部下育成とは、部下が業務に必要な知識やスキルを習得し自律的に成長できるよう、上司がサポートする取り組みです。

育成がうまく進まない背景には、指導方法や育成計画の未整備、時間不足、部下の主体性を損なう関わり方など複数の要因が存在します。

本記事では、部下育成の意味や上司に求められるスキル・知識、成功させるためのポイント、育成手法を解説します。

• 部下育成とは
• 部下育成の課題・問題点
• 指導方法や育成計画が確立されていない
• 部下育成に十分な時間を確保できない
• 部下の主体性を損なう関わり方になっている
• 部下を育成する上司に必要なスキル・知識
• リーダーシップ
• 目標管理能力
• コミュニケーション能力
• コーチングスキル
• 論理的思考力
• 部下育成を成功させるために心がけるべきポイント
• 部下と一緒に育成目標を設定する
• 成長段階に合った仕事を任せる
• 部下一人ひとりに合わせて指導する
• 傾聴とフィードバックを継続する
• 小さな成功体験を積ませて自信を高める
• 部下育成の効果的な手法
• OJT（On-the-Job Training）
• Off-JT（Off-the-Job Training）
• 1on1ミーティング
• コーチング
• 自己啓発・eラーニング
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

部下育成とは、部下が業務に必要な知識やスキルを身につけ自律的に成長できるよう、上司がサポートすることです。

仕事のやり方を一方的に教えるだけでなく、部下自身が考え、判断し、行動できるように導く姿勢が求められます。上司が答えを与えるのではなく、実務経験や新しい仕事への挑戦など学びの機会を提供することが部下育成の大きなポイントです。部下の自律的な成長を後押しすることで、個人の能力向上だけでなくチームや組織全体の成果向上にもつながります。

なお部下育成は人材育成の一部の概念です。人材育成全体の考え方については、以下の記事もあわせてご覧ください。

【関連記事】
人材育成とは？重要性や効果的な手法、成功のポイントを解説

部下育成を進めるうえでは、多くの上司が共通してつまずきやすいポイントが存在します。部下育成の主な課題・問題点は、以下のとおりです。

部下育成に必要な知識やスキルが不足していると、上司自身の成功体験や感覚に頼った指導になる傾向があります。結果として、部下一人ひとりの能力や個性、成長段階に合った育成が難しくなってしまいます。

育成目標や計画が具体的でない場合はその場しのぎの指導に陥りやすく「どのような経験を積ませ、どのような能力を身につけてもらうのか」が曖昧になりやすいでしょう。

上司が仕事のやり方を一方的に教えるだけでは部下の自律性を育てづらいため、ティーチングだけでなく部下自身に考えさせるコーチングを取り入れる必要があります。

プレイングマネージャーは、自身の業務とマネジメント業務を両立しなければいけません。しかし、目の前の業務を優先するあまり、部下の育成やコミュニケーションに十分な時間を割けないケースも少なくないでしょう。

「自分でやったほうが早い」と考えて仕事を抱え込んでしまうと、部下に新しい仕事を任せる機会や経験を積ませる機会が減り、成長を妨げる原因になります。

部下育成は短期間で成果が出るとは限らないため、1on1やOJTの時間を計画的に確保し、日々の業務のなかで継続的に取り組む姿勢が必要です。

上司が部下に細かな指示を出しすぎると、部下は自分で考えて判断する機会を失い、指示待ちの状態に陥りやすくなります。

また高圧的・感情的な態度で指導したり失敗を過度に責めたりすると、部下は質問や意見を伝えにくくなってしまうでしょう。結果として、失敗を恐れて新しい仕事への挑戦を避けるようになるおそれもあります。

部下の主体性を育てるためには、気軽に質問や意見を言える関係性を築き、仕事を任せたうえで適切なタイミングでフィードバックを行うことが大切です。

部下育成の課題を乗り越えるためには、上司自身が一定のスキルや知識を身につけておく必要があります。部下育成で上司に求められる主なスキル・知識は、以下のとおりです。

リーダーシップとは、部下にチームや組織の方向性を示し、目標達成に向けて前向きに行動できるよう導くために必要なスキルです。

一方的に指示や命令を出すのではなく、部下の意見や考えを尊重し、信頼関係を築きながらモチベーションを引き出す姿勢が大切です。上司自身が率先して行動し困難な場面でも冷静に対応することで、部下にとって模範となる姿勢を示すことも求められるでしょう。

目標管理能力とは、部下の能力や課題を踏まえて適切な目標を設定し、達成までの進捗を確認しながらサポートするスキルです。

組織の目標を部下個人の目標へ落とし込み、本人が納得して取り組める目標を設定することが重要です。

また目標を設定して終わりにせず、定期的に進捗を確認しフィードバックや目標の軌道修正を行うことで、部下の成長を継続的にサポートできます。

コミュニケーション能力とは、部下との信頼関係を築き、業務上の悩みや課題、本人の考えを正しく把握するために欠かせないスキルです。

上司から一方的に伝えるだけでなく部下の話を最後まで聞く傾聴力を意識し、相手の意見や気持ちを理解しようとする姿勢が求められます。

日頃から積極的に声をかけて対話の機会を増やすことで、気軽に相談や質問ができる関係を築け、部下の主体性や成長意欲を引き出すことにもつながります。

コーチングスキルとは、答えを一方的に教えるのではなく質問や対話を通じて部下自身の気づきや考えを引き出し、自ら問題を解決できるようにサポートするスキルです。

部下から相談を受けた際にもすぐに答えを与えるのではなく、「どうすればよいと思うか」「他に方法はないか」などと問いかけることで自分で考える機会を与えられます。

適切な質問だけでなく部下の良かった点や改善点を伝えるフィードバックを組み合わせることで、自律性や問題解決能力の向上につながるでしょう。

論理的思考力とは、部下の課題や業務上の問題を感覚や思い込みだけで判断せず事実や根拠に基づいて整理し、適切な指導や支援につなげるためのスキルです。

たとえば部下の成果が上がらない場合に「能力が足りない」「やる気がない」と決めつけず、「どの工程で問題が発生し、原因は何か」を切り分けて考えることが大切です。

ひとつの方法に固執せず、複数の選択肢を比較しながら解決策を検討することで、部下一人ひとりの状況に応じた育成方法を選択しやすくなります。

必要なスキルを身につけたうえで、実際に部下育成を成功させるためには日々の関わり方における工夫も欠かせません。育成の成果を高めるために意識したい主なポイントは、次の5つです。

部下の成長を促すには、上司が一方的に目標を決めるのではなく部下の現状やキャリアの希望を確認したうえで、双方が納得できる目標を設定することが大切です。

会社やチームが求める成果と部下自身が目指したい成長の方向性を擦り合わせ、「いつまでに、何を、どの程度まで」身につけるのかを具体化すると、部下が目標を意識して行動しやすくなります。

設定した目標はそのままにせず定期的に進捗や課題を確認し、状況に応じて目標や育成計画を見直す必要があります。

部下を育成する際は、簡単な業務だけを任せ続けるのではなく現在の能力より少し難しいストレッチゾーンの仕事を与え、新しい経験を積ませることが重要です。

難易度が高すぎる仕事を任せると失敗や挫折につながる一方、簡単すぎる仕事では成長の機会が減ってしまうため、部下のスキルや経験に応じて業務を選ぶ必要があります。

仕事を任せる際には業務の目的や期待する成果を伝えたうえで、必要な場面ではサポートしながら、部下自身が考えて行動できるようにすることが求められます。

一人ひとり経験やスキル、性格、価値観、キャリア志向などが異なるため、全員に同じ指導方法を当てはめるのではなく、各人の状況に応じて関わり方を変えることが大切です。

業務に不慣れな部下には実践的な方法を教えるティーチングを行い、ある程度習熟した部下には質問を通じて自ら考えさせるコーチングを取り入れるなど成長段階に応じて指導方法を使い分けます。

上司自身の成功体験や価値観を押し付けるのではなく、部下の考えや悩みを理解したうえで本人に合ったサポート方法を検討しましょう。

部下の成長をサポートするためには日頃から積極的にコミュニケーションを取り、部下の話や意見を最後まで聞く傾聴の姿勢を持つことが重要です。

部下の成果や努力を認めたうえで、人格を否定せず行動や事実に基づいて建設的に改善点をフィードバックすることが求められます。

1on1などを活用して定期的に対話することで部下が気軽に相談や質問をできる関係性を構築でき、心理的安全性を高めることにもつながります。

部下の成長意欲を高めるためには、最初から大きな成果を求めるのではなく本人の能力に合った課題を与え、達成できたという成功体験を重ねてもらうことが大切です。

成功した際には結果だけでなく本人が工夫した点や努力した過程も認めることで、自分は成長できていると実感しやすくなります。

上司は部下を放任するのではなく必要なときに相談できる環境を整えながら挑戦を後押しし、継続的に関わることで最終的な自立につなげていくとよいでしょう。

ここでは、部下育成の現場でよく利用される5つの手法を紹介します。

OJTとは、実際の業務を通じて必要な知識やスキルを身につけてもらう育成手法です。

上司や先輩社員が業務の進め方を部下に教えて実践させ、必要に応じてアドバイスやフィードバックを行うことで、実践的なスキルを習得させられます。

仕事を任せるだけでは放置や丸投げになってしまいます。そのため、部下の能力より少し難易度の高い仕事を選び、目的や期待する成果を具体化したうえで適切にサポートすることが大切です。

Off-JTとは、日常業務から離れて研修やセミナー、オンライン講座などを活用し、業務に必要な知識やスキルを体系的に学んでもらう育成手法です。

OJTだけでは習得しにくい専門知識や理論、マネジメントスキルなどを体系的に学べるため、部下の知識や視野を広げる機会として活用できます。

新入社員研修や階層別研修、専門スキル研修など部下の役割や成長段階に合った研修を選び、OJTと組み合わせて実施することで、学んだ知識を実務に活かしやすくなるでしょう。

1on1ミーティングとは、上司と部下が定期的に1対1で対話する機会を設け、業務上の課題だけでなく部下の悩みや成長、キャリアなどを話し合う育成手法です。

上司が一方的に指導せず部下の話を傾聴し、質問を通じて考えを整理してもらうことで、本人の気づきや主体的な行動を促せます。

1on1ミーティングを継続的に実施することで、部下の変化や課題を早期に把握できるだけでなく日常的なコミュニケーションが増え、信頼関係の構築にもつながります。

コーチングとは、上司が答えを一方的に教えるのではなく質問や対話を通じて部下自身の考えや気づきを引き出し、自発的な行動を促す育成手法です。

「どうすれば解決できると思うか」「他にどのような方法があるか」などの質問を投げかけることで、部下が自ら考える習慣を身につけ、問題解決力や自律性を高められます。

業務経験や知識が不足している部下にはOJTやティーチングを活用し、ある程度の経験を持つ部下にはコーチングを取り入れるなど、成長段階に合わせて使い分けることがおすすめです。

自己啓発とは、部下自身が必要な知識やスキルを考え、書籍や資格取得、セミナーなどを通じて自発的に学習する育成手法です。

eラーニングを活用すれば時間や場所を選ばずに動画講義やオンラインテストなどで学習できるため、業務と両立しながら学習を継続しやすくなります。

上司は学習内容を一方的に指定せず、部下の課題やキャリアに合った学習機会を提供し、進捗を確認したり学んだ内容を実務で活用する機会を設けたりすることが大切です。

部下育成とは、部下が自律的に成長できるように上司がサポートする取り組みです。部下育成を上手く進めるためには、指導方法の確立や時間の確保、部下の主体性を尊重する関わり方などが求められます。

リーダーシップやコミュニケーション能力、コーチングスキルなどを磨きながら、部下と一緒に目標を設定し、成長段階に合った仕事を任せることが重要です。OJTやOff-JT、1on1、コーチング、自己啓発などを併用することで、部下の継続的な成長につながります。

部下育成を継続的に進めるためには、評価やフィードバックの記録を一元管理する体制も欠かせません。freee人事評価は、従業員情報と評価データをまとめて管理できるシステムです。評価シートの作成や配布、進捗確認までを自動化できます。評価結果を部門別や評価者別に可視化できるため、感覚的な評価の偏りをデータで把握できます。部下育成の目標設定や振り返りを仕組み化したい場合は、freee人事評価の活用もおすすめです。

「優秀な人材の定着」「生産性の向上」といった組織課題の解決に向けて、新たな施策をお探しではありませんか

これらの課題解決の鍵として、今「福利厚生」のあり方が見直されています。

しかし、制度設計の手間やコストを考えると、すぐに行動に移すのは難しいと感じる方も少なくありません。そこで近年、選択肢として広がっているのが、アウトソーシング型の福利厚生サービスです。

月額400円から、最短即日で導入が可能

福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」なら、 月額400円から、最短即日で導入が可能 です。制度設計や運用の手間もかからないため、専任の担当者がいなくてもすぐに始めることができます。

提供されるのは、全国10万店舗以上の優待や、カフェ・コンビニ・ネットショッピングなどで使えるデジタルギフト。誰もが日常的に使えるサービスなので、全従業員が公平にメリットを実感し、満足度の向上に直結します。

満足度向上と採用活動のアピールポイントに

採用活動でのアピールポイントとなり、エンゲージメント向上にも繋がる福利厚生。

気になった方は是非、 福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」をお試しください。

部下を育てるのが上手い人は、一方的な指示をするのではなく部下の意見を尊重するリーダーシップを発揮できる点が特徴です。目標管理能力にも優れ、部下が納得できる目標を設定し、進捗確認とフィードバックを継続的に行います。

さらに傾聴を軸としたコミュニケーションや、気づきを引き出すコーチングを使い分けます。感覚ではなく事実に基づいて指導する論理的思考力も備えている傾向があります。

詳しくは、記事内「部下を育成する上司に必要なスキル・知識」をご覧ください。

部下育成で大事なことは、答えを一方的に教えるのではなく、自ら考えて行動する力、つまり自律性を引き出すことです。そのためには信頼関係を築き、成長段階や個性に合わせて教えることと見守ることを使い分ける姿勢が求められます。

部下育成で大事なことは、上司が一方的に進めるのではなく部下と一緒に育成目標を設定することです。部下の成長段階に合った仕事を任せ、一人ひとりの性格や経験に応じて指導方法を使い分ける必要があります。

また日頃から傾聴とフィードバックを継続し、気軽に相談できる関係を構築することも欠かせません。小さな成功体験を積み重ねることで、部下自身の自信と成長意欲を高めていけるでしょう。

詳しくは、記事内「部下育成を成功させるために心がけるべきポイント」をご覧ください。