人的資本経営とは、企業における人材を資本（投資）として捉え、その価値を最大限に引き出すことを目指す経営のあり方です。

2023年からは、上場企業に対して有価証券報告書での人的資本情報の開示が義務化され、企業の持続的成長における人材の戦略的活用が注目されるようになりました。

本記事では、人的資本経営の基本的な意味や注目される背景をはじめ、人材版伊藤レポート2.0のポイント、企業が開示すべき情報、メリット、導入ステップなどをわかりやすく解説します。

• 人的資本経営とは
• 「人材版伊藤レポート」による普及と発展
• 従来の経営手法と人的資本経営の違い
• 人的資本経営が注目される背景
• 人材・働き方の多様化
• ESG投資の浸透
• 人的資本開示をめぐる世界的な動向
• DX推進と人材戦略の融合
• 人材版伊藤レポート2.0が示す3つの視点と5つの共通要素
• 人的資本経営の3つの視点
• 人的資本経営の5つの共通要素
• 人的資本経営で企業が開示すべき情報
• 1.人材育成
• 2.エンゲージメント
• 3.流動性
• 4.ダイバーシティ
• 5.健康・安全
• 6.労働慣行
• 7.コンプライアンス・倫理分野
• 人的資本経営に取り組むメリット
• 企業のイメージ向上
• 従業員エンゲージメントの向上
• 投資家からの信頼獲得
• 生産性・競争力の強化
• 優秀な人材の採用・定着
• 人的資本経営における現状の課題
• 人材データの取得が困難
• 経営層と人事が連携できていない
• 開示方針の作成が難しい
• 企業文化・従業員意識の変革が進まない
• 人的資本経営の導入ステップ
• STEP1.全社的なプロジェクト体制の構築
• STEP2.人材データの収集と現状の可視化
• STEP3.「As is - To be ギャップ」による現状把握
• STEP4.KPIの設定
• STEP5.人材戦略の策定
• STEP6.施策の実践と改善を繰り返す
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

人的資本経営とは、企業における人材を資本（投資）として捉え、その価値を最大限に引き出すことを目指す経営のあり方です。

従来、人材にかかる費用（人件費）はコストとみなされがちでした。しかし、人的資本経営では「人材は企業の持続的な成長と中長期的な企業価値向上につながるものである」という考え方を重視します。そのため、従業員の育成やスキルアップへの支出は、将来への投資として位置づけられます。

また近年は、投資家や取引先などのステークホルダーも人的資本に関する情報を「企業の将来性を判断する重要な指標」として注視しています。そのため企業は、どのような人材戦略を描き、従業員の成長や組織力向上に取り組んでいるのかを、定量・定性的な情報として開示することが求められるようになっています。

日本で人的資本経営の考え方が広まる契機となったのが、経済産業省が2020年に公表した「人材版伊藤レポート」です。

「人材版伊藤レポート」では、企業と投資家が対話を進め、持続的な企業価値を創造するために不可欠な人材戦略の枠組みが提示されました。さらに2022年には、より具体的な取り組みの方向性を示す「人材版伊藤レポート2.0」が公表され、人的資本経営を推進するうえで重要となる「3つの視点」と「5つの共通要素」が提唱されています。

近年では、大企業だけでなく中小企業においても、採用力強化や従業員定着、生産性向上などを目的に、人的資本経営への関心が高まっています。

従来型の経営手法では、人材は「資源（リソース）」として捉え、人件費は抑制すべき「コスト」として管理されてきました。終身雇用制度のもと、人材をいかに組織内に囲い込み、画一的に管理するかが重視されていたのです。

一方、人的資本経営では人材を「企業価値を生み出す資本」として捉えます。従業員一人ひとりのスキルや経験、価値観、多様性を活かしながら、組織全体の成長につなげていく考え方です。

また、従業員の育成やスキルアップへの支出なども企業価値向上のための戦略的な「投資」と位置づけられます。人材データやKPIを活用しながら、経営戦略と連動した人材戦略を推進していく点も、従来型の経営手法との大きな違いといえるでしょう。

ではなぜ、今これほどまでに人的資本経営が注目されているのでしょうか。ここからは、人的資本経営が注目されるようになった背景を解説します。

現代の企業は、少子高齢化による労働人口の減少という大きな課題に直面しています。また、非正規雇用者や外国人従業員の増加、テレワークの普及などにより人材の構成や働き方も多様化しています。

こうした環境では、従来の画一的な人材管理手法だけで多様な人材の能力や価値を最大限に引き出すことは困難です。そのため近年では、従業員一人ひとりのスキルや価値観、キャリア志向を尊重しながら、自律的な成長や活躍を支援する人的資本経営の考え方が重要視されるようになりました。

優秀な人材の確保や定着を実現するうえでも、人的資本経営の推進による働きやすい環境整備やエンゲージメント向上への取り組みが企業競争力を左右する要素となっています。

近年、投資家が企業価値を評価する際の指標として、財務情報だけでなく「環境（Environment）」「社会（Social）」「ガバナンス（Governance）」の3つを重視するESG投資の考え方が世界的に拡大しています。

その中でも人的資本への投資は、企業の持続可能性や成長力を測る重要な指標として注目されています。たとえば、従業員の育成体制やダイバーシティ推進、健康経営、働きがい向上などへの取り組みは、「Social（社会）」の要素に深く関わる項目です。

そのため企業には、単に制度を整備するだけでなく、「どのような人材戦略を描き、どのような成果につながっているのか」を定量的・定性的に開示する姿勢が求められるようになっています。

人的資本経営への注目が高まる背景には、人的資本情報の開示ルール整備が世界的に進んでいることも挙げられます。

2018年には、国際標準化機構（ISO）が人的資本に関する情報開示のガイドライン「ISO30414」を策定しました。これにより、人材育成や離職率、ダイバーシティなどの人的資本情報を、国際的な基準に沿って可視化・比較しやすくなっています。

さらに2020年には、米国証券取引委員会（SEC）が上場企業に対して人的資本情報の開示を義務化しました。日本でも2023年から、有価証券報告書において人的資本に関する情報開示が義務化されており、人的資本経営は世界的な経営テーマとして位置づけられています。

さらに近年は、DX（デジタルトランスフォーメーション）の推進と人的資本経営を一体で考える企業も増えています。

DXというとシステム導入や業務効率化をイメージしがちですが、本質的には「企業変革を実現できる人材や組織をつくること」が求められる考え方です。そのためには、デジタル人材の育成やリスキリング、柔軟な働き方への対応、挑戦を促す組織文化づくりなど、人材戦略の強化が欠かせません。

また、DX推進には従業員の主体的な学習や変化への適応力も求められるため、従業員エンゲージメントの向上やキャリア支援、福利厚生の充実なども重要な施策となります。このように、企業変革を支える基盤として人的資本経営への注目が高まっています。

人的資本経営を実践するうえで重要な指針となっているのが、経済産業省が公表した「人材版伊藤レポート2.0」です。

人材版伊藤レポート2.0では、経営戦略と連動した人材戦略を実現するために必要な考え方として、「3つの視点」と「5つの共通要素」が整理されています。これらは、単に人事制度を整備するだけではなく、企業価値向上につながる人材戦略をどのように構築・実行するかを示したものです。

ここでは、人的資本経営を実践するうえで重要な3つの視点と5つの共通要素について解説します。

人材版伊藤レポート2.0では、人的資本経営を推進するために、以下3つの視点が重要であると示されています。

人的資本経営では、経営戦略と人材戦略を連動させることが重要です。たとえば、新規事業の拡大やDX推進を目指す場合、それを実現できる人材の確保・育成・配置まで含めて設計しなければ、経営戦略は機能しません。

また、戦略を実行するために、現状（As is）と理想の姿（To be）のギャップを把握し、不足しているスキルや人材を可視化することも欠かせません。こうした人材データを活用しながら、自社の課題に応じて採用や育成、配置転換などの施策へ落とし込むことで、実効性のある人材戦略につながります。

さらに、制度を導入するだけではなく、従業員が主体的に学び、挑戦できる企業文化として定着させることも重要です。経営層による継続的な発信や、学びを後押しする環境整備を通じて、人材戦略を組織全体へ浸透させていくことが求められます。

人的資本経営を推進するうえで重要となる「共通要素」として、人材版伊藤レポート2.0では以下の5点が提示されています。

企業を取り巻く環境変化が激しくなる現代では、事業戦略に応じて必要な人材やスキルも変化していきます。そのため、固定的な組織運営ではなく、必要な人材を柔軟に再配置・育成していく「動的な人材ポートフォリオ」の考え方が重視されています。

また、イノベーション創出や組織力向上のためには、多様な知識や経験を持つ人材が活躍できる環境づくりも欠かせません。加えて、DX推進や事業変化に対応するためのリスキリング支援も重要性を増しています。

さらに、従業員エンゲージメントを高め、一人ひとりが自律的に働ける環境を整備することも重要な要素です。テレワークなど柔軟な働き方を取り入れながら、多様な人材が能力を発揮できる組織づくりを進めることで、人的資本経営の実効性が高まります。

2023年3月期決算以降、上場企業には有価証券報告書で人的資本に関する情報開示を行うことが義務付けられました。現在は主に上場企業が対象ですが、今後はサプライチェーン全体での情報開示やESG対応の流れを受け、中小企業にも人的資本経営への対応が求められる可能性があります。

開示が推奨されている主な分野は、以下の7分野19項目です。

人材育成はリーダーシップ開発や研修、スキル・経験に関する情報が開示対象です。具体的には、人材育成にかかった費用や、研修時間、研修参加率、スキル向上研修の種類など、従業員への投資状況に関する情報が含まれます。

これらの情報を開示することで、企業が人材を長期的に、かつ戦略的に育成している姿勢を示すことができます。

エンゲージメントでは、従業員の企業に対する貢献意欲や組織への愛着度に関する情報が対象です。主にエンゲージメントサーベイの結果や、心理的安全性の確保に向けた施策などが挙げられます。

エンゲージメントの項目では、企業が働きやすく生産性の高い職場環境づくりに取り組んでいる姿勢を示すことができ、投資家や求職者にとって組織文化の健全性や中長期的な企業価値を判断する指標となります。

流動性とは、離職率や定着率、採用人数など、人材の流れに関する情報を指します。企業がどのように人材を確保・維持しているかを把握する重要な指標です。

流動性に関する情報を開示することで、企業が事業環境の変化に対応するために人材ポートフォリオを形成しているか、また従業員に多様なキャリア機会を提供しているかを外部に示すことができます。

ダイバーシティは属性別の経営層比率、男女別の育児休業取得率、男女間賃金格差など、多様な人材の活用と公平な機会提供に関する情報です。

企業が異なる価値観や経験を持つ人材を積極的に受け入れ、その能力を活かす組織づくりを進めている姿勢を示すことができます。

健康・安全分野は、医療・ヘルスケアサービスの利用促進、安全衛生に関する研修参加の割合、労働災害の発生件数など、従業員の心身の健康への配慮を示す情報です。

具体的な取り組みとしては、定期健康診断の受診率や産業医による面談・指導の実施状況、特定の疾病予防プログラムの提供と参加率といった医療・ヘルスケアサービスの利用促進に関する事項が挙げられます。

健康と安全への取り組みは投資家にとって重要な評価指標であり、労働災害の削減やメンタルヘルス対策の充実は社会的な責任を果たす企業としての信頼性を高めます。

労働慣行は、従業員が安心して働ける環境を整備し、公正かつ健全な労務管理を行っているかを示す情報です。具体的には、労働時間管理や長時間労働の割合、有給休暇取得率、健康経営に関する施策などが挙げられます。

これらは企業の働きやすい環境を示すもので、従業員のワークライフバランスを支援する取り組みが評価されます。

コンプライアンス・倫理分野では、法令順守や企業倫理に関する体制整備状況を開示します。具体的には、従業員の行動規範や倫理規程の整備状況、コンプライアンス研修の実施状況、内部通報制度の運用、情報セキュリティ対策、不正防止の仕組みや対応方針などが挙げられます。

情報を開示することで企業が従業員の行動基準を明確に示し、不正や不祥事を未然に防ぐガバナンス体制を構築している姿勢を示すことができます。投資家や取引先にとっては、企業のリスク管理能力や信頼性を判断する重要な指標となります。

企業が人的資本経営に本格的に取り組むことで、以下のようなメリットが期待できます。

人材への投資や働きやすい環境づくりを進める企業は、顧客・取引先・求職者といった社外のステークホルダーから「信頼できる企業」として評価されやすくなります。

主に、ダイバーシティ推進や公正な労務管理、柔軟な働き方などの取り組みを適切に開示することで、企業の社会的評価が高まり、結果として優秀な人材が集まりやすいブランド力の向上にもつながります。

従業員の成長や挑戦を支援し、働きがいのある環境を提供することで従業員のエンゲージメントが向上しやすくなります。公正な評価制度や心理的安全性の確保、リスキリング機会の提供などを通じて、従業員が「この会社で成長できる」と実感できる状態をつくることが重要です。

従業員エンゲージメントが向上すれば、生産性の向上や革新的なアイディアの創出、離職率低下の効果も期待できます。

ESG投資の拡大に伴い、人的資本経営への取り組みは企業の持続的成長力を測る重要な評価指標となっています。

人的資本情報を適切に開示すれば、企業価値向上に真摯に取り組む姿勢を示すことができるでしょう。その結果、投資家からの信頼を獲得でき、安定的な資金調達や企業価値の向上につながります。

人的資本経営では、人材育成やリスキリングへの投資を通じて、従業員一人ひとりのスキル向上を図ります。新たな知識や技術を習得した人材が増えることで、業務効率化やイノベーション創出のほか、組織全体の生産性や競争力の向上が期待できるでしょう。

近年の採用市場では、給与や待遇だけでなく、「成長できる環境があるか」「働きやすい企業か」を重視する求職者が増えています。

人的資本経営に積極的に取り組み、その内容を適切に情報開示することで、企業の魅力を対外的にアピールしやすくなります。大企業との差別化にもつながるため、優秀な人材の採用や定着を後押しする効果が期待できます。

人的資本経営には多くのメリットがある一方で、実際の導入・実践には以下のような課題も存在します。

人的資本経営を実践するには、従業員のスキルや経験、エンゲージメントといった情報を定量的に収集・分析することが不可欠です。

しかし実際には、多くの企業で人材データが各部門に分散していたり、そもそも十分に収集されていなかったりというケースも少なくありません。データが不十分だと、適切な人材配置や育成計画の立案が困難になり、人的資本経営の効果が薄れてしまう恐れがあります。

人的資本経営は経営戦略と人材戦略を一体で進めることが前提となりますが、実際の現場では経営層と人事部門の連携が十分に取れていないケースも見られます。

経営側が短期的な業績を優先し、人材投資の重要性を十分に理解していない場合、育成施策が後回しになりがちです。一方で、人事側も事業理解やデータ活用の視点が不足すると、経営戦略と連動した提案が難しくなります。

こうした連携不足は、人的資本施策を企業全体の成長戦略へ結びつけるうえで大きな障壁となります。

2023年3月期から人的資本情報の開示が義務化されましたが、どの情報をどの程度詳細に開示するかについて具体的な統一基準が確立されているわけではありません。そのため、開示する情報の範囲や詳細度は企業の競争力にも影響を与える可能性があり、慎重な検討が必要です。

また、データの正確性や継続的な更新体制を整える必要があるため、社内負担が大きくなりやすい点も課題です。こうしたさまざまな要因から、実効性のある開示方針を設計することが難しいケースもあります。

人的資本経営では、制度や仕組みを整えるだけでなく、従業員一人ひとりの意識や組織文化を変えていくことも重要です。しかし、従来の価値観や組織風土が根強く残っている場合、施策が現場に浸透しないケースもあります。

人的資本経営を定着させるためには、制度導入だけで終わらせず、経営層が主体的に組織変革を行い、全社に向けた発信を継続することで企業文化を醸成しやすくなります。

実際に人的資本経営を導入するには、どのようなステップを踏めばよいのでしょうか。

ここでは、人的資本経営を導入する際の一般的な6つのステップを紹介します。

人的資本は人事部門だけでなく、経営層や現場部門、情報システム部門など複数の領域が関わるため、組織横断的な推進体制が不可欠です。

まずは経営層が方向性を明確に示し、人事部門が施策設計を主導しながら、現場と連携して実行できる体制を整えましょう。また、データ収集・分析を担う専門チームを設けることで、人的資本経営を継続的に推進する基盤を構築できます。

人的資本経営では、現状を正確に把握するためのデータ整備が重要です。まずは社内に散在している人材データを収集・可視化し、現状分析の基盤を整えましょう。

主に、以下のような情報が対象となります。

これらの情報を一元管理することで、課題分析や戦略立案の精度向上につながります。

次に経営戦略の実現に不可欠な人材像やスキル要件（To Be）を定義します。それと同時に、現状の人材の「量」と「質」（As Is）をデータで可視化し、「As is－To beギャップ」を定量的に把握しましょう。

不足しているスキルや人材層を定量的に可視化することで、優先的に取り組むべき課題や投資領域が明確になります。

人的資本経営では、人材投資の成果を測定するためのKPI（重要業績評価指標）設定も重要です。

たとえば、「次世代リーダー候補の育成人数」「従業員エンゲージメントスコア」「リスキリング研修の参加率」などの指標設定が考えられます。KPIを設定することで、施策の成果を客観的に評価し、改善へつなげやすくなります。

現状分析やKPIを踏まえ、具体的な施策を盛り込んだ人材戦略（戦略的な人材ポートフォリオ計画）を策定します。

採用、育成（リスキリング）、配置、評価、エンゲージメント向上など、多岐にわたる施策を連動させながら、将来的にどのような組織を目指すのかを明確にすることが重要です。

また、経営層と人事部門が連携し、施策の優先順位や投資計画も整理しておきましょう。

人的資本経営は、一度制度を導入して終わりではありません。施策を実行した後も、KPIやサーベイ結果をもとに効果検証を行い、継続的に改善を重ねることが重要です。

環境変化や従業員ニーズに応じて施策を見直しながら、PDCAを回し続けることで、人的資本の価値を最大化しやすくなります。

人的資本経営とは、人材を「コスト」ではなく「資本」として捉え、人材の価値を最大限に引き出すことで企業の持続的な成長を目指す経営手法です。近年は、ESG投資の拡大や人的資本情報開示の義務化、DX推進などを背景に、多くの企業で重要性が高まっています。

人的資本経営を実践するには、経営戦略と人材戦略を連動させ、データに基づいて「As is－To beギャップ」を把握し、ダイバーシティの推進やリスキリングなどの施策を実行することが求められます。

人的資本経営の土台となる複雑な従業員データ管理や給与計算、労務手続きの効率化・可視化には、「freee人事労務」のようなシステムの活用も有効です。バックオフィス業務を効率化し、人材データを一元管理できる仕組みを整えることで、より戦略的な人事施策へ注力しやすくなります。

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少子高齢化や働き方の多様化やESG投資の拡大、DX推進など、企業環境の変化が背景にあります。人材を資本と捉え、その価値を最大化し、企業価値向上につなげる経営が不可欠です。

詳しくは「人的資本経営が注目される背景」をご参照ください。

主なメリットは以下が挙げられます。

• 企業のイメージ向上
• 従業員エンゲージメントの向上
• 投資家からの信頼獲得
• 生産性・競争力の強化
• 優秀な人材の採用・定着

人的資本情報を適切に開示することで、企業の社会的評価が高まり、ブランド力の向上といった効果も期待できます。

詳しくは「人的資本経営に取り組むメリット」をご参照ください。

上場企業には有価証券報告書での開示が義務化されています。主な分野として「人材育成」「エンゲージメント」「流動性」「ダイバーシティ」「健康・安全」「労働慣行」「コンプライアンス・倫理」の7分野19項目が示されています。

詳しくは「人的資本経営で企業が開示すべき情報」をご参照ください。