労基（ろうき）とは、労働基準監督署の通称であり、労働基準法などの法令違反を取り締まる厚生労働省の出先機関です。企業に対する是正勧告や、悪質な場合の逮捕権など強力な権限を有していますが、あくまで法令違反の是正が目的であり、民事的なトラブル解決には介入できないという側面も持っています。

本記事では、労基の役割や相談可能な問題の範囲、相談するメリット・デメリットを詳しく解説します。

• 労基とは
• 労基を構成する課
• 労働局との違い
• 労働基準局との違い
• 労基の主な役割
• 定期監督と申告監督
• 司法警察権の行使
• 労働災害に関する業務
• 労基に相談できる問題
• 賃金・残業代の未払い
• 不当な労働時間
• 不当な解雇・退職強要
• 労働条件の不利益変更
• 労働環境・安全衛生上の問題
• 年次有給休暇（年休）の取得拒否
• 労基に相談するメリット
• 無料で利用できる公的機関である
• 強力な権限を持つ専門家が対応する
• 法令違反の是正に特化している
• 労基に相談するデメリット
• 民事的な紛争解決はできない
• 会社との関係悪化のリスク
• 証拠がないと動いてもらえない
• 労基に相談・通報する際の流れ
• 1.事前の準備（証拠の収集）
• 2.相談・申告の実施
• 3.監督官による調査・指導
• 4.改善の報告と終了
• 労基以外の労働問題の相談先
• 企業の労基対応が重要な理由
• 法的なリスクと罰則
• 企業の信用失墜
• 適切な労務管理の確立
• まとめ
• 入退社管理や給与計算などをカンタンに行う方法
• よくある質問

労基（ろうき）とは、労働基準監督署の通称であり、労働基準法をはじめとする労働関係法令を企業が適切に守られているかを監督する行政機関です。厚生労働省の出先機関として全国に設置されています。

労基は、労働基準法をはじめとする労働関係法令に違反している企業に対しては是正勧告や指導を行ったり、悪質な場合は強制捜査や送検などの処分を行ったりする強力な権限を持っています。

労働基準監督署の内部組織は、主に以下の4つの課で構成されています。

労働局（都道府県労働局）は労働基準監督署の上位組織として、労基を管轄しながら雇用保険、労働紛争解決（あっせん）や均等法関連など幅広い分野を扱う機関です。政策の運用や広域的な調整、企業への指導方針の策定など、より大きな枠組みで労働行政を統括します。

一方、労基（労働基準監督署）は、労働基準法や労災保険法などの労働関係法令が職場で守られているかを直接確認し、指導や是正勧告、労災認定などの実務を行う現場の機関です。

つまり、労基は現場での監督・指導を行う実動部隊、労働局はその司令塔として労働行政全般を運営する役割を担っているという点に違いがあります。

労働基準局は、東京都の厚生労働省内に1つだけある統括機関です。労働基準監督署が「現場での取り締まりや実務」を行う実働部隊であるのに対し、労働基準局は「労働行政の舵取り」を行います。

具体的には、労働関係法令の制定や改廃、通達の発令、全国の労働局・労基署の指揮監督などを行います。一般の労働者や企業が直接相談できる窓口はなく、全体を統括する役割を担っています。

労働基準監督署の業務は多岐にわたりますが、主な役割は以下の3つです。

労働基準監督署で最も主要となる役割が監督指導業務です。労働基準監督署の監督指導業務には、主に以下の2種類があります。

調査の結果、法令違反が見つかった場合は企業に対して是正勧告や指導票を交付し、期限を定めて改善を求めます。

労働基準法や労働安全衛生法などの特定法令の違反については、労基の労働基準監督官に司法警察員と同じ権限が認められています。

これは、警察官と同様に悪質な法令違反に対して裁判所の令状を得て差押えを行ったり、被疑者の逮捕ができるなどの強力な権限です。

ただし、すぐに「逮捕」などの権限を行使することはなく、まずは是正勧告など行政指導を行います。行政指導に従わず、虚偽の報告をしたり是正の意思が見られなかったりする悪質なケースでは司法警察の権限が行使されます。

労働基準監督署の労働災害に関する業務は、「被災労働者の救済」と「将来的な事故防止」という2つの役割があります。

「被災労働者の救済」は、業務や通勤に起因するケガや病気に対する「労災認定」を行い、療養費や休業補償といった保険給付の決定をする業務です。労災の被災者の生活を守るための業務となります。

一方、「将来的な事故防止」は、重大な事故が発生した際に現場調査を実施して原因を究明して、法令違反の是正や再発防止のための指導などです。

給付手続きの窓口としてだけでなく、安全衛生管理体制を監視する機関としても権限と役割が与えられています。

労基は、労働基準法をはじめとする労働関係法令の違反が疑われる問題について相談・申告を受け付けています。主に相談できる問題は以下のとおりです。

ただし、民事上のトラブル（ハラスメントによる慰謝料請求など）については、直接解決する権限を持っていません。民事上のトラブルは労働局の総合労働相談コーナーや弁護士に相談するのが適切です。

賃金の支払いは企業の基本的な義務であり、「通貨で、全額を、毎月1回以上、決まった期日」に支払わなければなりません。賃金には、法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超えた場合に支払われる残業代や深夜手当、休日出勤手当などの割増賃金も含まれます。

たとえば「固定残業代制だから」「管理職だから」という理由で適正な金額が支払われないケースや、着替えや掃除の時間を労働時間として認めない「サービス残業」も違法となる可能性があります。

企業の賃金未払いが疑われる場合は、タイムカードや給与明細、就業規則などの客観的な証拠を揃えて相談することでスムーズに相談ができます。

労働基準法では、原則として休憩時間を除き1日8時間、週40時間（法定労働時間）を超えて働かせてはならないと定められています。法定労働時間を超えて残業させるには「36協定」の締結と届出が必須ですが、36協定があっても無制限に働かせてよいわけではありません。

時間外労働には月45時間・年360時間といった原則的な上限規制があり、特別条項付き36協定を締結していても、月100時間以上または平均80時間、年720時間を超えた場合は違法となります。

また、労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を労働時間の途中に与える義務もあります。休憩がまったく取れない、過労死ラインを超える長時間労働が続くといった場合は、早急に相談してください。

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解雇は企業側が自由に行えるものではなく、客観的に合理的で社会通念上相当な理由がなければ法律上無効とされます。突然「明日から来なくていい」と言い渡す即時解雇は、原則として30日分以上の解雇予告手当を支払わない限り、労働基準法違反となります。

また、企業側が執拗に退職を迫る「退職強要」も大きな問題です。労基は解雇の有効・無効を直接判定することはできませんが、解雇予告手当の不払いや就業規則上の手続きを無視した解雇については指導を行うことができます。

企業側が労働者の個別の合意なく賃金の減額や手当の廃止など、労働者に不利な労働条件へ一方的に変更することは原則として認められません。

就業規則の変更によって不利益変更を行う場合でも、変更の必要性や内容の合理性、労働組合等との協議状況など、厳格な法的要件を満たす必要があります。

「業績が悪いから」という理由だけで説明もなく一方的に給与を下げられたり、正当な理由なく降格されたりした場合は違法となる可能性があります。

企業側からの十分な説明や合理的な理由がないまま労働条件の変更を通知された場合は、労基へ相談すべき事項となるでしょう。

企業は労働者の安全と健康を確保するために年1回以上の定期健康診断の実施や、一定規模以上の事業場でのストレスチェックの実施、危険な機械や有害物質を扱う際の適切な防護措置などが法律で義務付けられています。

また、近年ではハラスメント防止措置を怠り、労働者の心身の健康を損なう環境を放置している場合も問題視されます。

職場で危険な作業環境の放置や健康被害のリスクを感じる場合は、労基に相談しましょう。

年次有給休暇は、雇入れから6ヶ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に与えられる法的な権利です。正社員だけでなく、パートやアルバイトも取得できます。

企業には、事業の正常な運営を妨げる場合に限り取得時期を変更する「時季変更権」がありますが、単に「忙しいから」「人手が足りないから」という理由だけで取得そのものを拒否することはできません。

また、2019年4月からは年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年5日の取得をさせることが企業に義務付けられています。有給休暇を申請しても認められない、あるいは取得したことを理由に賞与を減額されたなど、不利益な扱いを受けた場合は労基に相談しましょう。

労基に相談することの主なメリットは以下の3つです。

労基は税金で運営されているため、相談から調査、是正指導に至るまで費用が一切かかりません。経済的な負担を心配することなく、相談できる点は労働者にとってメリットといえます。

一方、弁護士に依頼すると相談料や着手金、成功報酬などが発生します。ただしその分、労基の介入が難しい「不当解雇の撤回」や「ハラスメントの慰謝料請求」の交渉が可能です。

労基で対応する労働基準監督官は、労働基準法などの法令に関する専門知識を持ち、企業への立ち入り調査権や、帳簿書類の提出を命じる権限を持っています。企業側は労働基準監督官の調査を正当な理由なく拒否することができないため、社内調査などよりもはるかに実効性の高い調査が期待できます。

また、労働基準監督官の指摘は「法律に基づく命令・指導」であるため、企業側も重く受け止めざるを得ず、放置することは事実上不可能です。

労基は個人的な感情論ではなく、法律に基づいた客観的な視点で企業を指導するため、未払い賃金や長時間労働などの明確な法令違反の解決には高い効果が期待できます。

調査によって違反事実が判明すれば、企業に対して是正勧告書が交付され、期日までの改善と報告が求められます。是正勧告自体に行政処分のような強制力はありませんが、企業が度重なる指導を無視したり、内容が悪質であったりする場合は、書類送検されて刑事罰を科されるリスクがあります。そのため、多くの企業は指導に従わざるを得なくなります。

労基に相談するメリットは多くある一方で、デメリットもあります。主なデメリットは以下の3つです。

労基の役割は法令違反の是正であるため、個々の労働者と会社間の民事上の紛争（慰謝料請求、契約解釈の相違など）を仲裁したり、労働者に代わって未払い金を直接回収したりすることはできません。

たとえば「パワハラにあって慰謝料を請求したい」などの解決を目指す場合は、労働局の「あっせん」制度や、弁護士を通じた交渉、労働審判などを利用する必要があります。

労基への通報は匿名で情報提供が可能であり、加えて法的に労働者が労基に申告したことを理由に解雇や不利益な取り扱いをすることは禁止されています（労働基準法第104条）。

しかし、現実問題として中小企業やトラブルの当事者が少ない場合は、調査内容から誰が通報したか企業側に推測されてしまうリスクはゼロではありません。その結果、職場での人間関係が悪化したり、場合によっては配置転換を命じられる可能性があります。

労基は中立の立場であり、公平性が求められます。労働者が口頭で「残業代が支払われていない」と訴えるだけでは、企業側に指導することはできません。

労基が調査を行うためには、未払い賃金や労働時間に関する客観的な証拠が不可欠です。証拠が不十分な場合は、相談や申告をしても動いてもらえない可能性があります。

労基に相談や通報（申告）を行う際は、以下の流れを理解し、準備することが大切です。

まず労基に相談する際は、証拠となるものを集めましょう。集める証拠は「どのような問題なのか」「いつから発生しているのか」などによって異なります。

例えば、残業代の未払いが発生しているような場合は、以下証拠の準備が必要になると考えられます。

証拠の収集が終わったら、管轄の労働基準監督署（企業の所在地を管轄する署）へ向かいます。事前に電話予約をしておくとスムーズですが、直接訪問して相談しても問題ありません。

窓口では、相談員または監督官が対応します。法令違反が明確で、是正を強く望む場合は申告書を作成して提出しましょう。申告者の氏名は原則として企業側に知られませんが、調査内容から誰の申告か推測できる可能性はあります。関係悪化を懸念する場合は、匿名での相談・申告が可能か相談時に確認するとよいでしょう。

ただし、労働基準監督署が扱う事案としては匿名よりも実名のほうが優先されやすくなるため、実際に動いてもらいたいのであれば実名で申告することになります。実名で申告する場合でも労働基準監督署には守秘義務があるため、誰が通報したのかを知らせることは基本的にありません。

申告書を受理した監督署は、申告内容の重大性や信憑性に基づき、申告監督を実施するかどうかを判断します。

調査が必要だと判断された場合は、監督官が企業へ立ち入り、帳簿や関係者への聴き取り調査を行います。法令違反が確認された場合は、企業に対して是正勧告書や指導票を交付して改善を求めます。

企業は是正勧告に基づき改善を行ったあとは、改善内容をまとめた是正報告書に、必要に応じて別途資料を添付して労基に提出します。

労働基準監督官が報告内容を確認し、正しく是正されたと判断すれば事案は終了となります。

ハラスメントや民事上の紛争など、労基だけでは問題が解決しなかった場合は、労基以外で相談することで解決する場合があります。

労基以外の相談先としての主な機関は以下のとおりです。

上記のとおり、相談先によって対応できる問題が異なるため、抱えている問題に適した相談をするようにしましょう。

企業の労基対応は、単なる法令順守の手続きではありません。対応を誤れば、刑事罰や社名公表による信用の失墜など、経営の根幹を揺るがす甚大なリスクを招きます。一方で、適切な対応は従業員の安心感を醸成し、組織の成長を促す好機でもあります。

ここでは、企業の労基対応が重要な理由を解説します。

法令違反が見つかり、是正勧告に従わず悪質な違反を繰り返すと、刑事事件として扱われる可能性があります。最悪の場合には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」などの刑罰が科されるだけでなく、前科がつくことになります。

また、法人だけでなく代表者や現場の責任者個人も処罰される両罰規定があるため、労働関係法令の遵守には十分な注意が必要です。

労基の立ち入り検査や、従業員による申告が明るみに出ると企業の信用は大きく低下します。また、是正勧告に従わず送検された場合は、厚生労働省のホームページなどで企業名や違反内容が公表されます。

加えて現代では、SNSでの拡散リスクも無視できません。SNSが発達した現代では「労基に入れられた」「ブラック企業だ」という噂は瞬く間に拡散します。企業の信用が失墜すると、取引先からの契約解除や既存社員の離職、新規採用が困難になるなど経営に甚大なダメージを与える可能性があります。

労基への適切な対応は、単に罰則を避けるだけでなく、健全な労務管理体制を築く機会となります。法令を遵守し、従業員が安心して働ける環境を整えることは、生産性の向上や労働災害の減少、企業の持続的な成長に直結するでしょう。

もし労基から指摘された場合は、その指摘を真摯に受け止め、改善することで結果として「従業員が安心して働ける環境」を作ることができます。労基の指導を労務リスクの早期発見と捉え、真摯に対応することは企業経営の安定に不可欠です。

労基（労働基準監督署）は、労働関係法令の遵守を監視し、労働環境の適正化を図るための強力な権限を持つ行政機関です。

相談を行う際は、賃金未払いや長時間労働などを証明する客観的な証拠を十分に準備してから相談に行きましょう。また、企業にとっても労基の指導を単なるリスクとしてではなく、コンプライアンス体制を見直す重要な契機と捉えることが大切です。

労基の役割と相談の流れを正しく理解したうえで、自身の状況に合わせて適切に活用しましょう。

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労基は、労働基準法をはじめとする労働関係法令の違反が疑われる問題について相談・申告を受け付けています。主に相談できる問題は以下のとおりです。

• 賃金・残業代の未払い
• 不当な労働時間
• 不当な解雇・退職強要
• 労働条件の不利益変更
• 労働環境・安全衛生上の問題

詳しくは記事内「労基に相談できる問題」で解説しています。

労基に相談する主なメリットは以下のとおりです。

• 民事的な紛争解決はできない
• 会社との関係悪化のリスク
• 証拠がないと動いてもらえない

詳しくは記事内「労基に相談するメリット」をご覧ください。

労基への相談は匿名でも可能です。ただし、調査内容から誰が通報したか企業側に推測されてしまうリスクはゼロではありません。

詳しくは記事内「労基に相談するデメリット」をご覧ください。