ジョブ型雇用とは、特定の職務に必要なスキルや経験を有する人材を採用する雇用形態のことです。

日本では従来のメンバーシップ型雇用が一般的でしたが、働き方の多様化や社会の変化に応じて、ジョブ型雇用が注目されています。

本記事では、ジョブ型雇用の定義からメンバーシップ型との違い、導入のメリット・デメリット、人事評価への影響と対策、具体的な導入の流れまで詳しく解説していきます。

• ジョブ型雇用とは
• ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
• ジョブ型雇用と成果主義の関係
• ジョブ型雇用の必要性
• 企業視点におけるジョブ型雇用のメリット
• 自社が必要とするスキルをもつ人材を採用できる
• 即戦力となる人材を採用できる
• 入社後のミスマッチを防止できる
• 企業視点におけるジョブ型雇用のデメリット
• 転勤や配置転換、他業務の追加依頼は難しい
• 優秀な人材は他社に流出する場合がある
• 従業員の帰属意識を醸成しにくい
• 従業員視点におけるジョブ型雇用のメリット
• 自分のスキルを活かせる仕事に就ける
• 決められた業務以外はやる必要がない
• 従業員視点におけるジョブ型雇用のデメリット
• スキルがなければ採用されない可能性が高い
• 採用後も自己研鑽を続ける必要がある
• 雇用が不安定になりやすい
• ジョブ型雇用の導入方法・流れ
• 1. ジョブ型雇用の適用範囲を決定する
• 2. ジョブディスクリプションを作成する
• 3. 給与額・評価制度を決定する
• 4. 必要に応じて制度内容の見直しを行う
• ジョブ型雇用による人事評価への影響と対策
• 人事評価への影響
• 企業がとるべき対策
• ジョブ型雇用を導入する際の注意点
• ジョブ型雇用が向いている企業と向いていない企業がある
• 職務内容や評価体系を明確にする
• 研修・教育制度を個別に用意する
• まとめ
• スモールビジネスを、世界の主役に。
• よくある質問

ジョブ型雇用とは、特定の職務に必要なスキルや経験を有する人材を採用する雇用形態のことです。企業が必要としているスキルや経験をもつ人材を採用する際、職務内容を限定して募集をかけるようなケースがジョブ型雇用に該当します。

2020年3月の経団連の報告書では、ジョブ型雇用を以下のように記述しています。

経団連の後押しを背景に、日本でもジョブ型雇用の導入企業の数が増えてきています。

メンバーシップ型雇用とは、職種や業務内容などを限定せずに契約を結ぶ雇用形態のことです。これまでの日本では、多くの企業で終身雇用を前提としてメンバーシップ型雇用が採用されてきました。

これに対してジョブ型雇用は、職務内容や勤務地、労働時間を明確に定義して雇用契約を結びます。

両者の具体的な違いは、下表のとおりです。どの項目についても、仕事に対して人を割り振るかと、人に対して仕事を割り振るかという違いがあります。

仕事に対して人を割り振っているジョブ型雇用では、労働時間や年齢ではなく、担当する職務の価値や成果が雇用時に評価されます。専門性を活かしやりたい仕事に就ける一方で、個人としての立場の弱さや帰属意識の低下、柔軟な配置転換が難しいといった点がデメリットです。

ジョブ型雇用と成果主義は混同されがちな言葉ですが、本質が異なります。

ジョブ型雇用は、専門性の高い職務を行える人材を雇用する採用・雇用手法であるのに対して、成果主義は仕事の成績に応じて給与や待遇、役職などを決める人事評価制度です。

ジョブ型雇用において、職務に対する基本報酬の評価は採用時点で済んでいます。その後、想定以上の成果を出した場合には、成果主義にもとづいた人事評価によって報酬や待遇を見直す形になります。つまり、どんな雇用方法でも成果主義を採用することは可能なのです。

終身雇用が当たり前であった日本でも、近年ジョブ型雇用を導入している企業が増えています。主な理由は、以下のとおりです。

コロナ禍を契機にテレワークを導入する企業が増加し、時間や場所にとらわれない新しい働き方が普及しました。しかし、オフィスで顔を合わせる機会が減ったことで、「勤務態度の評価が難しい」「コミュニケーション不足になりやすい」といったマネジメント上の課題も浮き彫りとなりました。

このような課題を解決するため、あらかじめ個人の役割と目標を明確に定義し、成果ベースで客観的に評価しやすいジョブ型雇用に多くの企業が目を向けたのです。

2020年に経団連の経営労働政策特別委員会において、「日本型雇用システム（メンバーシップ型雇用）の見直し」と「ジョブ型雇用の推奨」が提言されたことが、導入の大きな転換点となりました。

さらに近年では、政府が推進する新しい資本主義の主要施策として「三位一体の労働市場改革」が打ち出されています。この指針の中で、「リスキリングによる能力向上支援」「個々の企業の実態に応じたジョブ型人事の導入」「労働移動の円滑化」がセットで推進されており、国を挙げてジョブ型雇用への移行を後押しする気運が高まっています。

さまざまな業界でトップシェアを誇る大手企業が、率先してジョブ型雇用への転換を進めていることも大きな要因です。

著名な大企業が「全社員を対象にジョブ型人事制度を導入した」「専門人材向けにジョブ型を採用した」といった報道が相次いだことで、社会的な注目が集まりました。影響力のある大手企業が先行して成功事例やノウハウを築き、社会全体としてジョブ型雇用推進に向けて動き出しています。

企業側から見た場合、ジョブ型雇用の主なメリットは以下の3つです。

ジョブ型雇用では、あらかじめ「どのような業務を行い、どんなスキルが必要か」をジョブディスクリプション（職務記述書）で明確にします。そのため、企業が新規事業の立ち上げやデジタル化の推進など、今まさに必要としている特定の専門性を持った人材をピンポイントで募集し、獲得しやすくなります。

メンバーシップ型雇用のようなポテンシャル採用ではなく、すでに必要なスキルや経験を備えていることを前提に採用するため、入社直後から現場で活躍してくれます。手厚い社内教育や長期の研修にかかる時間とコストを大幅に削減できる点は、企業にとって大きなメリットです。

採用時に業務内容や責任の範囲、勤務地などが明確に定義されているため、「思っていた仕事と違った」「専門外の業務をやらされた」といった理由による早期離職を防ぐことができます。従業員は自分の得意分野に集中して取り組めるため、結果として組織全体の生産性向上につながります。

企業側から見た場合、ジョブ型雇用の主なデメリットは以下の3つです。

ジョブディスクリプションで職務内容や勤務地を限定して契約を結ぶため、契約外の業務をお願いしたり、会社都合で転勤や部署異動を命じたりすることは原則としてできません。事業方針の変更などで柔軟な人員配置を行いたい場面において、大きな足かせとなる可能性があります。

ジョブ型雇用で働く人材は、自身の専門スキルや市場価値を高く評価してくれる環境を常に求める傾向があります。そのため、より高い報酬や魅力的なポジションを提示する他社が現れれば、躊躇なく転職してしまうリスクがあり、優秀な人材の引き留めには継続的な工夫が必要です。

会社に就職するというより、特定の仕事に就くという意識が強くなるため、自社への愛社精神や帰属意識は育ちにくくなります。チームワークよりも個人の成果やスキルアップが優先されがちになるため、組織としての一体感をどう作っていくかが人事上の課題です。

従業員側から見た場合、ジョブ型雇用の主なメリットは以下の2つです。

最大のメリットは、自身の専門性やこれまでの経験をダイレクトに活かせるポジションで働けることです。入社後に希望とは違う部署に配属されるといったリスクがなく、自分の得意な領域で力を発揮できるため、スペシャリストとしてのキャリアを一直線に築きやすくなります。

契約で定められたジョブディスクリプション以外の業務を担当する義務がないため、不本意な異動や、専門外の雑務を押し付けられるストレスがありません。担当業務と責任の範囲が明確である分、オンとオフの切り替えがしやすく、ワークライフバランスを保ちやすいのも魅力です。

従業員側から考えた場合、ジョブ型雇用の主なデメリットは以下の3つです。

職務を遂行できる即戦力であることが前提となるため、未経験の職種やスキルが不足している場合、採用のハードルは非常に高くなります。メンバーシップ型雇用のように、現在の能力よりも入社後のポテンシャルや成長を見込んで採用されるケースは稀です。

採用されて終わりではなく、常に企業から求められる成果を出し続ける必要があります。技術の進歩やビジネス環境の変化に合わせて、自分の専門領域に関する最新の知識やスキルをアップデートし続けなければなりません。会社主導の研修を待つのではなく、自律的に自己研鑽に取り組む姿勢が求められます。

担当しているポジション自体が、事業の縮小やAI化などで社内で不要になった場合、そのまま雇用契約が終了するリスクがあります。メンバーシップ型雇用のように、会社がなんとか別の部署や仕事を用意して雇用を守ってくれるという手厚い保障は期待しにくいため、常に市場価値を高めておく必要があります。

ジョブ型雇用を導入する際は、以下の流れで進めます。

まずは自社にある職務や役職のうち、ジョブ型雇用を適用する範囲を検討・決定します。

職務や役職の中には、ジョブ型雇用が適しているものもあれば、メンバーシップ型雇用のほうが適しているものもあります。職務や役職を洗い出したうえで、ジョブ型雇用を適用する範囲を決定しましょう。

ジョブ型雇用は、専門的なスキルを必要とする職種などに適した雇用形態です。すべての職種をジョブ型雇用に切り替えると、かえって企業の生産性や業務効率が下がることも考えられます。ジョブ型雇用を適用する範囲は、必要に応じて限定するとよいでしょう。

ジョブ型雇用を適用する職務が決まったら、職務ごとに職務内容・業務範囲・必要なスキルや資格などをまとめたジョブディスクリプション（職務記述書）を作成します。

ジョブディスクリプションに記載する主な項目は、以下のとおりです。

希望者は、職務記述書の内容と自身のイメージが近い会社に強い関心をもつため、職務記述書はできる限り細かく記載しましょう。細かく記載するほど希望者が職務遂行中の状況をイメージしやすくなり、雇用のミスマッチを防ぎます。

ジョブディスクリプションをもとに職務を評価して価値を算出し、算出した職務価値を数段階の等級に区分して区分ごとに給与額を決定します。

職務評価の手法にはいくつかの方法があります。厚生労働省で紹介されている手法は以下の4つです。

ジョブ型雇用を適用すべき職務の範囲や評価制度は、自社の事業内容や時代の変化の中で、最適な内容が変わる場合があります。ジョブ型雇用の導入時に決定した制度内容は、導入後も必要に応じて見直しを行うことが大切です。

実際にジョブ型雇用の人にヒアリングするなどして、ジョブ型雇用を適用する職務の範囲や、評価制度の内容は適切か確認を行いましょう。

ジョブ型雇用を導入すると、年齢や勤続年数といった従来の人に対する評価から、職務に対する評価へと人事評価制度を大きく転換する必要があります。

ここでは、ジョブ型雇用による人事評価への具体的な影響と対策を解説します。

ジョブディスクリプションに記載された業務範囲と目標にもとづいて評価が行われるため、評価基準が明確かつ客観的になります。一方、数値化しにくいプロセスやチームへの貢献といった定性的な要素が評価から漏れやすくなり、評価がドライになりすぎる懸念があります。

評価基準の透明性を高めると同時に、従業員の帰属意識やモチベーションを維持するための対策が不可欠です。ジョブ型雇用では会社へのロイヤリティが低下しやすいため、労働環境の整備や福利厚生の充実が、優秀な人材の定着に直結します。

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ジョブ型雇用を導入する際の主な注意点は、以下のとおりです。

以下では、それぞれの注意点の内容を解説します。

ジョブ型雇用が向いていない企業で十分な検討を行わずに導入すると、社内の混乱や企業の生産性低下など、さまざまな問題が起きる可能性があります。

ジョブ型雇用が適している企業として挙げられるのは、専門的な技術や知識が必要な業務が多い企業です。反対に、個人にさまざまなスキルを身につけさせたい場合や、チームでひとつの目標を達成する業務が多い企業ではジョブ型雇用は適していません。

自社にジョブ型雇用が本当に必要かどうか、よく検討することが重要です。

採用した従業員とトラブルにならないよう、採用時に職務内容や評価基準を明確にして提示するのが大切です。

また、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の両方の従業員が社内にいる場合、評価制度に大きな差があると、混乱や不満の原因になります。2つの制度を併用する場合は、両制度のバランスに注意しながら、評価体系を検討・決定することが重要です。

ジョブ型雇用では各自に与えられた職務や役職が異なるため、研修・教育制度を個別に用意する必要があります。各社員が、必要な知識やスキルを主体的に習得できる仕組みを用意しましょう。

一般的に多くの企業が実施するような全員共通の研修・教育制度を、ジョブ型雇用の人材に対して行うと、無駄が生じやすくなります。効果の薄い研修・教育制度は社員のモチベーション低下を招くだけでなく、企業全体の評価を下げる一因にもなりかねません。

また社内に個別のノウハウが少ない場合は、さらなるスキル向上を求める従業員をサポートする形も有効でしょう。

特定の業務を遂行する能力をもつ人材を雇用するジョブ型雇用は、近年日本で注目されている雇用形態のひとつです。メンバーシップ型雇用とは異なり、ジョブ型雇用では職務の範囲を限定して従業員を雇用します。

導入を検討する場合は、自社にジョブ型雇用が本当に適しているのか、適用すべき職種は何か、メリット・デメリットを理解した上で十分に検討しましょう。

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特定の業務を遂行する能力をもつ人材を雇用する方法です。

ジョブ型雇用について詳しく知りたい方は、記事内の「ジョブ型雇用とは」をご覧ください。

ジョブ型雇用の反対は、メンバーシップ型雇用です。特定のスキルをもつ人材を雇用するジョブ型雇用に対して、メンバーシップ型雇用は職種や業務内容を限定せずに契約する雇用形態です。

詳しくは、記事内の「ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い」をご覧ください。

企業におけるジョブ型雇用のメリットには、「自社が必要とするスキルをもつ人材を採用できる」「即戦力となる人材を採用できる」「入社後のミスマッチを防止できる」といったものが挙げられます。

それぞれのメリットについて、詳しくは記事内の「企業視点におけるジョブ型雇用のメリット」で解説しています。

原則として、ジョブ型雇用の場合は転勤できません。ジョブ型雇用は契約時に業務内容や就業場所を締結しており、変更を前提としていないためです。

詳しくは、記事内の「転勤や配置転換、他業務の追加依頼は難しい」で解説しています。