給与計算・労務管理の基礎知識

就業規則の作成で業種別に気をつけたいポイント

昨今、ブラック企業という言葉が流行となり、過重労働やパワハラなどが社会問題として頻繁にとりあげられる時代となっています。

企業内外における人的な問題が起こらないよう、企業が行っていくのが「労務管理」というものです。法令を遵守することはもちろん、ビジネスの可能性を妨げずに、従業員のワークライフバランスをどのように擦り合わせていくかが重要となります。

労務管理の業務は多岐にわたりますが、まず会社の規則である「就業規則」なしには始まりません。今回は、就業規則の基本と業種別に気をつけたいポイントをご紹介します。

就業規則の基本

就業規則とは

就規則は会社で働く上でのルールです。勤務条件だけでなく、禁止行為や賞罰などが一般的には定められます。

作成義務のある会社は

「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定事項について就業規則を作成し、
行政官庁に届け出なければならない。」とされています。 (労働基準法89条)
10名以下の会社では届出義務はありませんが、定めておいても問題ありません。

就業規則を作成する際の注意事項

昨今では、ネット上に出回っている就業規則の雛形を使用して作成するする方が多くなっていますが、会社の業種などによって、定めておいたほうが良い事項や注意すべき点がありますので、雛形をそのまま適用させるのは危険です。

就業規則の作成でまず確認すべきこと

就業規則を作成する上での注意事項として、法律で定める就業規則の「一定事項」をまず見ていきたいと思います。これは、就業規則に必ず記載しなければならない「絶対的記載事項」と「相対的記載事項」に分かれます。

絶対的記載事項とは

「絶対的記載事項」とは、その名の通り、就業規則を定める場合、必ず定めないとならないものです。以下がその事項になります。

  1. 始業及び就業の時刻、休憩時間、休日・休暇ならびに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業転換に関する事項
  2. 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締め切り及び支払い時期並びに昇給に関する事項
  3. 退職に関する事項(解雇の事由含む)

特に 1. については、勤務時間、休憩時間を明記し、かつ労働基準法上の制限(1日8時間、週40時間勤務)に抵触しない形での記載をしなければなりません。

相対的記載事項とは

絶対的記載事項のほかに、社内に定めがある場合は記載しないといけない事項が「相対的記載事項」です。次のような細かい部分の記載が必要となります。

  1. 退職手当に関する事項
  2. 臨時の賃金(賞与)、最低賃金額に関する事項
  3. 食費、作業用品などの負担に関する事項
  4. 安全衛生に関する事項
  5. 職業訓練に関する事項
  6. 災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
  7. 表彰、制裁に関する事項
  8. その他全労働者に適用される事項

以上が最低限のルールですが、業態や業種によって定めるべき内容や注意すべきポイントが異なってきます。以下業界ごとに注意すべきポイントをまとめていきます。

IT業界の就業規則で注意すべきポイント

IT業界の就業規則は「勤務管理」の扱いが鍵

IT業界では、在宅ワークやフレックス勤務など、勤務形態が柔軟な会社が多いかと思います。また、システムダウンへの対応などで、時間を問わず業務に対応にあたる必要のある担当が出てくることも多く、勤務管理が一番のポイントになると思います。

IT業界の就業規則でよくある課題

通常の労働基準法上の定めをそのまま適用すると、1日8時間、週40時間以上の勤務時間を設定できません。ただし例外として、みなし労働時間制度や変形労働時間制度というものを就業規則として導入することができます。

みなし労働時間制

みなし労働時間制とは、労働時間を正確に把握するのが困難であったり、裁量に任せて仕事する場合に、一定の時間を労働したとみなす制度です。みなし労働制には次の種類があります。

  • 事業場外労働のみなし労働時間制
  • 専門業務型裁量労働制
  • 企画業務型裁量労働制

特にIT業界では専門業務型裁量労働制をとる会社が多くなっています。

IT業界で多い専門業務型裁量労働制

専門業務型裁量労働制とは、法律で定められた専門業務に従事する労働者に幅広く裁量に任せて仕事をしてもらうため、通常の労働時間に関しては労働者の裁量に委ねる制度です。

これらの条件があるため、たとえばシステム開発をメイン事業として行なう会社でも、バックオフィス専属で業務を行う従業員には、専門業務型裁量労働制度を適用できないことになります。

専門業務型裁量労働制の適用条件

専門業務型裁量労働制を適用するためには、次の条件を満たしている必要があります。

  • 法律で定められた業務を担当するものだけに適用すること(IT業界だと情報処理システムの構築分析、ソフトウェアやアプリの開発など)
  • 就業規則や労働契約書で制度が適用になることを明示すること
  • 労使協定を締結すること
  • 裁量労働とはいえ深夜勤務や法定休日の勤務があった場合は時間外手当を支給する必要があること。

変形労働制とは

みなし労働時間制の他に、変形労働時間制度をとるIT企業も多く見られます。変形労働制とは、労働時間の定めを月や年単位で調整することにより、柔軟な働き方を実現する制度で、主に次のような種類があります。

  • フレックスタイム制
  • 1ヵ月単位の変形労働時間制
  • 1年単位の変形労働時間制

フレックスタイム制とは

フレックスタイム制は1日の勤務の中で必ず勤務しないとならないコアタイムを定め、それ以外の時間は労働者がフレキシブルに勤務時間を調整できる制度です。

1ヵ月の必要勤務時間をクリアできれば、「特定の日に8時間を超える勤務を行い、別の日の時間を短く調整する」などの柔軟な働き方が可能となります。

1ヵ月単位や1年単位の変形労働時間制とは

1ヵ月単位や1年単位の変形労働時間制は、一定の期間の中で、1週40時間平均の勤務時間に調整すれば、特定の週や日に1日8時間以上、週40時間以上の勤務を設定できるという制度です。

月の中で月初月末だけが忙しいという職種や、1年の特定の季節に業務が集中する職種に向いています。

IT業界の就業規則のまとめ

IT企業での就業規則では、変則的な制度を考慮し勤務実態に応じた制度を導入することで、時間外勤務の削減とフレキシブルな働き方を実現できる可能性があります。

特にIT業界では働き方や時間の管理が難しいところですので、就業規則で扱いを明記のうえ、運用することが重要です。

飲食業界の就業規則で注意すべきポイント

飲食業界の就業規則は「雇用形態」がカギ

飲食業界では、正社員だけでなく、アルバイトなどの短時間勤務者を雇用されることが多いと思います。

飲食業界の就業規則でよくある課題

一般的に就業規則は正社員を前提に作成しますが、諸々の労働条件は特別定めをしないと全従業員に適用されてしまいます。そのため、アルバイト・パートタイム等の多い会社は専用の就業規則を作った方が良い場合があります。

特に就業時間やシフトの枠組み、適用される休暇や休職・福利厚生等の制度の適用の可否は明確に定めておく必要があります。

パートタイマーの雇用ではとくに「労働条件の明示」

パートタイムの方を雇う場合は、労働条件の明示が非常に重要です。次のような点を明示しておくことで、トラブルを回避できます。

  • 契約期間の定めがあるのか
  • 契約期間の定めがある場合、契約更新はあるのか
  • 苦情の相談窓口は誰なのか

同一労働同一賃金となるための「就業規則」

また、昨今話題になっている「同一労働同一賃金」という概念のもと、正社員と同様の勤務を行っている場合、待遇の差別は禁止されています。よって、正社員とアルバイトの業務の棲み分けや責任の所在等を明確にしておく必要があります。

就業規則の明記、別規程の制定によって、従業員との契約をスムーズに行い、トラブルを回避することが可能です。

医療・介護業界の就業規則で知っておきたいポイント

どの業界にも共通する点ではありますが、過重労働等による精神疾患を患う人が多くなっています。医療・介護業界に限ったものではありませんが、肉体的・精神的に疲労が伴う業務が見込まれることが多い現場が、疾病等が発生した場合の対処を就業規則に明記しておく必要があります。

就業規則に明記したい、 疾病などが発生した場合の対処

次のような疾病などにかかった場合の対応は、とくに就業規則に明記しておきたいところです。

  • 会社を休職する場合、いつまでの期間休職できるのか?
  • 休職できる条件はどういった事由によるものなのか?

休職トラブルを記載するもの

また、休職の原因によってその後の対応が変わりますが、疾病によるものか就業拒否によるものかという判断が難しいケースもあります。そのため、次のような点も併せて就業規則に明記しておくことがポイントです。

  • 単なる就業拒否の場合における欠勤に関する条項
  • 無断欠勤等による懲戒規程

実際の休職となると、ケースごとに対応していきますが、就業規則に記載しておくことで、ある程度のトラブルを防ぐ事が可能です。

いくつかのケースを想定のうえ、どういった場合は休職とできるか、もしくは欠勤として扱うか、を明記しておきましょう。

まとめ

就業規則には、原則的なルールと業界ごとに注意すべきポイントが多数あります。また、同じ業界の企業であっても、業務における働き方の重点が異なる場合は、注意すべきポイントも大きく異なってきます。

基本となるルールを押さえつつ、業界特有の事情などを考慮したうえで更に会社特有の働き方に関する考え方をしっかり反映した就業規則を作成していくことが労務管理では重要です。

就業規則が明確になっていれば様々な労務問題はクリアできる可能性が高くなります。就業規則は会社のルールブックでもありますので、よく検討し作成しましょう。

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執筆: 山本純次(特定社会保険労務士)

社会保険労務士表参道HRオフィス代表。

社会保険労務士法人、大手監査法人の人事部勤務を経て独立。渋谷という土地柄、ベンチャー企業の顧客を多く抱える。 幅広い人事経験を活かし、労務相談、人事制度設計、給与計算、事務手続代行まで、幅広いサービスを提供している。

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