偽装請負とは、形式上は請負契約でありながらその実態が労働者派遣と同じである状態のことです。

偽装請負では、実態が労働者であるにもかかわらず労働関係法令が適用されず、労働者としての権利が保護されないなどの問題が発生し、発覚すると罰則が科せられます。

本記事では、偽装請負の判断基準や罰則、発生させないための対策をまとめて解説します。

• 偽装請負とは
• 請負と労働者派遣の違い
• 偽装請負の種類
• 偽装請負が発生する背景
• 偽装請負が違法とされる理由
• 労働者としての権利が保護されない
• 責任の所在が曖昧になる
• 正当な報酬が受け取れない可能性がある
• 偽装請負の判断基準
• 業務管理を注文主が行っている
• 注文主の設備や道具を使用して業務を行っている
• 肉体労働である
• 偽装請負を行った場合の罰則
• 労働者派遣法違反の罰則
• 労働基準法違反の罰則
• 職業安定法違反の罰則
• 偽装請負にならないための対策
• 請負業者側の対策
• 注文主側の対策
• まとめ
• フリーランス・業務委託先への発注を効率化する方法
• よくある質問

偽装請負とは、契約形態が請負であるにも関わらず、その実態が労働者派遣と同じになっている状態のことで違法行為です。

本来、請負契約では注文主と請負業者の雇用する労働者との間に指揮命令関係は生じません。

そのため、注文主から請負業者の雇用する労働者へ指揮命令がされると、実態は労働者派遣であると評価され、偽装請負と判断される可能性があります。

請負契約とは、特定の仕事を完成させることを目的として結ぶ契約のことです。請負業者は注文主から受けた仕事を自社の労働者に任せ、成果物が完成するまでの責任を負います。

請負契約では、請負業者が注文主に対して成果物を提供し、報酬を受け取ります。

一方で労働者派遣とは、派遣元事業主が自社で雇用している労働者を派遣先で働かせることをいいます。労働者は派遣元事業主と雇用関係を結んでいますが、業務上の指示を出すのは派遣先です。

派遣先は派遣労働者の労働に対し、派遣元事業主に報酬を支払い、その一部が派遣元事業主から派遣労働者に給料として支払われます。

出典：厚生労働省「労働者派遣・請負を適正に行うためのガイド」

請負契約と労働者派遣の一番の違いは、労働者への指揮命令を誰が行うかという点です。

請負契約を結んでいるのに、労働者派遣と同様に派遣先で業務上の指示を受けている場合は偽装請負とみなされることがあります。偽装請負とみなされれば、請負業者だけではなく注文主もさまざまな罰則を受けるリスクがあります。

請負契約について詳しく知りたい方は、別記事「請負契約とは？委託契約や準委任契約との違いや印紙・郵送不要で契約書の作成方法も解説」をご覧ください。

偽装請負には以下のようにさまざまなパターンがあります。

知らないうちに偽装請負の状態になっていないか、それぞれのパターンを確認しましょう。

請負といいながらも、注文主が労働者に業務上の細かい指示を出したり、出退勤・勤務時間の管理をしていたりする状態を指します。

請負業者が注文主の現場に責任者を置いているものの、注文主の指示を伝えるだけで、実際には注文主が指示しているケースです。

注文主であるA社が請負業者B社に仕事を発注したものの、B社は請けた仕事を別の委託先C社にそのまま出し、請負業者の労働者が複数の事業者から指示をうけている状態を指します。

A社からB社で働くよう労働者をあっせんしたものの、B社は労働者と雇用契約を結ばず、個人事業主として請負契約を結びつつ、B社の指揮命令に基づき働かせている状態のことです。

出典：厚生労働省東京労働局「あなたの使用者はだれですか？偽装請負ってナニ？」

偽装請負が発生する背景には、主に以下の2点が挙げられます。

1は、労働者派遣と業務委託契約の区別ができていない場合です。たとえば前述した代表型のように、注文主が労働者の契約内容を認識せず業務上の細かい指示を出している状態は、意図せずに偽装請負となってしまったケースにあたります。

一方、2は労働者派遣法など労働関係法令の規制から逃れることを目的に偽装請負をしている場合です。偽装請負を黙認しているとき、注文主側には自分たちにとって有利な条件で労働者を働かせようという意図があります。

労働者派遣では雇用期間に上限が定められています。また、派遣元が労働者との雇用契約を中途解約することも容易ではありません。

さらに労働者派遣では、労働基準法の遵守および各種許可および届出も必要です。そのような手間や費用の負担を回避するため、意図的に偽装請負を行うことがあります。　

偽装請負は、労働者派遣法・職業安定法・労働基準法に抵触する行為です。

これらの法律では、労働者の権利や立場が保護されています。しかし、偽装請負では労働関係法令による労働者の権利保護が受けられず、以下のようなことが起こる可能性があります。

それぞれのケースについて、順番に解説します。　

偽装請負では、実態が労働者派遣であるにも関わらず、労働者は注文主と雇用契約を結んでいないため、労働者としての権利が守られません。

労働者の権利とは、労働者が安全かつ公正な環境で働けるように保護されるべき基本的な権利を指し、具体的には公正な賃金や安全な職場環境、労働時間と休息の保障などが挙げられます。

労働者派遣は時間外手当や社会保険、各種休業手当など労働基準法に基づいた労働条件が適用されますが、偽装請負では基本的な労働条件が守られなかったり、労働災害に遭ったときの補償が不十分となったりすることがあります。

このように、偽装請負の状態では労働者は安心して働くことができなくなるのです。

労働者派遣では、発注を受けた業務については派遣元が責任を負います。

また労働者の権利を保障するため、派遣元および派遣先には以下の責任も発生します。

主な法律	派遣元の規制内容	派遣先の規制内容
労働基準法	労働条件の明示 労働契約 賃金確保 就業規則
	労働憲章 労働基準監督	労働時間 休日休暇 年少者保護 母性保護
最低賃金法	最低賃金
労働安全衛生法	-	健康診断 労働安全衛生基準 作業安全基準
男女雇用機会均等法	男女差別禁止
	-	セクハラ管理責任
労災保険法	業務上の災害・職業病への補償 通勤災害補償 労働福祉事業

出典：全労連「パートなどの非正規労働者」

一方、請負契約では発注を受けた業務への責任は請負人が負います。偽装請負の場合、注文主が労働者へ直接業務上の具体的な指示を出しているにも関わらず、トラブルがあった際に注文主の責任ではないと主張されることがあります。

トラブルが発生した際の責任者が不明確であれば、請負契約で働く労働者が不利な立場に置かれる可能性が高いです。

労働者派遣であれば、派遣先の企業は労働基準法などで定められた基準に従い、派遣会社に対して適切な報酬を支払います。最低賃金の保証や、時間外手当の支給も必要です。

派遣会社は派遣元から支払われた金額の一部を、労働者に給与として支払います。マージンの割合を開示する規制にも従わなければなりません。

偽装請負の場合、形式上の契約形態は請負であり、依頼された成果物に対してのみ報酬が支払われます。そのため、実態が労働者派遣だったとしても労働基準法などのルールが適用されず、労働者に対する報酬が不当に低く支払われる可能性があります。

偽装請負にあたるかどうかは契約内容ではなく、実際の働き方によって判断されます。偽装請負の判断基準として、以下の3つを順番に解説します。

本来の請負契約では、請負業者や請負業者の労働者が請負業務の進捗を管理します。また、具体的な業務上の指示は、請負業者が自己の労働者に対してすることとなります。

しかし偽装請負は、労働者に対して注文主が直接業務上の指示を出し、業務の進捗を管理します。したがって、偽装請負では実質的に労働者派遣と同じであり、労働者は注文主から独立して業務を遂行できません。

また、業務時間や休日、休憩時間の管理を注文主が行っている場合も偽装請負と評価される可能性があります。

請負契約では、業務に使用する道具や機材は、請負業者側で準備するのが一般的です。

注文主の設備や機材のみを使用して業務を遂行するよう求めた場合、実態は労働者派遣であるとして、偽装請負と判断される可能性があります。

請負契約では特定の成果物を完成させることが目的で、プログラミングやデザインなどの専門的な知識や技術を用いて業務を遂行することが多いといえます。

そのため、たとえば工場でのライン作業のような単純な肉体労働は、実態は労働者派遣であるとして偽装請負にあたると判断される可能性があります。

偽装請負を行った場合、行政指導や行政処分を受ける可能性があり、従わないと企業名を公表されることもあります。

また労働者派遣法および労働基準法、職業安定法により、偽装請負を行った請負業者・注文主へ罰則が定められています。

労働者派遣法5条1項では労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならないと定められています。

偽装請負をし、労働者派遣事業を無許可で行ったと判断されれば、派遣元の事業者には1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます。

また、無許可の派遣元事業者や、無許可の労働者派遣事業者から労働者の派遣を受けた注文主は、労働者派遣法第48条および49条により、以下の行政指導等の対象になります。

また、注文主が無許可の労働派遣事業者より労働者派遣を受けると、労働者派遣法第48条および49条により、以下の流れで行政指導の対象になります。

企業名が公表されればブランドイメージの低下につながるため、事業に支障が出る可能性も否定できません。

出典：e-GOV法令検索「労働者派遣法5条1項」
出典：e-GOV法令検索「労働者派遣法48条・49条」

労働基準法6条では、法律に基づいて許される場合以外、業として他人の就業に介入して利益を得てはならないと定められています。

偽装請負では、実態が労働者派遣であるにも関わらず労働者派遣業の許可を得ていない場合、労働基準法6条の中間搾取にあたります。この規定に抵触する場合、1年以下の懲役または50万円以下の罰金が科せられます。

この罰則は偽装請負を行った請負業者だけでなく、注文主にも科される可能性があります。

出典：e-GOV法令検索「労働基準法6条」

職業安定法44条では、厚生労働大臣の許可がない事業者が労働者供給事業を行うこと、また無許可の事業者から労働者供給を受け働かせてはならないことが定められています。

偽装請負により無許可の労働者派遣を行っていると判断された場合、職業安定法44条に違反したとされ、請負業者や注文主には1年以下の懲役または100万円以下の罰金が科せられます。

出典：e-GOV法令検索「職業安定法44条」

偽装請負は故意に行うケースだけではなく、知識不足や認識の違いによって発生することもあります。

偽装請負にならないための対策を、請負業者側と注文主側のそれぞれで解説します。

請負業者側の対策として挙げられるのは、以下のとおりです。

まず考えられる対策は、労働者が注文主の元で業務を遂行する場合、誤って注文主が業務管理を行わないように、その旨を業務委託契約書などに明記することです。契約書には請負業者側が業務の指示や管理を行うことを明記しておきましょう。

また業務委託や請負と労働者派遣の違いについて、請負業者や注文主が正確に認識しているかの確認も重要です。双方が違いについて理解しておけば、意図せず偽装請負となることを避けられます。

労働者の労働環境や、実際の業務の進め方を定期的に確認することも大切です。

注文主と労働者の双方に、業務委託や請負契約の内容や偽装請負の判断基準といった注意事項を周知し、契約どおりに業務が進行しているかをチェックすれば、偽装請負となるリスクを減らせます。

注文主側の対策として挙げられるのは、以下のとおりです。

偽装請負にならないためには、労働者がどのような契約で働いているのかを正確に把握することが不可欠です。請負契約と労働者派遣契約、雇用契約の違いを明確にし、適切な対応を取りましょう。

労働者派遣の場合は派遣元の事業者が無許可ではないか、請負業者から受け入れている労働者が請負業者との間でどのような雇用形態となっているのか、請負業者側の情報を事前に把握することも必要です。

信頼できる業者とのみ契約し、法的な問題が発生しないようにしてください。

労働者派遣と請負契約、雇用契約などさまざまな契約形態で働いている人が現場に混在している場合は、指揮命令系統を明確に把握し、すべての労働者に対して周知することも大切です。

指揮命令系統が明確でないと偽装請負となるリスクが高まるため、内部教育やマニュアルの整備を行い、リスクを回避しましょう。

偽装請負とは、請負契約をしているにも関わらず、実際は労働者派遣と同様の状態となっている状態のことです。偽装請負では労働者としての権利が保護されなかったり、責任の所在が曖昧になったりする場合があります。

偽装請負は労働関係法令に抵触する可能性があるため、請負業者と注文主の双方で十分な対策をし、偽装請負の発生を防止しましょう。

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偽装請負とは、請負契約をしているにも関わらず、実際には労働者派遣と同じ状態になっていることを指します。詳しくは記事内「偽装請負とは」をご覧ください。

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詳しくは記事内「偽装請負を行った場合の罰則」をご覧ください。