が任意で設ける休暇制度のことです。法律で付与が義務づけられている法定休暇とは異なり、取得の日数や条件が法律で一律に定められているわけではありません。

本記事では、特別休暇に関する基本知識に加え、賃金の考え方や制度を導入する際のポイントなどを解説します。

• 特別休暇とは
• 法定休暇との違い
• 年次有給休暇との違い
• 特別休暇の種類
• 【ライフイベント】慶弔休暇
• 【業務関連】赴任休暇・転勤休暇
• 【健康・安全】病気休暇・犯罪被害者支援休暇
• 【季節・社内制度】夏季休暇・冬季休暇・会社創立記念日
• 【心身リフレッシュ】リフレッシュ休暇・リカバリー休暇
• 【自己研鑽・社会貢献】ボランティア休暇・教育訓練休暇
• 【ユニーク制度】アニバーサリー休暇・ペット休暇
• 特別休暇の賃金の考え方
• 有給・無給は会社が自由に決められる
• 有給扱いが一般的とされるケース
• 無給扱いにする際の注意点
• 賞与・手当への影響
• 特別休暇を導入する4つのメリット
• 人材獲得において有利になる
• 従業員満足度が上がり人材が定着する
• 年次有給休暇の取得促進につながる
• 心身のリフレッシュにより生産性が向上する
• 特別休暇を導入する際の4つの注意点
• 短期的には人件費が膨らむ
• 一定の管理負担が発生する
• 不公平感が生じやすい
• 年5日の有給取得義務には特別休暇を充当できない
• 特別休暇制度の設計手順
• 1.目的を定める
• 2.取得理由・日数・対象者・有給／無給を決める
• 3.就業規則・社内規程に明文化する
• 4.運用フローを作成する
• 特別休暇制度を導入する際の実務ポイント4選
• 非正規社員にも適用するか
• 慶弔休暇についてどこまでを対象とするか
• 証明書類の扱いについてどこまで厳格に求めるか
• 賃金は有給か無給か、残業単価の計算に含めるか
• まとめ
• よくある質問

特別休暇は、法定休暇や年次有給休暇とは別に、企業が独自の目的に応じて設計する休暇制度です。従業員の慶弔対応や心身のリフレッシュ、長期勤続への報奨など、法定休暇ではカバーしきれない場面を補完する役割を担います。

まずは、特別休暇と法定休暇・年次有給休暇との違いについて解説します。

特別休暇と法定休暇の違いは、法律による付与義務の有無です。

法定休暇とは、労働基準法や育児・介護休業法などの法律にもとづき、一定の要件を満たす労働者に対して企業が付与しなければならない休暇です。産前産後休業や育児休業、介護休業のほか、次に説明する年次有給休暇も法定休暇に該当します。

一方、特別休暇は、企業が独自の目的に応じて設計する制度であり、その内容は企業の裁量に委ねられています。制度として成立させるには就業規則に定めることが必要です。

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特別休暇と年次有給休暇の違いも、法律による付与義務の有無です。

年次有給休暇は、労働基準法にもとづき付与が義務づけられている法定休暇のひとつです。従業員が年次有給休暇を取得した場合、企業には賃金の支払いが求められます。

一方、特別休暇は法律で定められた休暇ではなく、賃金の支払いに関しても企業が独自で判断します。特別休暇は年次有給休暇とは別枠の制度であるため、特別休暇を取得しても年次有給休暇の残日数は減りません。

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ここからは主な特別休暇を目的別に分類して紹介します。

慶弔休暇は、従業員本人の結婚や親族の死亡など、人生の節目となる出来事（ライフイベント）に際して付与される特別休暇です。従業員のワークライフバランスを支え、エンゲージメントを高めるための福利厚生として導入されています。

制度を構築する際は、事由ごとの付与日数や対象となる親族の範囲について、就業規則で具体的な基準を定めておくことが大切です。

赴任休暇や転勤休暇は、会社都合の人事異動により、引っ越しや長距離移動が生じる場合に設けられる特別休暇です。新生活に向けた荷造りや手続き、移動のための時間を十分に確保することで、従業員が円滑に新しい業務へ着手できるようサポートします。

状況に合わせた柔軟な基準を設けることで、従業員の不安を取り除く効果が期待できます。単身赴任か家族帯同かといった世帯状況や、移動距離の長さに応じて、必要となる日数を設定しましょう。

病気休暇は、体調不良時の療養を目的とした休暇で、「シックリーブ」とも呼ばれます。感染拡大の防止や従業員の健康維持を目的とする制度として、年次有給休暇とは別に設ける企業もあります。

また、犯罪被害者支援休暇は、従業員本人やその家族が犯罪被害に遭った際、精神的な回復や法的手続き、捜査協力などのために利用できる休暇です。

いずれの休暇も、センシティブな事情を伴うため、運用にあたってはプライバシーの保護に万全を期し、従業員が心理的な負担を感じることなく活用できるよう配慮することが不可欠です。

夏季休暇や冬季休暇、会社創立記念日は、季節的な慣習や社内行事にあわせて設けられる特別休暇です。全社一斉の休業日を設定する企業もあれば、一定期間内で従業員が任意に取得する方式を採用する企業もあります。

実務上は、これらを「特別休暇」として付与するのか、「年次有給休暇の計画的付与」として扱うのかの明確な区別が必要です。制度の位置づけが曖昧だと、従業員の有給休暇残日数や法令対応に影響するおそれがあるので注意しましょう。

リフレッシュ休暇は、一定の勤続年数に達した従業員に対し、心身の回復や慰労を目的として付与される特別休暇です。一方、リカバリー休暇は、長時間労働や繁忙期後の疲労回復を目的として付与されます。なかには、プロジェクト完了後のような、特定の業務負荷を想定しているケースもあります。

運用のルールが曖昧だと、形骸化してしまうリスクが起きやすいです。経営層や上司が自ら取得し、休むことを推奨する文化を作ることで、制度をうまく運用していきましょう。

ボランティア休暇や教育訓練休暇は、従業員の自発的な社外活動やスキルアップを支援する目的で設けられる特別休暇です。具体的には、被災地でのボランティア活動や、業務に関連する資格取得、専門的な外部研修への参加などを対象とするケースがあります。

賃金の取り扱いについては無給とする企業も見られますが、単なる「欠勤」とは明確に区別し、人事評価や勤怠実績において従業員が不利な扱いを受けないよう配慮した運用が求められます。

アニバーサリー休暇やペット休暇などは、従業員の多様な価値観やライフスタイルに寄り添う、現代的な特別休暇です。たとえ付与日数がわずかであっても、「個人のプライベートを尊重する」という企業の姿勢が伝わりやすく、従業員満足度の向上や採用時における強力なアピールポイントとなります。

制度を導入する際は、複雑な申請手続きを避け、取得条件をできる限りシンプルに設定することがポイントです。

特別休暇は法律で定められた休暇ではないため、有給とするか無給とするかについても、企業が制度の目的に応じて設計します。トラブルを防ぐためには、事前の整理が欠かせません。

従業員が特別休暇を取得した日の賃金を支払うかどうかは、企業の裁量に委ねられています。民法624条を根拠とする「ノーワーク・ノーペイの原則（働いていない時間に対して賃金は発生しない）」があるため、就業規則に定めがなければ、特別休暇は無給として扱うことも可能です。

ただし、有給とする場合は福利厚生として位置づけられ、無給とする場合は欠勤とは区別した運用が求められます。そのため、休暇の種類ごとに賃金の扱いを整理し、就業規則や社内規程への明記が必要です。

特別休暇のうち、福利厚生や労務配慮の観点から、有給として運用されるのが一般的なケースがあります。代表的なものとして、以下のような休暇があげられます。

これらは、従業員の生活保障や業務命令という性質が強いため、無給としてしまうと「従業員への配慮」という制度本来の趣旨が損なわれる場合があります。

また、有給とすることで従業員が制度を利用しやすくなり、結果として制度が形骸化しにくくなります。コスト面が気になる場合は、付与日数や対象者を限定するといった調整が必要です。

特別休暇を無給で運用する場合は、「欠勤」との違いを明確にすることが重要です。違いを曖昧にしていると、賃金や評価をめぐりトラブルになることも考えられます。

勤怠管理システムや就業規則において、無給の特別休暇を独立した項目として定義し、欠勤とは異なる扱いができる仕組みを整えましょう。あらかじめ明確なルールを周知しておくことで、従業員の不安を解消し、適正な労務管理を実現できます。

特別休暇を取得した際の賞与や各種手当への反映については、具体的なルールを定めておくことが大切です。とくに、無給の特別休暇については、賞与算定期間の出勤率や評価対象日数に含めるかどうかを明確にしておかないと、賞与や手当の支給額をめぐって従業員との認識のズレが生じるおそれがあります。

会社として認めた特別休暇を出勤したものとみなすのか、各種手当の算定対象から除外するのかなどについて明確に規定しましょう。数値レベルまで落とし込んで定義しておけば、納得感のある公平な処遇が可能となります。

特別休暇を導入することで、採用や定着、労務管理などの面でメリットが期待できます。ここでは、特別休暇を導入することで得られる主なメリットを4つ解説します。

特別休暇という企業独自の休暇制度を設けることは、「従業員を大切にする企業」という明確なメッセージになります。慶弔休暇やリフレッシュ休暇などは、求職者にとってわかりやすい制度であることから、企業の働きやすさを具体的にイメージしてもらうための材料としても機能します。

特別休暇を設けることで、ライフイベントや体調不良など、従業員の個別事情に対して仕組みとして対応することが可能です。私生活の充実を支援する制度は、会社が自分を大切にしてくれているという信頼感にもつながります。帰属意識が高まることで、従業員満足度が向上し、人材の定着が期待できます。

特別休暇を設けることは、年次有給休暇の取得促進にも寄与します。

慶弔や病気といった特定の事由に特化した休暇を設けることで、従業員は「いざというときのため」に有給休暇を温存する必要がなくなります。その結果、本来の目的であるリフレッシュのために有給休暇を計画的に活用できるようになり、職場全体の休暇取得に対する心理的ハードルを下げる効果が期待できるでしょう。

特別休暇を導入すると、慶弔や通院、リフレッシュなど、目的に応じて気兼ねなく休める環境が整います。

心身を適切に休養させることは、従業員の集中力や判断力の低下を防ぐだけでなく、モチベーションの維持にも不可欠です。一人ひとりがベストな状態で業務に臨めるようになることで、組織全体のパフォーマンス向上と、持続可能な生産性の確保につながります。

特別休暇は運用を誤るとトラブルの原因にもなります。導入前に整理しておきたい主な注意点を4つ解説します。

有給の特別休暇を導入すると、従業員が取得した日数分の賃金が発生するため、短期的に人件費が増加します。また、休暇取得者の業務を他の従業員が代替することで、残業代が生じる可能性もあります。

一方で、適切な休息は従業員の離職を未然に防ぎ、将来的に発生し得る採用・教育コストを大幅に抑制する効果も持ち合わせています。付与日数や対象者をどこまで広げるかを事前に整理し、制度導入によって予測されるコストとリターンのバランスを把握したうえで、持続可能な制度を設計することが重要です。

特別休暇の種類が増えるほど、人事・労務担当者や現場管理者の管理負担は大きくなります。申請内容が就業規則の要件に合致しているか確認したり、休暇日数を管理したりすることが必要になり、対応すべき業務が増えるからです。

とくに、特別休暇の種類ごとに有給・無給の扱いや付与条件が異なる場合、管理が煩雑になりやすく、運用ミスが生じる可能性も否めません。制度設計の段階で、管理方法や運用体制をあわせて検討することが必要です。

特別休暇は、対象者の線引きによって不公平感が生じやすい制度です。

雇用形態の違いによって対象とするか否かを決める際は、同一労働同一賃金の観点から慎重な判断が求められます。同一労働同一賃金とは、業務内容や責任の程度が同等であれば、雇用形態のみを理由に不合理な待遇差を設けてはならないという考え方です。

また、特定のライフイベントに限定した特別休暇の場合、利用できない従業員の不満につながることもあります。特別休暇を導入する際は、制度全体のバランスに配慮しましょう。

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特別休暇の制度を設計するに際し、特別休暇と年次有給休暇の位置づけを混同しないよう注意が必要です。労働基準法では、一定の要件を満たす労働者に対し、年5日の年次有給休暇を取得させる義務がありますが、特別休暇はこの義務に充当できません。

特別休暇を多く設けていても、有給休暇の取得管理は別途行う必要があります。法定休暇と法定外休暇を明確に区別し、正しく理解することが重要です。

特別休暇を新たに導入する場合や、既存制度を見直す際の基本的な進め方を解説します。思いつきで制度を追加するのではなく、目的から逆算してルールを設計することで、実務での運用がしやすくなります。従業員にも納得されやすい制度づくりを目指しましょう。

特別休暇の制度を設計するうえで、最初に行うべきなのが導入目的の整理です。目的を設定しないと、取得条件や日数、賃金の判断に一貫性がなくなり、結果として利用されない制度になってしまいます。

採用力の強化や健康経営の促進、離職防止など、自社の経営課題と結びつけて目的を明確にすることで、社内共有もしやすくなります。

目的が定まったら、制度の具体的な内容を設計します。この段階で着手すべきは、慶弔・通院・リフレッシュ・ボランティアなど、どのような事由に対して特別休暇を付与するのか、その範囲を定義することです。

たとえば慶弔休暇であれば「本人の結婚は5日」「祖父母の死亡は2日」というように、具体的な基準を設けます。

あわせて検討が必要なのが対象者の範囲です。正社員だけでなく契約社員やパートタイム労働者への適用も考慮し、同一労働同一賃金の観点から不合理な待遇差が生じないよう、慎重に配慮して設計しましょう。

制度の内容が固まったら、就業規則や社内規程に明文化します。特別休暇は、就業規則に記載することで、従業員にとっての正式な権利として位置づけられます。

記載においては、対象者・取得要件・付与日数・申請方法・賃金の取り扱いなどを具体的に定めることが重要です。「会社が必要と認めた場合」といった曖昧な表現は、判断のバラつきや不公平感につながるため避けましょう。

正社員用だけでなく、パートタイム就業規則への記載や適用範囲の整理も含め、制度全体の整合性を確保します。

就業規則や福利厚生制度の整備、見直しを進める際は、制度設計から運用までを一元管理できる「freee福利厚生」を活用すると、実務負担の軽減につながります。

制度を定着させるには、運用フローの明確化が欠かせません。まず、申請のタイミングや承認ルート、緊急時の取り扱いなどを整理し、従業員と管理者の双方が迷わず対応できる状態を整えます。

あわせて、管理側のルールも固めておきましょう。証明書類の提出基準や、勤怠・給与管理システム上の区分（有給・無給など）を事前に設定しておけば、処理ミスや確認の手間を大幅に減らせます。これらをマニュアルやQ&Aに落とし込むことで、より安定した運用につながります。

特別休暇に関しては制度設計だけでなく、現場で混乱を招かないための運用面の工夫が重要です。実際に運用する段階で、人事・労務担当者が直面しやすい実務上のポイントを解説します。

特別休暇制度の適用範囲を検討する際、パート・アルバイトや契約社員など非正規社員への対応は、注意が必要なポイントです。パートタイム・有期雇用労働法により対応が求められる同一労働同一賃金には、休暇の付与も含まれます。そのため、雇用形態のみを理由に一律で適用対象外とすることは、不合理な待遇差と判断されるリスクがあります。

慶弔休暇や病気休暇など、業務内容に関わらず発生し得る事情は、原則として雇用形態を問わず休暇適用を検討するのが望ましいでしょう。

一方、勤務日数が少ない場合は、所定労働日数に応じて日数を按分するといった、合理的な差を設けることで制度全体のバランスを取る方法もあります。

慶弔休暇では、「どこまでの親族を対象とするのか」が問題になります。基準が曖昧だと、その都度判断が必要になり、不公平感やトラブルにつながりかねません。

そのため、親等ごとに対象範囲と付与日数を明確に定めておくことが重要です。また、近年増えている事実婚やパートナーシップ制度への対応についても検討しておきましょう。

特別休暇の取得にあたり、証明書類の提出をどの程度求めるかは、制度の使いやすさに直結します。すべてのケースで厳格な提出を求めると、従業員の負担が大きくなり、制度の利用が進まなくなる可能性があります。

短期間の取得や一般的な慶弔事由については本人申告のみとし、必要に応じて、企業が書類の提出を求めるのが現実的です。

一方で、長期の病気休暇や取得頻度が高い特定の休暇に限定して証明書類の提出を求めるといった、メリハリをつけたルール設計が求められます。

特別休暇を導入する際は、賃金計算や勤怠管理のルールを事前に整理することが必要です。有給・無給の選択は、単に対象日の給与を支払うかどうかだけでなく、以下の項目にも影響するためです。

とくに勤怠管理システムの区分が曖昧だと、計算ミスや確認の手間が増えてしまいます。システム設定も含めた事前のルール作りが重要です。

特別休暇を含めた勤怠や給与ルールを整理する際は、制度設計とあわせて、実際の申請、計算業務をどのように運用するかの確認が求められます。ご担当者は、「freee人事労務 ご紹介資料」をご活用ください。

特別休暇は、企業が任意で設ける休暇制度で、慶弔休暇やリフレッシュ休暇などが代表例です。日数や賃金の扱いは企業ごとに設計できる一方、賃金トラブルや不公平感につながるおそれがあります。

導入の際は目的を明確にし、対象者や取得条件、賃金の扱いを整理し、就業規則における明文化が重要です。制度設計と運用フローをあわせて整備することで、実務に定着しやすくなります。

特別休暇を含む労務制度全体の見直しや運用に不安がある場合は、「freee人事労務」のご利用をおすすめします。

特別休暇を取得した際に給料が支払われるかどうかは、企業の就業規則や社内規程によって定められます。特別休暇は企業が独自に定める制度なので、有給とするか無給とするかは企業の判断に委ねられています。

詳しくは「特別休暇の賃金の考え方」で解説しています。

特別休暇は、年次有給休暇とは別枠で付与される制度です。特別休暇を取得しても年次有給休暇の残日数が減ることはありません。

ただし、夏季休暇や冬季休暇などが実際には年次有給休暇の計画的付与として運用されている場合は、有給休暇を消化するケースもあります。

詳しくは「年次有給休暇との違い」で解説しています。