人材育成研修は、従業員に必要な知識やスキルの習得を促し個人や組織の成長につなげるために実施されます。研修にはさまざまな種類や方法があるため、費用対効果を高めるには自社の課題や対象者に合った内容を選ぶことが大切です。

本記事では、人材育成研修の目的や種類、主な研修方法をはじめ、研修設計の手順や効果を高めるポイントなどを解説します。

• 人材育成研修とは
• 人材育成研修を実施する目的
• 人材育成研修によって期待できる効果
• 【目的別】人材育成研修の主な種類
• 新入社員研修
• 若手・中堅社員研修
• 管理職研修
• 職種別・テーマ別研修
• DX・リスキリング研修
• 【カテゴリ別】人材育成の主な4つの方法
• OJT
• OFF-JT・集合研修
• eラーニング・オンライン研修
• 自己啓発（SD）
• 人材育成研修を設計する5つのステップ
• 1.経営・事業課題を整理する
• 2.求める人材像と必要なスキルを明確にする
• 3.研修で解決すべき課題かを見極める
• 4.対象者・到達目標・研修方法を決める
• 5.研修後の実践・フォローまで計画する
• 人材育成研修の効果を高める4つのポイント
• 1.目的を共有して受講者の動機づけをする
• 2.複数の研修方法を組み合わせる
• 3.学んだことを実践できる機会をつくる
• 4.上司が研修後の実践を支援する
• 人材育成研修の効果を測定する方法
• 受講直後の満足度を確認する
• 知識・スキルの習得度を確認する
• 30日後・90日後などに行動変化を確認する
• 業務KPIへの影響を確認する
• 自社に合った人材育成研修の選び方
• 育成課題を明確にする
• 対象者のスキルに合った研修を選ぶ
• 研修の実施方法を選ぶ
• 研修後のフォロー体制を確認する
• 人材育成研修にかかる費用の考え方
• 研修費用を考える際のポイント
• 人材開発支援助成金を活用できる場合
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• まとめ
• よくある質問

人材育成研修とは、従業員に必要な知識やスキルの習得を促し、成長につなげるために企業が実施する取り組みです。

技術革新や市場環境の変化が加速するなか、従業員が業務を通じて自然に身につけられるスキルだけでは、組織の成長に必要な能力を補いきれない可能性があります。研修は、個人の経験や自己学習に頼るだけでなく、企業が戦略的に必要なスキルを定義し計画的に習得を支援する点が特徴です。

適切な研修を実施することで、従業員のスキル向上や生産性の改善、成長機会の提供による従業員エンゲージメントや定着率の向上にもつながります。

新入社員向けのビジネスマナー研修から、若手・中堅社員向けのスキルアップ研修、管理職向けのマネジメント研修まで、対象者や目的に応じてさまざまな種類があります。

人材育成研修を実施する主な目的は、経営・事業の課題解決に必要な人材を育成することです。

企業が求める人材像と従業員の現状を把握し、不足している知識やスキルを研修によって補います。たとえば、以下のような内容が挙げられます。

ただし、すべての課題を研修だけで解決できるとは限りません。業務環境や評価制度、マネジメントなどに原因がある課題もあるため、研修で改善できるものか見極めたうえで実施しましょう。

人材育成研修を実施すると、以下のように従業員が必要な知識やスキルを日々の業務に活かせるようになります。

ただし、これらの効果を引き出すには研修で学んだ内容を実務で試す機会とフォローの仕組みが欠かせません。詳しくは、後述の「人材育成研修の効果を高める4つのポイント」をご参照ください。

また人材育成の重要性や効果的な方法について、詳しくは以下の記事をご覧ください。

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人材育成とは？重要性や効果的な手法、成功のポイントを解説

人材育成研修には、対象となる従業員や育成の目的に応じてさまざまな種類があります。自社の課題に適した研修を選ぶために、それぞれの特徴を把握しておきましょう。

ここでは、人材育成研修の主な種類を目的別に解説します。

新入社員研修は、社会人として必要な基礎知識やスキルを習得するために実施する研修です。入社後の業務に対応できるよう、以下のような内容を学びます。

入社時に基礎を身につけることで、その後のOJTや実務への移行を円滑に進めやすくなります。

若手・中堅社員研修は、実務経験を積んだ従業員が次の役割を担うために必要なスキルを習得する研修です。後輩の指導やチーム内での役割が広がる時期に実施し、さらなる成長を促します。

主な研修内容は、以下のとおりです。

若手・中堅社員の段階からリーダーシップや後輩育成のスキルを身につけることで、将来必要となるマネジメント業務に備えられます。そのため、次世代の管理職候補を計画的に育成するうえでも必要です。

管理職研修は、部下のマネジメントや組織運営に必要な知識やスキルを習得するための研修です。

管理職には、自身の業務で成果を上げるだけでなく、以下のような部下の育成やチーム全体の目標達成を支える役割も求められます。

管理職に必要な能力を伸ばすことで、チームを適切に運営して、組織全体の成果につなげることが期待できます。

管理職に求められる役割や必要なスキルについて知りたい方は、以下の記事を参考にしてください。

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マネージャーとは？役割や必要スキル、リーダーとの違いを解説

職種別・テーマ別研修とは、特定の職種や業務に必要な知識・スキルを身につけるための研修です。

職種別研修では、それぞれの業務に必要な専門性を高めます。

【職種別研修の例】

一方、テーマ別研修は、職種を問わず必要となる知識やスキルをテーマごとに学びます。

【テーマ別研修の例】

業務上の課題や育成したい能力を明確にし、対象者に必要な研修を選ぶことが大切です。

DX・リスキリング研修は、デジタル技術の活用や新たなスキル習得を目的とした研修です。

業務のデジタル化や新しい技術の導入が進むなか、変化に対応できる人材を育成するために以下のような研修が実施されます。

対象者の業務やスキルに応じた内容を取り入れることで、学んだ内容を実務に活かしやすくなります。

リスキリングに取り組む目的や必要性について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。注目される背景や企業主導での具体的な進め方を解説しています。

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リスキリングとは？注目される背景や具体的な進め方を解説

人材育成には、職場で実務を通じて学ぶ方法や、研修・オンライン学習を活用する方法などがあります。それぞれ特徴が異なるため、育成の目的や対象者に応じて使い分けると効果的です。

ここでは、人材育成で用いられる主な4つの方法を紹介します。

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通して、上司や先輩社員から必要な知識やスキルを学ぶ研修方法です。

実務と並行して学べるため、習得した内容を業務に活かしやすい特徴があります。たとえば先輩社員の営業に同行して顧客対応を学んだり、先輩のサポートを受けながら実務の問い合わせ対応を担当したりすることで、どのように動くべきかを学びます。

一方で、指導者によって教え方や教育内容に差が生じると、従業員ごとに知識やスキルの習得度が異なるかもしれません。そのため指導方法や育成方針を共有し、一定水準で教育できる体制を整えることが大切です。

OFF-JTとは、通常の業務から離れて、必要な知識やスキルを学ぶ研修方法です。通常業務から離れて学習に集中できるため、業務に必要な知識を体系的に身につけやすいのがメリットです。外部の研修企業が提供するセミナーや、社内で複数の従業員を集めて実施する集合研修などがあります。

一方で、研修で知識を得るだけでは、実務で使用できるとは限りません。OJTと組み合わせて実践する機会を設けることで、学んだ内容を業務に活かしやすくなります。

eラーニング・オンライン研修は、パソコンやスマートフォンなどを利用して学習する研修方法です。受講者は場所を選ばず学習できるため、業務のスケジュールに合わせて取り組みやすいのが特徴です。たとえば、動画教材を視聴するeラーニングや、講師によるオンライン研修などがあります。

とくにeラーニングは、場所や時間を選ばず受講できるほか、理解できなかった内容を繰り返し学習できるのがメリットです。従業員が自分の理解度や業務のスケジュールに合わせて学習を進められます。

一方で、動画や教材による学習だけでは実践的なスキルを身につけづらいため、実務での対応力が必要な内容はOJTと組み合わせることが大切です。

eラーニングのメリット・デメリットや導入時の注意点については、以下の記事を参考にしてください。

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eラーニングとは？普及の背景やメリット・デメリット、トレンド、導入の注意点などを解説

自己啓発（SD：Self Development）とは、従業員が自らの意思で知識やスキルの習得に取り組む研修方法です。企業が主体となって実施する研修とは異なり、従業員が目的や課題に応じて学習を進めます。具体的には、資格取得に向けた学習や書籍による自主学習、オンライン講座の受講などがあります。

自己啓発は従業員の自主性に任せるだけでなく、企業が学びやすい環境を整えましょう。たとえば、資格取得費用の補助や外部セミナーなどの参加費用の負担、人事評価への反映など、従業員が自主的に継続して学びたくなるような社内制度を設けることが大切です。

自ら学ぶ習慣が身につくと、主体的なスキルアップやキャリア形成につながります。

人材育成研修の成果を高めるためには、自社の課題や育成したい人材像を踏まえて内容を設計しましょう。研修後の実践やフォローまで含めて計画することが大切です。

研修を設計する5つのステップを解説します。

人材育成研修を設計する際は、まず自社が抱える経営や事業の課題を整理しましょう。

研修は、課題を解決するための手段であるため、目的が曖昧な場合、研修内容や対象者を適切に設定できず十分な効果を得られないリスクがあります。

たとえば、新規事業の推進を目指す場合は企画力や実行力、離職率の改善を図る場合は管理職のマネジメント力など、課題によって強化すべき内容は異なります。

現状を分析して優先的に取り組む課題を明確化したうえで、必要な研修を検討しましょう。

経営や事業課題を整理したら、課題の解決に必要な人材像とスキルを明確にします。

求める人材像が曖昧なままでは研修の対象者や内容を適切に設定できません。必要な知識やスキルを洗い出し、従業員が現在保有している能力との差を把握しましょう。そうすることで必要な研修が明らかになります。

またスキルマップを活用すると不足している能力を可視化でき、研修で目指す到達目標を設定しやすくなります。

スキルマップの作成方法や人材育成への活用方法については、以下の記事を参考にしてください。導入メリットや運用時のポイントを解説しています。

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スキルマップとは？人材育成に活かす作り方やメリット、運用ポイントをわかりやすく解説

求める人材像と必要なスキルを明確にしたら、現状との差が生じている原因を確認し、研修で解決すべき課題かを見極めましょう。

「必要な知識やスキルを身につければ課題が解決できるのか」を軸に判断します。課題の原因が従業員の知識や経験不足であれば、研修による改善が期待できます。

一方、必要な能力があっても成果につながっていない場合は、業務プロセス・評価制度・マネジメント体制などに問題がないか確認しましょう。制度や仕組みの見直しが必要な可能性が高いと考えられます。

研修で取り組む課題を決めた後は「誰を対象に、どのような状態を目指すのか」を具体化し、到達目標に適した研修方法を検討しましょう。

たとえば、若手社員のリーダーシップを強化する場合は、以下のように整理できます。

対象者や目標を明確にすることで研修内容を選定しやすくなります。また、実施に必要な予算やスケジュールもこの段階で設定しましょう。

研修で学んだ知識やスキルを定着させるために、研修後の実践やフォローまで含めて計画しましょう。

研修を受講しただけでは実際の行動に学習内容が反映されないリスクがあります。たとえば、研修から30日後・90日後などに行動の変化を確認したり、上司との1on1で振り返りや課題を確認したりして、研修内容が実務に活きているか確認します。

研修後も継続して学習内容を振り返り、実践する機会を設けることで、理解が不十分な内容やうまく活用できなかった場面の把握が可能です。把握した課題を踏まえて再学習や実践を重ねることで、学んだ知識・スキルを実務で使いこなせるようになっていきます。

1on1の実施目的や具体的な進め方について知りたい方は、以下の記事もご覧ください。効果的な質問例やアジェンダなども紹介しています。

【関連記事】
1on1とは？実施目的やメリット、効果的な質問例・アジェンダなどを解説

人材育成研修の効果を高めるには、受講者が目的を理解し、研修後も学んだ内容を実践できる環境の整備が必要です。

ここでは、人材育成研修の効果を高めるために押さえておきたい4つのポイントを解説します。

研修の効果を高めるためには、研修の目的を受講者に共有することが重要です。目的を理解しないまま受講すると、研修の必要性を実感できず、主体的な学習につながりづらくなります。

研修前には、実施する内容や、学んだ知識・スキルがどのように業務で役立つのかを伝えましょう。受講者が研修の目的と自身の業務の関係を理解できると、学習に取り組む姿勢が前向きになり、学んだ内容が定着しやすくなります。

人材育成では、ひとつの方法に限定せず、目的に応じて複数の研修方法を組み合わせることが大切です。

学習内容に応じて適した研修方法が異なります。段階に合わせた方法を選ぶことで、知識を得るだけでなく、実践で使いこなすところまで身につけることが可能です。

たとえば、以下のような組み合わせが考えられます。

育成したい能力を決め、必要な学習プロセスに応じて方法を組み合わせましょう。

研修で習得した知識・スキルを業務に活かすために、学習した内容を試せる機会を設けましょう。

研修で内容を理解できていても、実務で同じように活用できるとは限りません。実務で試すことで、できることと不足している部分を確認できます。たとえば、研修で学んだ提案方法を実際の商談で試したり、新しい業務プロセスを担当業務に取り入れたりしましょう。

実践⇒課題を確認⇒改善というプロセスを繰り返すことで、研修で得た知識が実務で使えるスキルとして身につき、継続的な成長にもつながります。

研修で学んだ内容を実務に定着させるためには、受講者本人に任せるだけでなく、上司による支援も必要です。

日々の業務に追われるなかでは、研修で得た知識やスキルを実践する機会を十分に確保できない場合があります。そのため研修後は上司と行動計画を確認し、学んだ内容をどの業務で試すのかの確認が大切です。実践する場面をあらかじめ決めることで、日々の業務に追われて学習内容を試さないままになるのを防げます。

その後は、1on1で以下について確認し課題に応じて上司が助言することで、学習内容を実務に取り入れやすくなります。

こうした振り返りを継続することで、研修で学んだ内容が日々の業務に定着しやすくなります。

研修後は、目的としていた知識・スキルの習得や行動変化につながったのかを確認しましょう。効果の測定により、研修の成果や改善すべき内容を把握でき、次回の育成施策の見直しに活かせます。

研修終了後は受講者へのアンケートを実施し、研修に対する満足度を確認します。

受講直後に確認することで理解しづらかった内容や進め方の不満などを把握できるため、次回のカリキュラムや講師の進め方の見直し・改善に活かせるのがメリットです。

アンケートでは、内容のわかりやすさや講師の説明、研修時間の長さなどを確認します。満足度を正確に把握するためには、匿名での回答を可能にするなど受講者が率直な意見を書きやすい環境を整えることが大切です。

研修後は、受講者が必要な知識やスキルをどの程度身につけたのか、習得度を確認しましょう。

受講者の満足度が高くても研修内容を十分に理解できているとは限りません。そのため、以下のような方法でテストや実技を実施して理解度・実践力を確認します。

研修前後で結果を比較すると、受講によってどの程度変化したのかを客観的に把握できます。結果を、理解が不十分な受講者へのフォローや次回の研修内容の見直しにつなげましょう。

研修の成果を把握するためには、実施直後の満足度だけでなく「一定期間が経過した時点で受講者の行動に変化があったのか」も確認しましょう。知識はテストで確認できても、実務での活用は時間が経ってからでないと評価できないためです。

たとえば、以下のように確認します。

研修内容に対応した行動を指標として設定すると変化を把握しやすくなります。たとえば営業研修であれば「提案前に顧客の課題を聞いているか」、管理職研修であれば「1on1を継続して実施しているか」といった行動が挙げられます。

研修の効果を測定する際は、研修の目的に関連する指標を設定し、実施前後の数値を比較しましょう。

数値の推移を継続的に追い研修の成果を評価することで、今後の人材育成施策の見直しに役立ちます。

なお、こうした指標は人事評価制度における評価基準と重なる部分もあります。人事評価制度の目的や代表的な方法、導入時の注意点などは、以下の記事で解説していますのであわせてご覧ください。

【関連記事】
人事評価制度とは？代表的な手法や導入の目的、注意点などをわかりやすく解説

人材育成研修の成果を高めるには、自社の課題や従業員の状況を踏まえて適した内容や実施方法を選ぶことが大切です。

ここでは、自社に合った人材育成研修の選び方について解説します。

自社に合った研修を選ぶためには、従業員が抱える育成上の課題を明確化しましょう。課題の把握が不十分なまま研修を選ぶと、必要な知識やスキルと研修内容にズレが生じる可能性があります。

たとえば、管理職が部下へのフィードバックに課題を抱えている場合はマネジメント研修、若手営業社員の提案力が不足している場合は営業研修などが候補になります。

現在のスキルと業務で求められる水準を比較し、優先して補うべき能力に合った研修を選びましょう。

研修を選ぶ際は、対象者が保有する知識やスキルを踏まえて選定しましょう。

難易度が高すぎると内容が理解できず、研修についていけない可能性があります。一方、簡単すぎる場合は、すでに知っている内容が多くなり、新たなスキルの習得につながりにくくなります。

対象者のスキルレベルは、事前テスト・アンケート・上司へのヒアリング・日頃の業務成果などから把握が可能です。そのうえで、現在と研修後に目指す水準との差を補える内容を選びます。

たとえば、新入社員にはビジネスマナーの基礎研修、中堅社員にはリーダーシップやマネジメントに関する研修など、受講者のスキルレベルに応じて内容を検討しましょう。

また同じ階層でもスキルにばらつきがある場合は、習熟度別にグループを分けるのも手です。

研修の目的や対象者を選定したら、自社の状況に適した実施方法を選びましょう。

OJT・集合研修・eラーニングなどは、それぞれの学び方やかかる負担が異なるため、研修内容だけではなく実施環境の検討も必要です。代表的な方法と特徴は以下のとおりです。

研修の目的や対象人数、予算、実施期間、社内の運営体制を整理したうえで、取り入れやすい方法を選びます。

研修を選ぶ際は、受講後のフォロー体制も確認しておきましょう。研修で知識やスキルを習得しても、その後に振り返る機会がなければ学習内容を実務に活かしにくくなります。

主なポイントは、以下のとおりです。

こうした研修会社側の仕組みに加えて、社内でも上司が受講者の実践状況を把握できる体制を整えることが大切です。たとえば、研修後の1on1で学んだ内容をどの業務で試したか、実践して困ったことは何かを確認し、必要に応じてアドバイスを行います。

研修の選定段階から、社内のフォロー体制とセットで設計しましょう。

人材育成研修にかかる費用は、研修の実施方法・対応人数などによって異なります。予算だけで判断せず、研修の目的や期待する成果を踏まえて検討することが大切です。

研修費用を考える際のポイントと、活用できる助成金について解説します。

研修費用を検討する際は、かかるコストを正確に把握したうえで、研修によって期待できる成果とのバランスを考えることが大切です。

まず、以下のような費用の全体像を把握しましょう。

また、費用対効果を判断する基準も大切です。費用が高くても成果が大きければ合理的であり、安くても課題に合わない研修では効果が出にくくなります。

人材育成研修を実施する際は、要件を満たすことで「人材開発支援助成金」を活用できるケースがあります。従業員の職業能力開発に取り組む事業主を支援するため、対象となる訓練を計画に沿って実施すると、研修経費や訓練期間中の賃金の一部が助成される制度です。

2026年度は、以下のようなコースが設けられています。

たとえば、事業展開等リスキリング支援コースの経費助成率は、通常分で中小企業75％、大企業60％です。

なお、同コースは2026年8月3日付で制度改正が行われており、職務に直接関わらない汎用的な内容の訓練が対象外となったほか、eラーニングの受講回数が同一労働者につき年度1回までに制限されています。申請時は、厚生労働省が公開する最新のパンフレットや申請様式を確認しましょう。

また、各コースの要件や申請の流れについて詳しく知りたい方は、以下の記事もご覧ください。

【関連記事】
【2026年度版】人材開発支援助成金とは？各コースの要件、申請の流れを解説

「優秀な人材の定着」「生産性の向上」といった組織課題の解決に向けて、新たな施策をお探しではありませんか

これらの課題解決の鍵として、今「福利厚生」のあり方が見直されています。

しかし、制度設計の手間やコストを考えると、すぐに行動に移すのは難しいと感じる方も少なくありません。そこで近年、選択肢として広がっているのが、アウトソーシング型の福利厚生サービスです。

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満足度向上と採用活動のアピールポイントに

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人材育成研修は、従業員の知識やスキルを高め、組織の成長につなげるための取り組みです。研修を実施する際は、自社の育成課題や対象者を明確にし、目的に合った内容や方法を選ぶ必要があります。

また実施して終わりにせず、研修後の実践やフォロー、効果測定まで計画することも大切です。自社の状況に合った研修を設計し、継続的な人材育成を進めていきましょう。

社員研修を効率よく進めたい場合は、「freee Eラーニング」の活用も選択肢のひとつです。専門講師による1,000以上の研修コース・6,000本の動画を利用でき、受講状況の管理や確認テストにも対応しています。

研修で人材育成を進めるには、以下の流れで進めるのが効果的です。

• 経営・事業課題を整理する：何のために人材を育成するのかという目的を明確にします
• 育成する人材像と必要なスキルを定める：目的をもとに、誰をどのレベルまで育てるかを具体化します
• 対象者と到達目標を設定する：受講者の現状と目指す水準のギャップを確認します
• 研修方法を選定・実施する：目的や対象者に合ったOJT・集合研修・eラーニングなどを選びます
• 研修後のフォローを行う：学んだ内容を実務で活用する機会を設け、上司が進捗を確認します

人材育成の3つの柱は何ですか？