• 人材育成マネジメントとは？
• 人材育成とマネジメントの違い
• 人材育成マネジメントが重要な理由
• 労働人口の減少で人材の能力を引き出す必要があるため
• ビジネス環境の変化に対応できる人材を継続的に育成する必要があるため
• 従業員の価値観や働き方の多様化に合わせた育成が求められているため
• 人材育成マネジメントを実施するメリット
• 業務の効率化や組織全体の生産性向上につながる
• 従業員の主体性や定着率の向上が期待できる
• 企業の競争力を高められる
• 人材育成で必要なマネジメントスキル
• コミュニケーション能力
• コーチング能力
• フィードバック能力
• 現状把握能力
• 目標設定・管理能力
• 計画・スケジュール管理能力
• 問題解決能力
• 論理的思考力
• 評価・アセスメント能力
• フォローアップ力
• 人材育成マネジメントの進め方・手順
• ステップ1：現状を分析して課題を把握する
• ステップ2：人材育成の目的・目標を設定する
• ステップ3：人材育成の計画を立てる
• ステップ4：目標を共有して育成を実行する
• ステップ5：成果を評価してフィードバック・改善する
• 人材育成マネジメントを仕組み化するポイント
• 経営戦略と人材育成を連動させる
• 目標を設定して共有する
• 従業員一人ひとりに合わせて育成する
• 上司と部下のコミュニケーションを重視する
• 育成の成果を評価して改善につなげる
• 人材育成マネジメントに効果的な手法
• OJT（On-the-Job Training）
• Off-JT（Off-the-Job Training）
• eラーニング
• 1on1
• コーチング・メンタリング
• PR
• まとめ
• よくある質問

人材育成マネジメントとは、企業の経営目標や事業戦略を達成するために、従業員一人ひとりの知識・スキル・経験などを計画的に伸ばし成長を支援・管理する取り組みです。研修やOJTの実施だけでなく、目標設定やキャリア形成の支援など幅広くカバーします。

実際の取り組みでは、従業員の能力や課題を正確に把握したうえで適切な目標設定や業務の割り振り、研修、フィードバックなどを行います。画一的な育成ではなく一人ひとりに合った方法を取り入れ、主体的な成長を促すことが重要です。

また従業員の成長を組織全体の成果につなげることも、人材育成マネジメントが担う大切な役割です。企業が求める人材像や必要なスキルを明確にしたうえで、個人の能力向上と組織の生産性・競争力の向上を同時に目指します。

人材育成については以下の記事でも詳しく解説しているため、あわせてご覧ください。

【関連記事】
人材育成とは？重要性や効果的な手法、成功のポイントを解説
タレントマネジメントとは？意味や目的、メリットから導入手順まで網羅的に解説

人材育成とマネジメントの主な違いは、目的や対象とする範囲です。両者の違いは以下のとおりです。

人材育成は、従業員が業務に必要な知識やスキルを身につけ、将来より大きな役割を担えるよう成長を後押しする取り組みです。たとえば研修やOJT、目標設定、キャリア形成の支援などが挙げられます。

一方マネジメントは、組織の目標達成のためにヒト・モノ・カネ・情報などの経営資源を管理・活用する活動です。目標設定や計画立案、進捗管理、評価、フィードバックなど組織運営に関わる幅広い業務が含まれます。

人材育成マネジメントは、人材育成とマネジメントを組み合わせた考え方です。組織の目標や評価基準に沿って従業員を育成し、個人の成長を組織全体の成果へと結びつけることを目的としています。

人材育成マネジメントが重要視される背景には、さまざまな社会的な要因があります。人材育成マネジメントが重要とされる主な理由は、以下のとおりです。

人材育成マネジメントの重要性を理解することで、組織の生産性向上や離職防止などの経営課題に対し、再現性の高い対策を取れるでしょう。

少子高齢化の進行によって労働人口が減少し、人材不足が深刻な課題となっています。採用活動だけで必要な人材を確保することが難しくなるなか、既存の従業員を育成し能力を引き出す取り組みが欠かせません。

人材育成マネジメントを通じて従業員のスキルや経験に応じた育成を行えば、自律的に業務を進められる人材を増やせます。結果として組織全体の生産性向上にもつながるため、人材不足への有効な対応策として注目されています。

DXの進展やIT技術の発達、市場ニーズの変化などにより、企業を取り巻くビジネス環境は大きく変わり続けています。これまで培った知識やスキルだけでは対応しきれない業務が増え、新たな専門スキルの習得が求められる場面も少なくありません。

人材育成マネジメントでは、企業が今後必要とする人材像やスキルを明確にしたうえで、研修やOJT、リスキリングなどの施策を計画的に実施します。こうした取り組みが、環境変化に柔軟に対応できる人材の育成と企業の競争力維持につながります。

近年はキャリアに対する考え方や仕事に求める価値観が多様化し、在宅勤務や時短勤務、副業など働き方の選択肢も広がっています。すべての従業員に同じ教育を行う人材育成では、個々の能力やキャリア希望に対応しづらくなっています。

人材育成マネジメントでは、従業員それぞれのスキルや経験、キャリア目標を踏まえて育成方法を検討することが大切です。個人に合わせた成長機会の提供は、仕事への意欲向上だけでなく、定着率やエンゲージメントの向上にもつながります。

人材育成マネジメントの実施によって、さまざまな効果が期待できます。人材育成マネジメントを実施する主なメリットは、以下のとおりです。

人材育成マネジメントでは、従業員のスキルや経験、課題を把握したうえで必要な研修やOJTを計画的に実施します。業務に必要な知識やスキルが身につくことで、一人ひとりの業務遂行能力が高まり、組織全体の生産性向上が見込めるでしょう。

またリスキリングや専門スキルの習得を支援すれば、変化する業務や新たな領域にも対応できる人材を育成できます。限られた人員でより高い成果を生み出せる体制を整えられる点も、大きなメリットのひとつです。

従業員一人ひとりに合った成長機会やキャリア形成を支援することで、仕事への意欲や成長への意識を高められます。適性に合った業務を任せたり将来のキャリアにつながる経験を提供したりすることで、やりがいも生まれやすくなるでしょう。

さらに企業が従業員の成長を継続的に支援する姿勢を示すことで、「この会社で成長したい」という意識が各従業員に生まれます。結果としてキャリアや仕事内容への不満による離職を防ぎ、定着率の向上が期待できます。

人材育成マネジメントでは、経営目標や事業戦略に必要な人材像を具体化したうえで必要な知識やスキルを計画的に育成します。個々の成長を経営目標の達成に結びつけることで、組織として成果を生み出す力を強化できます。

またビジネス環境や市場ニーズの変化に合わせて必要なスキルを継続的に身につけることで、変化に柔軟な組織づくりが可能です。人材を中・長期的な視点で育成する姿勢は、企業の競争力を維持・向上させ、持続的な成長につながります。

人材育成を効率的に進めるには、従業員に知識やスキルを教えるだけでなく、現状を把握して育成計画を立てて適切にサポートするマネジメントスキルが求められます。人材育成に必要な主なスキルは、以下のとおりです。

コミュニケーション能力は、人材育成に欠かせないスキルです。従業員との日頃の会話や面談を通じて業務上の悩みや成長への考えを把握し、必要な指示や情報をわかりやすく伝えることが求められます。

従業員の話に耳を傾け、意見や考えを尊重する姿勢をもつと、相談しやすい関係を築きやすくなります。日頃からこうした関係を築いておけば、問題や不安にも早い段階で気づけ、適切な育成やサポートにつなげられるでしょう。

コーチング能力とは、従業員に一方的に答えを教えるのではなく、問いかけなどを通じて自ら考え答えを導き出せるようサポートする能力です。従業員の自主性や問題解決力を高めるうえで重要なスキルです。

たとえば「なぜこの方法を選んだのか」「ほかにどのような方法が考えられるか」と問いかければ、従業員自身が考える機会をつくれます。このような経験を積むことで、自律的に行動できる人材の育成につながるでしょう。

フィードバック能力とは、従業員の行動や成果を振り返り、良かった点や改善すべき点を伝える能力です。適切なフィードバックにより、従業員は自身の強みや課題を客観的に理解し、次の行動を改善しやすくなります。

フィードバックを行う際は、成果の評価だけでなく、改善点も事実に基づいて伝えることが大切です。日頃からこまめにフィードバックする習慣は、成長の実感や仕事へのモチベーション向上にも役立ちます。

現状把握能力は、従業員や組織の状態を正確に理解し、必要な育成施策を判断するうえで欠かせないスキルです。従業員の知識やスキル、業務の進捗、成果、抱えている課題などを把握する必要があります。

組織内だけでなく、業界の動向や市場環境の変化にも目を向けることが重要です。現状と将来必要になる能力とのギャップを把握することで、より効果的な育成計画を立てられます。

目標設定・管理能力とは、従業員やチームが目指す方向を明確にし、達成状況を継続的に確認する能力です。具体的で実現可能な目標を設定すると、従業員が自分の役割や取り組むべきことを理解しやすくなります。

目標を設定した後は定期的に進捗を確認し、現状とのギャップがあれば原因を分析して軌道修正を図ります。こうした管理を継続することで、育成の成果を確認しながら着実に成長できるでしょう。

人材育成を計画的に進めるためには、育成のゴールから逆算してスケジュールを組み立てる能力が必要です。研修やOJT、実務経験をどのタイミングで実施するのかを決め、進捗を管理します。

ただし、当初の計画どおりに進まないケースも少なくないため、従業員の成長や業務状況に合わせて柔軟に見直すことが重要です。計画と実行、改善を繰り返すことで、育成効果をより高められます。

人材育成では、従業員が業務上の問題に直面したり育成計画が思うように進まなかったりすることがあります。問題解決能力があれば、表面的な問題だけでなく根本的な原因を分析して適切な解決策を考えられます。

解決策を実行した後はその効果を確認し、必要に応じてさらなる改善を図ることも重要です。問題を解決するだけでなく、同じ問題が繰り返されない仕組みを整えることが、組織全体の成長にもつながります。

論理的思考力とは、情報や課題を整理して物事の因果関係を明確にしたうえで、筋道を立てて考える能力です。人材育成の場面では、従業員の課題を正確に捉え、適切な指導やフィードバックへとつなげられます。

たとえば業務上のミスが発生した際に、結果だけを見て注意するのではなく、ミスが発生した理由や原因となった工程を整理することが求められます。このような思考力がより本質的な改善策の発見につながります。

評価・アセスメント能力とは、従業員の成果だけでなく能力や適性、行動などを客観的に把握する能力です。適切な評価によって一人ひとりの強みや課題を具体化し、各人に合った育成方法や業務配置を検討できます。

評価する際は、主観的な印象だけで判断せず、事前に定めた基準や実際の成果、行動などをもとに判断することが重要です。公平性のある評価は従業員を納得させやすく、成長への意欲を引き出すことにもつながるでしょう。

人材育成は研修やOJTを実施して終わりではなく、その後のフォローアップまで継続することが重要です。学んだ知識やスキルを実務で活用できているかを確認し、必要に応じて追加の指導やサポートを行います。

定期的に面談や振り返りの機会を設ければ、従業員が抱えている新たな課題やキャリア上の悩みも把握しやすくなります。育成後の状況まで継続してサポートすることで、学習内容の定着と長期的な成長につながります。

人材育成マネジメントを効果的に進めるには、現状分析から評価・改善まで段階的に取り組むことが大切です。人材育成マネジメントの主な進め方・手順は、以下の5ステップです。

まずは、自社が目指す人材像と現在の人材・組織の状態を比較し、どのような課題があるのかを把握します。従業員のスキルや業務状況、評価結果などを確認し、理想と現状のギャップを明確化する必要があります。

また管理職や従業員へのヒアリング、アンケートなどを活用し、現場が抱える課題や本人が感じている成長上の悩みを把握することも大切です。このように課題を具体化することで必要な人材育成施策を検討しやすくなります。

次に人材育成の目的を明確にし、具体的な目標を設定します。目的や目標は企業の経営目標や事業戦略と関連付け、育成でどのような人材を目指すのかを明らかにすることが重要です。

たとえば管理職候補を育成することや営業担当者の提案力を高めることなど、育成対象者が目指す状態を具体化します。また「いつまでに」「どの程度のスキルや行動を身につけるのか」などを定めれば、育成の成果を評価しやすくなります。

目的と目標が決まったら、達成に向けた育成計画を作成します。育成対象者や担当者、育成方法、実施期間、スケジュール、評価方法などを事前に決めておくことが必要です。

育成方法には、実務を通して指導するOJTや、研修・eラーニングなどを活用するOff-JTがあります。対象者のスキルや業務内容、設定した目標に合わせて複数の手法を組み合わせると、より効率的に育成できるでしょう。

計画を作成した後は、育成担当者だけで共有するのではなく、育成対象となる従業員にも目的や目標、取り組みの内容を伝えます。何を期待され、どのような成長を目指すのかを理解できれば、施策への主体的な取り組みにつながります。

実際の育成では、研修やOJTを計画に沿って実施し、従業員の進捗や理解度を定期的に確認します。状況に応じて計画を柔軟に調整し、必要なタイミングで指導やサポートを行うことも必要です。

育成施策の実行後は、従業員がどれくらい成長したのかを評価し、目標を達成できたかを確認します。スキルの習得状況だけでなく、実際の業務で学んだ内容を活用できているか、行動や成果に変化があったかも確認が必要です。

評価結果は従業員にフィードバックし、成長した点や今後の課題を共有します。育成計画や施策に改善すべき点があれば見直し、次の育成に反映させます。このサイクルを継続的に回すことが人材育成マネジメントの効果を高めるポイントです。

人材育成マネジメントの効果を高めるためには、単発の施策で終わらせず、組織として継続的に機能する仕組みを構築することが重要です。

人材育成マネジメントを仕組み化する際の主なポイントは、以下のとおりです。

人材育成マネジメントでは、企業の経営戦略やビジョンを踏まえて育成方針を決めることが大切です。人材育成そのものを目的にするのではなく、「事業戦略を実現するためにどのような人材が必要なのか」という視点で計画を設計します。

たとえばDXを推進する企業であれば、デジタルツールを活用できる人材やDXを主導できる専門人材など、今後必要となる人材像を具体化します。そのうえで現在の従業員がもつスキルとのギャップを把握し、必要な研修やOJTを組み合わせて育成することが必要です。

人材育成の目的や目標は、できるだけ具体的かつ測定可能な内容で設定する必要があります。「スキルを向上させる」などの曖昧な目標では成果を判断しづらいため、「いつまでに」「誰が」「どのような状態になるのか」まで明確にします。

設定した目標は人事部門だけで管理せず、現場の管理職や育成対象となる従業員にも共有することが大切です。自分に期待されている役割や目指す状態が具体化されれば、従業員も施策の目的を理解し、主体的に取り組みやすくなります。

従業員によって、これまでの経験や保有するスキル、得意分野、キャリアに対する考え方は異なります。そのため全員に同じ研修や指導を行うだけでは、一人ひとりの能力を十分に引き出せない可能性があるでしょう。

従業員の現在のスキルや適性、本人が希望するキャリアなどを把握したうえで、各人に適した育成方法や業務経験を提供することが重要です。個々に合わせた成長機会の用意は、主体性や成長意欲の向上にもつながります。

人材育成マネジメントを現場で機能させるには、上司と部下が継続的にコミュニケーションを取ることが欠かせません。日頃から部下の話に耳を傾け、業務上の悩みやキャリアへの考え、成長状況を把握することで、適切なサポートを行いやすくなります。

たとえば1on1ミーティングを活用し、定期的に対話する機会を設ける方法があります。業務の進捗確認だけでなく目標の振り返りやキャリアの相談、フィードバックなどを行う場として活用すれば、信頼関係の構築と継続的な成長支援につながるでしょう。

人材育成マネジメントは、研修やOJTを実施して終わりにするのではなく、その成果を評価して次の施策に反映させることが重要です。設定した目標を達成できたか、身につけた知識・スキルを実務で活用できているかを定期的に確認します。

評価の結果、期待した成果が得られていない場合は、育成方法や目標設定に問題がないかを見直します。反対に効果の高かった施策は継続・拡充することで育成計画の精度を高められるでしょう。「実施→評価→改善」のサイクルを継続的に回すことで、人材育成マネジメントにつながります。

人材育成マネジメントでは、育成の目的や対象者、身につけたいスキルなどにあわせ、複数の手法を利用する必要があります。代表的な手法は、次の5つです。

OJT（On-the-Job Training）は、実務を通じて知識やスキルを身につける人材育成手法です。上司や先輩社員が育成担当者となり、実務に必要な知識や仕事の進め方を指導します。

実務をもとに学べるため、習得した知識やスキルをすぐに実践へ活かしやすい点がメリットです。育成対象者の理解度や業務状況に合わせて指導内容を調整できるため、個人に合わせた育成にも向いています。

一方で、指導担当者の経験や指導力によって育成の質に差が生じやすい点には注意が必要です。事前に育成目標や指導内容を決め、定期的に進捗を確認することで、場当たり的なOJTになるのを防げます。

Off-JT（Off-the-Job Training）は、通常の業務から離れた環境で研修やセミナーなどを行い、知識やスキルを学ぶ手法です。社内研修や外部セミナー、ワークショップなどが代表的な方法として挙げられます。

実務だけでは学びにくい知識を体系的に習得できるため、管理職研修やビジネススキル研修、専門知識の習得などに適しています。普段とは異なる部署の従業員と学ぶ機会を設ければ、新たな視点や交流を得られることもあるでしょう。

ただし研修の実施には時間や費用がかかるだけでなく、学んだ内容が実務で活用されなければ十分な効果を得られません。研修後にOJTや実務での実践機会を設け、学習内容を定着させることが重要です。

eラーニングは、PCやスマホ、タブレットなどを使ってオンラインで学習する手法です。インターネット環境があれば時間や場所を選ばずに受講できるため、従業員の勤務形態や業務状況に合わせて学習を進められます。

同じ教材を繰り返し学習したり、従業員ごとに異なるペースで学習したりできる点もメリットです。企業側も受講状況や学習履歴を管理しやすく、多くの従業員を対象とした知識習得にも活用できます。

一方で、実技や対面でのコミュニケーションを伴うスキルの習得にはあまり向いていません。eラーニングで知識をインプットしOJTや1on1で実践・振り返りを行うなど、他の手法と組み合わせることが有効です。

1on1は、上司と部下が定期的に1対1で対話するミーティングです。業務の進捗確認だけでなく、仕事上の悩みや今後のキャリア、目標の振り返りなどを話し合い、部下の成長をサポートします。

上司が部下の話を傾聴し質問やフィードバックを行うことで、部下自身が課題や目標を整理できるようになります。定期的な対話を通じて、業務上の問題やモチベーションの変化にも気づきやすくなるでしょう。

1on1を実施する際は上司が一方的に話さず、部下が主体となって考えや意見を話せる時間にすることが大切です。継続的な対話を通じて信頼関係を築くことで、育成効果を高められます。

コーチングは、上司が答えを一方的に教えるのではなく、質問や対話を通じて従業員自身が答えを見つけられるようサポートする手法です。自分で考えて行動する機会を増やせるため、主体性や問題解決能力の向上につながります。

一方メンタリングは、経験豊富な社員がメンターとなり、後輩社員の業務やキャリア、仕事上の悩みを継続的に支援する手法です。実務的な指導だけでなく、キャリア形成や精神面のサポートも行えます。

どちらも従業員の自律的な成長につながる手法ですが、対象者の経験や課題に応じて使い分けることが重要です。OJTやOff-JTなどの学習機会と組み合わせることで、知識の習得や実践、振り返りなど一貫した人材育成が可能です。

人材育成マネジメントとは、経営目標や事業戦略の達成に向けて従業員一人ひとりの成長を計画的に支援・管理する取り組みです。労働人口の減少やビジネス環境の変化を背景に、その重要性は今後さらに高まるでしょう。

効果的に進めるには、現状分析や目標設定、計画立案、実行、評価・改善などのサイクルを継続的に回すことが欠かせません。コミュニケーション能力やコーチング能力など、育成に必要なマネジメントスキルの向上も意識します。

OJT・Off-JT・eラーニング・1on1など複数の手法を組み合わせながら、自社の状況に合った人材育成マネジメントの仕組みづくりを進めましょう。

また従業員の定着率向上や働きやすい環境づくりを目指す企業には、freee福利厚生の活用もおすすめです。人材育成とあわせて福利厚生を充実させることで、従業員の満足度やエンゲージメントの向上が期待できます。

「優秀な人材の定着」「生産性の向上」といった組織課題の解決に向けて、新たな施策をお探しではありませんか

これらの課題解決の鍵として、今「福利厚生」のあり方が見直されています。

しかし、制度設計の手間やコストを考えると、すぐに行動に移すのは難しいと感じる方も少なくありません。そこで近年、選択肢として広がっているのが、アウトソーシング型の福利厚生サービスです。

月額400円から、最短即日で導入が可能

福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」なら、 月額400円から、最短即日で導入が可能 です。制度設計や運用の手間もかからないため、専任の担当者がいなくてもすぐに始めることができます。

提供されるのは、全国10万店舗以上の優待や、カフェ・コンビニ・ネットショッピングなどで使えるデジタルギフト。誰もが日常的に使えるサービスなので、全従業員が公平にメリットを実感し、満足度の向上に直結します。

満足度向上と採用活動のアピールポイントに

採用活動でのアピールポイントとなり、エンゲージメント向上にも繋がる福利厚生。

気になった方は是非、 福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」をお試しください。

マネジメントは組織として目標を達成するための業務や資源の管理・運営であり、人材育成は従業員のスキルや能力を伸ばすための成長支援のことです。マネジメントと人材育成は、目的の範囲が異なります。

また両者はマネジメントを実現するための重要な手段のひとつとして人材育成が位置づけられる、包含関係・補完関係にあります。

詳しくは、記事内「人材育成とマネジメントの違い」をご覧ください。

人材育成マネジメントの主な手法には、以下の5つが挙げられます。

1つの手法だけでなく、複数の手法を組み合わせて活用することが大切です。たとえば「eラーニングで知識を学ぶ→OJTで実践する→1on1で振り返る→コーチングで主体的な行動を促す」という流れにすると、知識の習得から実践・振り返りまで一貫した人材育成につなげられます。

詳しくは、記事内「人材育成マネジメントに効果的な手法」をご覧ください。