KPIとは、最終的なゴールを達成するために、その過程が順調かどうかを測るための数値のことです。「Key Performance Indicator」の3つの頭文字を取った略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳します。
KPIを正しく設定・運用すればチームや個人のやるべきことや判断が明確になり、組織全体の生産性向上につながります。
本記事では、KPIの基本概念からその設定方法や日常業務での活用法についてわかりやすく解説します。営業やマーケティングなどの現場でKPIを効果的に活用できるようになるため、ぜひ参考にしてください。
目次
- KPIとは
- KPIの必要性
- KPI・KGI・KSF・OKRの違い
- KPIとKGIの違い
- KPIとKSF（CSF）の違い
- KPIとOKRの違い
- KPI設定の具体例【職種・部署別】
- セールス（営業）
- マーケティング
- 人事・採用
- 経営・事業企画
- 開発
- カスタマーサポート
- KPIを設定する4つのメリット
- 社員一人ひとりが取るべき行動がクリアになる
- 会社全体のモチベーションの向上につながる
- 目標達成までのプロセスが可視化できる
- 評価基準が統一されわかりやすくなる
- KPI設定の3ステップ
- STEP1.KGI（最終目標）を設定する
- STEP2.KSF（成功のために必要な要因）を特定する
- STEP3.KPI（中間目標）を設定する
- KPIをうまく設定するための3つのポイント
- SMARTモデルを活用する
- KPIツリーでフローを可視化する
- 指標をできるだけシンプルにする
- KPI設定後のマネジメント方法
- PDCAサイクルを回す
- 必要に応じて修正する
- まとめ
- 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
- よくある質問
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KPIとは
KPIとは、最終的なゴールを達成するために、その過程が順調かどうかを測るための数値のことです。「Key Performance Indicator」の3つの頭文字を取った略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。
KPIの必要性
たとえば、「年間売上1,000万円」という目標を立てたとします。「この目標達成のために年間受注数500件が必要」となると、これがKPIです。
KPIは、ゴールへの進捗を測る物差しのような役割を果たします。「半年経過した時点で受注件数が200件なので、目標達成にはペースアップが必要だ」といったように、定期的に状況を確認し、軌道修正するための客観的な判断材料になります。
長期にわたる目標であればあるほど、ゴールまでの道のりにおいて現在地を正確に把握する作業が欠かせません。
KPI・KGI・KSF・OKRの違い
目標管理には、以下のようなKPIと似た用語が多く存在します。
| 用語 | スペル | 意味 | 性質 |
|---|---|---|---|
| KPI | Key Performance Indicator | 重要業績評価指標 | 中間の達成度（経過） |
| KGI | Key Goal Indicator | 重要目標達成指標 | 最終的なゴール（結果） |
| KSF | Key Success Factor | 重要成功要因 | 成功するためのプロセス |
| OKR | Objectives and Key Results | 目標と主な成果 | 成長を加速させる手法 |
ここでは、それぞれの用語について解説します。
KPIとKGIの違い
KGIとは、最終的なゴールのことです。「Key Goal Indicator」の3つの頭文字を取った言葉で、「重要目標達成指標」と訳されます。
KPIがビジネスにおける中間目標の達成度を示す「プロセス」の指標であるのに対し、KGIは最終的な目標に関する達成度を示す「ゴール」の指標である、という違いがあります。
たとえば「年間売上1,000万円」というKGIに対して、「年間受注数500件」「平均顧客単価2万円」といったものがKPIです。
KPIとKSF（CSF）の違い
KSFは、目標達成のために何をすべきかという戦略（要因）のことです。「Key Success Factor」の略称で、「重要成功要因」と訳されます。また、「Critical Success Factor」の略称であるCSFも、KSFと同じような意味合いで用いられます。両者の言葉の使い方に違いはありません。
「業績を評価する」定量的な指標であるKPIに対し、KSF（CSF）は「なぜその業績になったのか」という定性的な要因を意味している、という点が異なります。
たとえば「年間受注数500件」というKPIに対し、その達成に必要な「相手の心を掴む顧客対応」「受注したくなる商品の品質」などがKSF（CSF）に該当します。
KPIとOKRの違い
OKRとは「Objectives and Key Results」を略した言葉で、「目標と主な成果」と訳されます。具体的には、「目標」と「その目標の達成に必要な複数の成果」を合わせて管理する手法を指します。GoogleやMetaなどが採用する目標管理手法です。
KPIが「ゴールまでの道のりの途中に設定された中間目標」であるのに対し、OKRは「ゴールはどこか」という目標と「どの道のりが適切か」という手法を示しているという点に違いがあります。
たとえば「年間受注数500件」というKPIに対して、「固定客へのルート営業の割合を昨季比で20%増やす」「インターネットショップからの集客を2倍に伸ばす」など複数の手法を管理するのがOKRです。
OKRについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】
OKRとは？大手企業が導入する目標管理法をわかりやすく解説
KPI設定の具体例【職種・部署別】
KPIはどの職種や部署、業務内容でも同じというわけではなく、それぞれに取り上げるべき指標は異なります。以下では、部門ごとのKPI設定例とそれぞれの指標における注意点を解説します。
セールス（営業）
営業部門では、売上や利益に直結する活動をKPIとして設定するのが一般的です。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| 新規契約数 | 新たに契約を獲得した件数。件数だけを追うと低単価に偏る恐れがあるため、顧客単価等とセットで管理する |
| 顧客単価 | 1顧客あたりの平均売上額。無理なアップセルは満足度低下を招くため、ニーズに合った提案ができているか評価が必要 |
| 商談化率 | 接点から商談に進んだ割合。低い場合は、営業スキルだけでなくターゲット層やリストの質に問題がある可能性もある |
マーケティング
マーケティング部門では、見込み顧客の獲得や育成に関する指標がKPIの中心になります。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| コンバージョン率 （CVR） | サイト訪問者が成果に至った割合。チャネル（広告・SNSなど）ごとに分析すると、改善策が見つけやすくなる |
| リード獲得数 | 見込み顧客の獲得数。数だけでなく質も重要で、その後の成約率が低い場合はターゲットにズレがないか確認する |
| 顧客獲得単価 （CPA） | 一人の顧客獲得にかかったコスト。顧客が生涯もたらす利益（LTV）を下回るように管理するのが基本となる |
人事・採用
人事・採用部門では、人材の獲得から定着、組織の活性化に関する多様なKPIが設定されます。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| 従業員定着率 | 離職せずに在籍し続けている割合。低い場合は、労働条件や評価制度などの課題を特定し改善する必要がある |
| エンゲージメントスコア | 会社への貢献意欲を数値化したもの。項目別スコアを分析し、具体的な改善アクションにつなげることが大切 |
| 採用単価 | 一人の採用にかかった総コスト。コスト抑制だけでなく、入社後の活躍度や定着率とのバランスが重要 |
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経営・事業企画
経営層や事業企画部門では、会社全体の財務状況や事業の成長性を示す指標がKPIとなります。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| 売上高 | 事業規模を示す基本指標。ただし売上だけでは収益性は見えないため、必ず営業利益率などとセットで評価する |
| 営業利益率 | 売上に占める営業利益の割合で稼ぐ力を示す。改善を急ぎすぎて将来への投資を削りすぎないよう注意が必要 |
| 新規事業売上比率 | 総売上のうち新事業が占める割合。短期的な収益性だけでなく、長期的な視点で成長性を評価する |
開発
製品やサービスの開発部門では、生産性や品質に関する指標がKPIとして重視されます。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| リリースサイクル | アップデートの頻度。頻度だけを追求すると品質低下を招くため、バグ発生率などとバランスを取ることが大切 |
| バグ修正時間 | 不具合報告から修正完了までの平均時間。影響度や緊急度に応じて優先順位をつける体制が求められる |
| コードカバレッジ | テストが実施されたプログラムの割合。数値が高いから高品質であるとは限らないため、テスト内容自体の質も重要となる |
カスタマーサポート
カスタマーサポート部門では、顧客からの問い合わせに迅速かつ的確に対応できているかを測る指標がKPIになります。
| KPIの例 | 概要・注意点 |
|---|---|
| 顧客満足度 | アンケートによる数値化。感情で変動しやすいため、NPS（推奨度）など他の指標との組み合わせが有効 |
| 問題解決率 | 1回の問い合わせで解決した割合。低い場合はスキル不足のほか、マニュアルやFAQの不備も考えられる |
| 平均応答時間 | 応答までにかかる平均時間。短縮だけを追うと回答の質が下がるため、満足度とセットで評価する |
KPIを設定する4つのメリット
ビジネスシーンでよくKPIが広く用いられるのは、企業にとって多くのメリットがあるからです。ここでは、KPIを設定する4つのメリットを紹介します。
社員一人ひとりが取るべき行動がクリアになる
KPIを設定すると、社員一人ひとりが日々何をすべきかが具体的になります。「売上を伸ばす」という漠然とした目標よりも「今週中に新規顧客へ10件アポイントを取る」という目標のほうが、次に取るべきアクションは明確です。
具体的な行動指針があることで社員は迷わず業務に集中でき、管理職も進捗を追いやすくなります。結果として、組織全体の生産性向上が期待できます。
会社全体のモチベーションの向上につながる
社員が共通の目標に向かうための一体感を醸成しやすい点も、KPIを設定するメリットです。
多くの企業では、KPIに対する各人の進捗状況がチーム内で共有されます。数値として自身の成果が認められることは、仕事への誇りややりがいにつながります。
また、同僚の頑張りに刺激され「自分も目標を達成しよう」と意欲が湧く場合もあるでしょう。KPIには組織の意思統一を行い、全体のモチベーションを高める効果があります。
目標達成までのプロセスが可視化できる
目標設定までの道のりを具体的に描き出せる点も、KPIがもたらす効果といえるでしょう。KPIを設定する過程で最終目標から逆算して必要なステップを洗い出すため、業務の全体像が明らかになります。
プロセスが可視化されると、「どの業務を優先すべきか」「どこに課題が潜んでいるか」といった重要なポイントを発見しやすくなります。見つけた課題に対して具体的な改善策を講じるなど、より小回りの利いたマネジメントが可能です。
評価基準が統一されわかりやすくなる
KPIの導入は、公平で透明性の高い人事評価制度の構築にも役立ちます。「頑張り」などの主観的な要素だけでなく、客観的な数値を評価基準にできるからです。結果として、社員は自らの評価に対する納得感を得やすくなります。
KPIに基づいた評価によって、社員は自身の「会社への貢献度」を具体的に把握できるようになります。評価の明確化は社員の成長を促し、全体のパフォーマンス向上にもつながるでしょう。
KPI設定の3ステップ
KPIは思いつきで設定するものではありません。最終的なゴールから逆算し、論理的に導き出す必要があります。必ずKGI（最終目標）を先に設定してから、KPIを検討しましょう。
KPI設定の流れ
- KGI（最終目標）を設定する
- KSF（成功のために必要な要因）を特定する
- KPI（中間目標）を設定する
それぞれのステップについて詳しく解説します。
STEP1.KGI（最終目標）を設定する
まずは、最終目標となるKGIを設定します。会社やチームが何を目指すべきかを明確にし、決まったKGIは必ず関係者全員で共有しておきましょう。
KGIは抽象的な概念ではなく、ある程度具体性を持った数値（定量目標）の設定が推奨されています。たとえば、営業職においては「売上高」「営業利益」「成約率」などを指標とするケースが一般的です。
期間はKPIより長く、年単位（期単位）で設定するとよいでしょう。
STEP2.KSF（成功のために必要な要因）を特定する
次に、KGIからKSF（成功のために必要な要因）を特定します。KSFを特定するにはKGI自体をよく見つめ、「何をしたら達成できるのか」というプロセスを熟考する必要があります。
KSFは数値目標ではなく、目標達成に必要な具体的アクションや方針を言語化するのがポイントです。たとえば「年間売上高10億円」というKGIに対し、「新規顧客の開拓」「既存顧客の単価アップ」「顧客満足度の向上」などがKSFとして考えられます。
STEP3.KPI（中間目標）を設定する
KGIとKSFが決まったら、最後にそれぞれのKSFを具体的な数値目標であるKPIに落とし込みます。KSFで定めたアクションをどの程度実行すればKGIを達成できるかを考え、必要なKPIの数値にそれぞれ落とし込みましょう。
たとえば「新規顧客の開拓」というKSFに対しては、「月間の新規商談数20件」「アポイント獲得率30％」のようなKPIが設定できます。
KPIは日々の行動に直結するような、具体的で現実的な数値目標にすることが重要です。期間はKGIより短く、内容に応じて週・月・四半期・半期などの単位で設定するとよいでしょう。
KPIをうまく設定するための3つのポイント
せっかくKPIを導入しても、何となく数値を決めてしまうとうまく機能しない可能性があります。KPIをより有効に活用するため、設定する際に大切なポイントを3つ紹介します。
SMARTモデルを活用する
KPIを設定する際は、SMARTモデルを活用しましょう。SMARTモデルとは、以下の5単語の頭文字を取った思考法を表す枠組みのことです。
- Specific（明確な）
- Measurable（測定可能な）
- Achievable（達成可能な）
- Related（関連性がある）
- Time-bound（期限がある）
たとえば、Webサイトの売上を伸ばしたい場合を例として考えてみましょう。「売上を増やす」という目標をSMARTモデルに当てはめて具体化すると、「3ヶ月以内に、オーガニック検索からのWebサイト売上を15％向上させる」といったKPIが設定できます。
このように、5つの要素を満たせば誰にとってもわかりやすく、行動につながるKPIが設定できます。
KPIツリーでフローを可視化する
KPIをスムーズに設定するには、KPIツリーの活用も有効です。KPIツリーとは、KGI（最終目標）からKPI（中間目標）までをツリー状に図示したものです。目標達成までのプロセスが構造的に可視化されるため、KGIとKPIの論理的なつながりを一目で把握できます。
また、KPIツリーを作成する過程で、目標達成のために必要な要素の抜け漏れや指標同士の矛盾にも気づきやすくなります。KPIツリーでフローを可視化し、会社やチームの中で共有すれば、認識のズレを減らせるだけでなく、目標達成への道筋も明確に示せるでしょう。
指標をできるだけシンプルにする
KPIをうまく設定する秘訣は、指標をできるだけシンプルにする点にあります。目標達成を焦るあまり、多くの要素をKPIとして設定してしまうという失敗は意外に少なくありません。しかし、KPIの数が多すぎると管理が煩雑になり、同じ目標を持つメンバーは何を優先すべきか混乱してしまいます。
また、KPIを達成する行為自体が目的化し、本来のゴールを見失う「目的と手段の入れ替わり」にも注意が必要です。KPIは可能な限りシンプルに考え、誰もが簡単に理解できる設計を心がけましょう。
KPI設定後のマネジメント方法
KPIは設定して終わりではありません。むしろ、設定後の運用と改善が目標達成の鍵を握っています。また、最初に立てたKPIが必ず最適であるとも限りません。市場環境の変化や、実際に運用する中で見えてくる課題もあるからです。
ここでは、KPI設定後に欠かせないマネジメント方法を紹介します。
PDCAサイクルを回す
KPIは、KGI・KSFとともにPDCAサイクルを回し、一定期間ごとに改善できるような仕組みにしておきましょう。とくに、PDCAの中でも重要な「Check」と「Action」を意識して行うことが大切です。
たとえば月次のKPIを設定した場合、月末に進捗を確認（Check）します。その際に、ただ達成・未達成を判断するだけでなく「KPIは適切だったか」「もっと適した指標はないか」といった視点で振り返るのが重要です。
もしKPIが機能していないと判断すれば、指標の変更や修正（Action）を行います。新しいKPIの案が出た場合は、KGI・KSFとの兼ね合いを考慮しながら追加します。最初のKPIはあくまで仮説として考え、PDCAサイクルを回しながら最適化していくことが重要です。
PDCAについては、以下の記事で詳しく解説しています。
【関連記事】
PDCAサイクルとは？意味や具体的な活用方法、回し方のコツをわかりやすく解説
必要に応じて修正する
PDCAサイクルとは別に、外部環境の変化に応じてKPIを修正する柔軟性も大切です。
たとえば競合他社が新商品を発売した場合、自社の「市場シェア」や「顧客流出率」といったKPIを注視し、必要であれば目標値を引き上げるなどの対策が必要になるかもしれません。
ビジネスを取り巻く環境は、常に変化します。設定したKPIに固執せず、状況に応じて臨機応変に見直すマネジメントを心がけましょう。
まとめ
KPIは、ビジネスの最終目標（KGI）を達成するための中間指標です。KPIを導入すると、社員が取るべき行動が明確になり、生産性の向上や公平な評価基準の確立につながります。
ただし、KPIは一度設定して終わりではありません。PDCAサイクルを回しながら継続的に見直し、改善を繰り返すのがビジネス成功の鍵です。
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よくある質問
KPIの定義とは？
KPIとは、最終的なゴールを達成するために、その過程が順調かどうかを測るための数値のことです。「Key Performance Indicator」の3つの頭文字を取った略称で、日本語では「重要業績評価指標」と訳されます。
詳しくは、記事内の「KPIとは」をご覧ください。
KGIとKPIの違いは？
KGIとは、最終的なゴールのことです。「Key Goal Indicator」の3つの頭文字を取った言葉で、「重要目標達成指標」と訳されます。KPIがビジネスにおける中間目標の達成度を示す「プロセス」の指標であるのに対し、KGIは最終的な目標に関する達成度を示す「ゴール」の指標である、という違いがあります。
詳しくは、記事内の「KPIとKGIの違い」で解説しています。
KPIの欠点は？
KPIの欠点は、指標の数が多すぎると管理が複雑になり、本来の目的を見失ってしまいやすい点です。また、数値化しにくい定性的な要素（従業員の創造性や頑張りなど）は、KPIとして設定しにくい側面もあります。
詳しくは、記事内の「必要に応じて修正する」をご覧ください。
どの職種や部署でも同じKPIを設定するもの？
KPIは、セールスやマーケティング、人事など、部署の役割によって設定する指標が異なります。
たとえば、セールスなら「新規契約数」、人事なら「従業員定着率」などが代表的なKPIです。それぞれの業務内容に即した指標を設定すれば、組織全体の目標達成がよりスムーズになります。
詳しくは、記事内の「KPI設定の具体例【職種・部署別】」で解説しています。
