派遣契約（労働者派遣契約）とは、人材派遣会社と人材を受け入れる事業者との間で締結される契約です。

企業が社外の人材に業務を任せる方法には、派遣契約のほかに、業務委託契約を締結して業務そのものを外部に委ねるケースがあります。これらは契約形態や責任の所在、適用される法律が異なるため、目的に合わない契約を選択すると、後にトラブルへ発展したり、意図せず法令違反となったりする恐れがあります。

本記事では、派遣契約の基本的な仕組みをはじめ、業務委託契約との違い、派遣契約における3年ルール、労働者派遣契約書に記載すべき事項、契約締結時の注意点についてわかりやすく解説します。

• 派遣契約とは
• 派遣契約の仕組み
• 派遣契約の3年ルール
• 派遣契約で取り交わす契約は2種類
• 基本契約で記載すべき事項
• 個別契約で記載すべき事項
• 派遣契約の注意点
• 派遣契約に収入印紙は必要？
• 派遣契約書は電子データでの交付も可能
• まとめ
• 契約にまつわる業務を簡単にする方法
• よくある質問

派遣契約（労働者派遣契約）とは、人材派遣会社と人材を受け入れる事業者（派遣先企業）との間で締結される契約です。

派遣先企業は、派遣労働者に対する業務上の指揮命令権をもちますが、労働者と雇用契約を結んでいるのは派遣会社であるため、給与の支払いや社会保険の手続きなどの雇用主としての責任は派遣会社が負います。

なお、労働者派遣は労働者派遣法によって厳格にルールが定められており、派遣可能な業種や派遣期間、正社員への転換に関する内容が規定されています。派遣会社と派遣先企業の双方は、これらの法律を遵守しなければなりません。

労働者派遣と業務委託は、社外の人材に業務を依頼できる点では共通していますが、契約の性質は大きく異なります。

派遣契約と業務委託契約、その他の雇用形態との違いは下表のとおりです。

前述のように派遣契約（労働者派遣）では、派遣先企業には労働者に対する指揮命令権があるため、勤務時間や業務の進め方、社内ルールの遵守などを直接指示できます。

一方の業務委託は、業務の進め方は受託者の裁量に委ねられており、業務を委託した企業に指揮命令権はありません。委託者が管理できるのは、業務の内容や成果物、契約条件などに限られます。

この違いを理解せずに運用すると、偽装請負と判断される恐れがあるため注意が必要です。

【関連記事】
業務委託契約とは？フリーランスとの違いや契約の種類、締結の流れなどを分かりやすく解説

準委任契約は業務委託契約の一種で、法律行為以外の業務を遂行することを目的として締結される契約です。業務委託契約には準委任契約のほか、成果物の完成を目的とする「請負契約」もあり、契約目的に応じて適切な形態が選択されます。

また準委任契約は、特定の成果物の完成を約束するものではないため、受託者（仕事を受ける側）は業務を適切に遂行する義務を負いますが、成果責任までは問われません。

これに対し、派遣契約では派遣先企業が派遣労働者への指揮命令権を持ち、日常的な業務指示を直接行える点が大きな違いです。

【関連記事】
準委任契約とは？他の契約形態との違いや注意点について解説

派遣契約は主に、「労働者派遣法」と「労働契約法」に基づいて運用されます。ここでは、それぞれの法律の概要を解説します。

労働者派遣法は、派遣契約の中核となる法律です。派遣事業を行うための許可・届出制度をはじめ、派遣期間の制限（いわゆる3年ルール）や、派遣労働者の待遇確保、教育訓練の実施など、派遣に関する幅広いルールが定められています。

派遣期間の制限（3年ルール）については、後述の「派遣契約の3年ルール」で詳しく解説します。

労働契約法は、労働者と使用者（会社）との間で締結される労働契約に関する基本的なルールを定めた法律です。派遣労働者と派遣元企業との雇用契約にも適用され、解雇や労働条件の不利益変更など、労働者保護に関する重要な規定の根幹となります。

前述のとおり、派遣契約は、派遣先企業と派遣元会社との間で締結される契約にもとづき、派遣労働者が派遣先企業で業務を行う契約形態です。

それぞれの立場における役割は、下図のようになります。

常用型派遣とは、労働者と派遣会社が無期限の雇用契約を結んでいる派遣形態です。派遣先企業での派遣期間が終了しても雇用契約は継続されるため、派遣会社は次の派遣先を手配し、引き続き就業させることができます。

登録型派遣とは、労働者の雇用契約期間と派遣先企業での派遣期間をそろえる派遣形態です。

派遣労働者は、まず派遣会社に登録し、派遣先企業が決定した時点で有期雇用契約を締結します。派遣期間が終了すると、原則として派遣会社との雇用契約も終了します。

労働者派遣法では、派遣労働者の長期的な固定化を防ぐため、派遣期間に関して下記の2つの制限が定められています。

ここでは、派遣契約のなかでもとくに押さえておきたい「派遣契約の3年ルール」について解説します。

同一の事業所に派遣労働者を派遣できる期間は、原則として最長3年までと定められています。

3年を超えて派遣労働者を受け入れることができるのは、派遣先企業が所定の申請手続きを行った場合、または派遣会社が派遣社員を無期雇用している場合など、特定の場合に限ります。

所定の申請手続きとは、派遣期間制限日の1ヶ月前までの意見聴取期間に、派遣先企業の過半数の労働組合や、または過半数の代表者から意見を聴取するものです。派遣労働者の派遣期間制限について適正に意見聴取を行えば、最長で3年間の延長が可能となります。

また、ここで指す事業所は以下に該当する施設を指します。

なお、事業所が変更になったと認められる場合であれば、同一企業内であっても別事業所として派遣を受け入れることが可能です。

個人単位の派遣期間制限とは、派遣先の同一の組織単位において、同じ派遣労働者を受け入れられる期間を最長3年と定めたものです。

ここでいう組織単位とは、業務内容の類似性や関連性、組織長の業務配分や労務管理上の指揮監督権限などを踏まえて実質的に判断されます。一般的には、「課」や「グループ」といった区分がひとつの目安となります。

たとえば、総務部で3年間勤務していた派遣社員Aさんに、4年目も続けて働いてもらうことはできませんが、同じ派遣会社のBさんに総務部で勤務してもらうことは可能です。なお、個人単位の派遣期間制限には、事業所単位のような意見聴取による延長制度は設けられていません。

以下のいずれかに該当する派遣労働者を受け入れる場合は、事業所単位・個人単位いずれの派遣期間制限（3年ルール）も適用されません。

企業が派遣労働者を受け入れる場合、労働者派遣事業の許可を受けた派遣会社と派遣契約を締結することになります。このとき、派遣会社と派遣先企業の間で「基本契約」と「個別契約」の2種類の契約を取り交わすのが一般的です。

基本契約とは、派遣先企業と派遣会社との間で締結される派遣契約のうち、複数の派遣に共通して適用される事項をまとめた契約です。派遣料金の考え方や責任範囲など、継続的な取引に関わる基本条件を定める役割を持ちます。

なお、労働者派遣法では、基本契約の締結や契約書の保管は義務付けられていませんが、同一の派遣会社から継続的に派遣労働者を受け入れる場合には、あらかじめ基本契約を結んでおくことで、後述する個別契約の内容を簡潔に整理でき、実務上の負担を軽減できます。

個別契約とは、個々の派遣労働者を受け入れる際の具体的な条件を定める契約です。就業内容や派遣期間、就業場所など、派遣ごとに異なる事項を明確にします。

個別契約については、労働者派遣法により契約の締結および契約書の保管が義務付けられており、同法第26条に定められた事項を漏れなく記載する必要があります。

基本契約と個別契約に記載すべき具体的な事項については、次章で詳しく解説します。

基本契約は、前述のとおり契約の締結や契約書の保管が義務付けられているものではありません。しかし、派遣先企業と派遣会社との間で契約内容に関する認識の相違が生じないよう、派遣取引の基本事項についてはあらかじめ整理し、明文化しておくことが重要です。

ここでは、「基本契約」の具体的な記載項目について解説します。

派遣料金とは、派遣元会社が派遣先企業から受け取る対価のことです。派遣料金は、個別契約書に必ず記載すべき事項として含まれていないため、基本契約で内容をすり合わせておくと良いでしょう。

また、派遣契約が中途解約された場合における「派遣労働者の新たな就業機会の確保」や「派遣労働者への休業手当の支給」については法律で定められていますが、派遣先都合による休業が発生した場合の損害金の支払いについては、明確な規定がありません。

新型コロナウイルス感染症の流行など、予期せぬ事情により休業が生じた場合にトラブルへ発展することも想定されるため、派遣料金の取扱いや損害負担の考え方は、基本契約の段階で定めておくことが望ましいといえます。

派遣会社と派遣先企業の双方が、それぞれの責任や遵守事項について共通認識を持つためにも、相互の義務を明確にしておくことが重要です。

具体的には以下の項目が挙げられます。

派遣労働者は派遣先企業の指揮命令の下で業務を行うため、派遣労働者の行為によって派遣先企業が損害を被っても、派遣先企業から派遣会社への損害賠償請求が認められないケースがあります。

そのため、基本契約書に損害賠償に関する取り決めを設ける場合には、「派遣労働者が故意または重大な過失により損害を与えた場合に限る」など、責任の範囲を限定する条項を設けることで、派遣会社の負担を一定程度制限することが可能です。

基本契約には、反社会的勢力の排除に関する条項を設け、双方が反社会的勢力に該当しないことを表明・確約するのが一般的です。あわせて、禁止事項に違反した場合には無催告で契約を解除できることや、解除を行った側が損害賠償責任を負わないことなども明記しておくとよいでしょう。

プログラム開発や書籍の制作、記事の執筆など、業務の内容によっては知的財産権や著作権が発生する場合があります。これらの業務を派遣労働者に依頼する際は、知的所有権の帰属をあらかじめ定めておくことで、後々のトラブルを防ぐことができます。

個別契約を更新しない場合に、いつまでに相手方へ通知するのかなど、契約終了や解除に関するルールを定めておくことも重要です。あらかじめ条件を明確にしておくことで、契約終了時の混乱やトラブルを避けやすくなります。

個別契約には、労働者派遣法第26条で定められた項目をすべて盛り込む必要があります。

ここでは、各都道府県の労働局が公開している個別契約の記載例に基づき、具体的な記載内容を紹介します。

派遣労働者が従事する業務内容を具体的に記載します。「事務」といった抽象的な表現ではなく、「パソコンによる営業資料の作成」など、業務の範囲が明確に分かるように記載することが重要です。

派遣労働者が役職に就く場合は、その役職名と権限、部下の数を記載します。役職がない場合は、その旨とあわせて付与される権限がないことを明記します。

派遣先となる事業所の正式名称および所在地を記載します。所在地については、都道府県名や市区町村名だけでなく、番地や建物名まで含めて具体的に記載し、就業場所を明確にすることが重要です。

派遣先事業所と就業場所が異なる場合、派遣先となる就業場所の名称や、所属部署、電話番号など、就業場所を特定できる情報を記載します。

「◯◯部△△課」のように、派遣労働者が所属する具体的な組織単位を記載します。

派遣労働者に対して指揮命令を行う者について、所属部署名、役職、氏名を記載します。

派遣労働者が就業する派遣期間を明確に記載します。

月曜日から金曜日など、基本となる就業日を記載します。シフト制などで曜日が固定されない場合は、「月曜から日曜までのうち4勤2休とする。休日は派遣先カレンダーによる」など、具体的に記載します。

就業する具体的な時間帯について、「9:00～18:00」などの形で記載します。

休憩時間について、開始時刻と終了時刻を明記します。

「派遣先は、労働者派遣法第44条から第47条の4までの規定により課された責任を負う」旨を明記します。

派遣先企業および派遣会社それぞれについて、苦情申し出の窓口となる担当者名と部署、電話番号を記載し、苦情処理の方法も明記します。

派遣先企業の都合により契約の途中で解除（中途解約）を行う場合、派遣元の合意を得ることや、相当の猶予期間をもって申し入れることを記載します。

また、派遣労働者の責めに帰すべき事由によらない解除を行う場合には、派遣労働者の雇用の安定を図るための措置を講じることが義務付けられています。

具体的な措置内容は、以下のとおりです。

派遣元責任者とは、派遣元事業主に選任された派遣労働者の適切な雇用管理や保護を担う人のことで、労働者派遣法で事務所ごとに配置が義務付けられています。この項目には、派遣元責任者の所属部署と役職、氏名、電話番号を記載します。

派遣先責任者は、派遣先における派遣労働者の適正な就業を確保するために労働者派遣法第41条に基づき専任された人のことです。派遣先責任者の所属部署と役職、氏名、電話番号を記載します。

派遣先企業で休日出勤がある場合は、1ヶ月の休日労働日数を記載します。なお、派遣元で締結されている36協定（労働基準法第36条に基づく労使協定）の範囲内であることが前提となります。

残業がある場合は、1日、1ヶ月、年間の残業時間を記載します。こちらも36協定の範囲内であることが条件です。

派遣会社から派遣する労働者の人数を記載します。

労働者派遣法上、派遣労働者にも利用の機会を与える義務がある給食施設、休憩室、更衣室以外の設備について記載します。

派遣先企業が、派遣契約終了後に当該派遣労働者を雇用する場合は、事前に派遣会社に連絡することなどを記載します。

派遣労働者を無期雇用派遣労働者または60歳以上の者に限定する場合は「限定する」、限定しない場合は「限定しない」旨を記載します。

派遣労働者の待遇を確保するための待遇決定方式には、均等・均衡方式と労使協定方式があります。このうち、労使協定方式の対象となる派遣労働者であるかどうかを記載します。

紹介予定派遣である場合は、詳細を記載します。

派遣契約を締結する際には、派遣先・派遣元の双方が守るべきルールや、法律上の制限を正しく理解しておくことが重要です。ここでは、派遣契約において、とくに注意すべきポイントを解説します。

原則として、派遣先は自社都合を理由に、契約期間の途中で派遣契約を一方的に解除することができません。

事業活動の縮小や業績悪化など、やむを得ない事由で中途解約せざるを得ない場合は、派遣元と十分に協議したうえで、新たな就業機会の確保や、派遣元が派遣労働者に支払う休業手当などの費用の負担といった措置を講じる義務があります。

派遣先が、派遣契約の締結に先立って、派遣労働者となる予定の人物と面接を行うことや、履歴書の提出を求めること（特定行為）は、労働者派遣法により禁止されています。

これは、派遣労働者を選ぶ権利が雇用主である派遣元にあることを明確にし、派遣先が選考に関与することで雇用責任が不明確になるのを防ぐためです。ただし、例外として「紹介予定派遣」の場合には、派遣先による面接や履歴書の提出が認められています。

派遣先企業は、自社を離職した労働者を、離職日から1年以内に派遣労働者として受け入れることはできません。これは、退職した労働者を安価な派遣労働者として再雇用することで、正規雇用を不当に回避することを防ぐためです。

派遣契約を締結する際には、受け入れ予定の派遣労働者がこの規制に該当しないか、事前に確認しておきましょう。

労働者派遣契約書は「委任に関する契約書」に該当し、印紙税法上は不課税とされているので、契約書に収入印紙を貼付する必要はありません。

労働者派遣基本契約書および労働者派遣契約書（個別契約）、ともに印紙の貼付は不要です。

労働派遣契約は、労働者派遣法の施行規則によって契約書の作成が義務付けられています。

従来は紙の契約書の作成が必要でしたが、2020年に労働者派遣法の施行規則と関連法令が改正され、2021年に施行されたことで、電磁的記録（電子データ）でも作成できるようになりました。

これにより派遣先企業、派遣会社双方の契約事務や契約書管理の負担が減り、以前に比べて業務効率化が進んでいます。

労働者派遣の利用は、企業にとって人手不足を解消する有力な方法のひとつです。派遣契約では、派遣先企業に労働者に対する指揮命令権があることで、勤務時間や業務のやり方を指定したり、社内ルールの遵守を求めたりすることができます。

なお派遣契約には、基本契約と個別契約があり、個別契約書には労働者派遣法26条に規定の事項を盛り込まなければなりません。基本契約には内容の規定はありませんが、トラブルに発展する可能性のある事項については、事前にしっかり定めておくことが重要です。

また、派遣契約は電子化も可能です。業務効率化を目指す企業は、電子契約サービスの利用もご検討ください。

契約書の作成や押印、管理など、契約にまつわる作業は多岐に渡ります。リモートワークが普及した近年、コミュニケーションを取りづらくなってしまい、契約締結までに時間がかかってしまう場合や、押印のためだけに出社しなければいけない...なんてケースも少なくありません。

そんな契約まわりの業務を効率化させたい方には電子契約サービス「freeeサイン」がおすすめです。

freeeサインはインターネット環境さえあれば、PCやスマホで契約書作成から締結まで、契約にまつわる一連の業務を完結できます。さらに、過去の契約書類はクラウド上で保存できるので、紛失や破損の心配も解消します。

契約によって書式が異なるので、一から作成すると工数がかかってしまいます。 freeeサインでは、テンプレートを登録し、必要な項目を入力フォームへ入力するだけで簡単に契約書を作成できます。

freeeサインでは、契約書の作成依頼から承認にいたるまでのコミュニケーションもオンラインで管理・完結。ワークフロー機能は承認者の設定が可能なので、既存の承認フローをそのまま電子化することができます。

電子契約サービスの中には、どんな文書であっても1通送信する度に100～200円程度の従量課金が発生するものも少なくありません。freeeサインでは、従量課金のない「電子サイン」と従量課金のある「電子署名」のどちらを利用するかを、文書の送信時に選択できます。

重要な契約書や、後に争いが生じる可能性が高い文書には「電子署名」を利用して、より強固な証跡を残し、それ以外の多くの文書には「電子サイン」を利用するといった使い分けができるので、コスト削減につながります。

電子契約にすると押印や郵送、契約管理台帳へのデータ入力の必要がなく、契約に関わる手間が大幅に削減されます。さらに、オンライン上での契約締結は印紙税法基本通達第44条の「課税文書の作成」に該当しないため、収入印紙も不要です。

電子契約で完結することで、郵送する切手代や紙代、インク代なども不要となり、コストカットにつながります。

紙ベースで契約書類を作成すると、紛失や破損の恐れがあります。また、管理するための物理的なスペースを確保しなくてはなりません。また、電子帳簿保存法の改正でPDFでの保管にも制約が発生します。

freeeサインでは、過去の契約書もPDF化してタイムスタンプ付きで保存ができるので、今まで紙やPDFで保存していた契約書も一緒にクラウド上で管理することができます。クラウド上で管理することで紛失や破損の恐れも解消され、社内間での共有も楽になります。

気になる方は、無料登録でも書類の作成や電子締結ができる「freeeサイン」をぜひお試しください。

派遣契約の3年ルールとは、事業所単位・個人単位で定められる派遣期間の制限のことです。

詳しくは記事内「派遣契約の3年ルール」をご覧ください。

派遣契約では、派遣先企業が労働者に対する指揮命令を持ちます。一方、業務委託契約の場合は、業務の進め方は受託者の裁量に委ねられるため、成果物ではなく業務遂行そのものの提供が求められます。

詳しくは記事内「派遣契約と業務委託契約の違い」をご覧ください。

原則として派遣先は、自社の都合によって契約期間中に派遣契約を一方的に解除することができません。やむを得ない事由で中途解約する場合には、派遣労働者の雇用を安定させるための措置を講じる義務があります。

詳しくは記事内「原則中途解約ができない」をご覧ください。