OKRとは、組織全体の目標と個人の行動を連動させる目標管理手法です。

「目標（Objective）」とその目標達成のための「具体的な結果（Key Results）」を合わせた「Objectives and Key Results」の略称となります。GoogleやMeta（旧Facebook）などの大手企業が導入したことで日本でも注目を集めている手法です。

本記事では、OKRの定義や具体例、メリット・デメリットから、MBOやKPIとの決定的な違いまで徹底解説します。導入の流れや成功のポイントも紹介するので、組織の生産性向上を目指す経営者や人事担当者の方はぜひ参考にしてください。

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• OKRとは
• OKRの考えが広まった背景
• OKRとMBO・KPI・KGIの違い
• MBOとの違い
• KPIとの違い
• KGIとの違い
• OKRの具体例
• OKRを導入する4つのメリット
• 自社の目標を社員に浸透させやすい
• 社員のコミュニケーションが活性化される
• 会社に貢献している実感がしやすい
• 仕事の効率が上がる
• OKRの導入に適した企業・適していない企業の特徴
• OKRの導入に適した企業
• OKRの導入に適していない企業
• OKR導入の4ステップ
• 1. 会社全体のOKRを設定する
• 2. チームごとのOKRを設定する
• 3. 個人のOKRを設定する
• 4. レビューを実施する
• OKR導入時に重要な4つのポイント
• OKRの設定条件を理解する
• ボトムアップで意見を取り入れる
• フィードバックを高頻度で実施する
• OKR導入後は定期的に改善する
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

OKRとは、組織全体の目標と個人の行動を連動させる目標管理手法です。

「目標とその目標達成のための具体的な結果」を意味する「Objectives and Key Results」の略称になります。OKRは、定性的ですぐに達成するのが難しい目標（Objectives）と、その目標を達成するための定量的な指標（Key Results）の組み合わせです。

OKRを用いることで、企業が目指すべき目標と従業員一人ひとりの目標が明確になり、社内全体で同じ方向を向きプロジェクトに取り組めるようになります。

また、従来の目標管理と大きく異なるのは、100%達成が前提ではないという点です。あえてすぐに達成するのが難しい目標を設定し、60〜70%の達成率で成功とみなします。これにより、失敗を恐れずイノベーションを生む土壌が作られるのです。

1970年代に、アメリカの大手半導体メーカーが導入したのをきっかけに、OKRの考えが広まりました。現在では米国を代表する企業をはじめ、日本の大手企業がOKRを採用しています。

数々の企業でOKRの考えが広まった背景には、ビジネスのグローバル化や移り変わりが激しい市場環境が大きく関係しています。企業が変化の激しい時代を生き抜くためには、異なる価値観をもつ者が、みな納得できる業績の評価を行わなければなりません。

従業員全員が一丸となりモチベーションを保ちながら成果を上げるために、企業のビジョンと個々の目標を共有し、それぞれに明確な指標を示せるOKRが注目されるようになったのです。

OKR以外にも、目標管理にはMBOやKPI、KGIといった似た用語が多く存在します。それぞれの用語について、下表にまとめました。

ここでは、それぞれの違いを整理します。

MBO（Management by Objectives）は、組織や個人の目標を策定し、それらを達成するための計画と評価を重視する目標管理法のひとつです。通常1年ごとに設定し、達成率に基づいて報酬などを決定する際に用いられます。

たとえば、「新規顧客獲得の増加」を目指したOKRとMBOは下記のとおりです。

MBOについては、以下記事で詳しく解説しています。

【関連記事】
MBOとは？設定するメリットや流れ、具体例をわかりやすく解説

KPI（Key Performance Indicator）は、組織やプロジェクトのパフォーマンスを評価するための主要な指標です。具体的な目標や戦略の達成度を測定し、組織の健全性や成功を評価する際に役立ちます。

OKRとの違いは、達成すべき結果の具体性です。たとえばOKRで「サイトの流入数を2倍にする」と設定した場合、KPIはより具体的に「検索から◯%」と「広告から◯%」のようにそれぞれ設定します。OKRを達成するために発生する業務それぞれに、細かく指標を設けるのがKPIです。

OKRは1〜3ヶ月単位で目標設定を見直すのに対し、KPIは業務のプロジェクトごとに変動するという違いもあります。

KPIについては、以下の記事で詳しく解説しています。

【関連記事】
KPIとは？目標管理を効果的にする重要指標をわかりやすく解説

KGI（Key Goal Indicator）は、組織やプロジェクトにおいて設定された主要な目標の達成度合いを評価するための指標です。

通常、KGIはビジョンや戦略的な目標に対する進捗を測定するために使用され、主な目的は組織全体の健全性や長期的な成果を把握することにあります。

つまりKGIは組織全体の進捗を把握するための総合的な指標であり、OKRは具体的な目標と成果を数値化して評価する仕組みという違いがあります。

たとえば、「今年は売上120%を目指す」というKGIを設定した場合、それに対応するOKRは以下のとおりです。

たとえば、「市場シェアの拡大」を目標として掲げた場合、どの程度の拡大を目指すのか、どのレベルを“シェアの拡大”とみなすのかは企業や個人によって異なります。

OKRの場合、以下のようにより具体的な目標を設定するのがポイントです。

また、「チームの効率向上」が目標の場合は、以下のような成果指標を示す必要があります。

OKRを導入することで得られるメリットは、主に以下の4つです。

それぞれのメリットをわかりやすく解説します。

OKRを設定すれば、社員に対して自社の目標を明確化し共有しやすくなります。OKRは、企業が目指すべき目標と社員が目指すべき目標をリンクさせることが重要です。

設定した自社の目標に対して、部署やチームごと、さらに社員個人の目標にしっかりと落とし込みます。そうすることで、社員一人ひとりが自社の目標に対する意識を高めやすくなります。

自社が目指す目標を社員全員と共有できるようになれば、社員同士のコミュニケーションも自然と活性化します。どうすれば目標が達成できるのか、日々話し合い、協力し合いながら業務に取り組めるでしょう。

また、OKRは1〜3ヶ月と短いサイクルで設定が見直されます。その都度目標を確認し合ったり課題を把握したりするなど、コミュニケーション促進のきっかけにもなります。

各従業員が、会社に貢献していると実感しやすくなるのも、OKRを設定するメリットです。自社の目標設定を明確に共有できるため、従業員一人ひとりが自分のすべきことも明確になり、会社への貢献につながります。

貢献度合いが実感しやすくなると、仕事に対する従業員のモチベーションも上がるでしょう。もっと会社に貢献できることはないかと自発的に模索したり、スキルアップを目指したりするきっかけにつながるかもしれません。

仕事の効率が上がるのも、OKRを設定するメリットです。OKRは自社の目標からチームの目標、そして個人の目標へとより具体的に落とし込むことになるため、個人の業務がそのまま会社の目標へとつながります。

従業員の業務がそのまま会社の目標達成へとつながるため、漠然と仕事をするよりも業務の効率向上が期待できます。

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OKRの導入を成功させるためにも、OKRに適した企業と適していない企業の特徴を把握しておきましょう。

以下の特徴に当てはまる企業は、OKRの導入に適している企業だといえます。

OKRの導入に適した企業は、高い成長率を目指し、柔軟に目標を設定し調整できる企業です。とくに明確なビジョンを持ち、その実現に向けて全社員が一致団結して取り組む意欲がある企業が適しています。

また、定期的なフィードバックと評価を重視し、社員の成長と企業の目標達成を同時に追求する組織文化が根付いている場合、OKRの導入が成功しやすくなります。

以下の特徴に当てはまる企業は、OKRの導入に適していない企業だといえます。

OKRの導入に適していない企業は、伝統的な管理スタイルをもち、変化に対する抵抗感が強い企業です。

とくに上層部からの一方的な指示で運営されるトップダウン型の組織では、OKRの効果を最大限に発揮するのが難しいでしょう。

また、短期間での目標設定や頻繁な目標の見直しに対して消極的な企業も同様です。

OKR導入の流れは、以下の4ステップとなります。

各工程について詳しく説明します。

OKR導入の最初のステップは、会社全体のOKRを設定することです。この段階では経営層が中心となり、自社が果たすべきミッション・目指すべきビジョンに沿った目標を設定します。

また経営層だけでなく、さまざまな部署の意見を取り入れ、ボトムアップのアプローチを行うことで、会社全体のモチベーションを上げられるでしょう。設定する目標は具体的かつ挑戦的であり、全社員が理解しやすいようにシンプルな言葉で表現します。

会社全体のOKRを設定した後は、チームごとのOKRを設定します。ポイントは、会社全体のOKRとチームごとのOKRをリンクさせることです。社員のモチベーションを高めるためにも、社員が納得できるOKRを設定しましょう。

次に、会社全体のOKR・チームごとのOKRとリンクするように、個人のOKRを設定します。

個人のOKRを設定する際は、部門長やチームリーダーと話し合って調整しましょう。連携を取りながら個人のOKRを設定することで、お互いに納得した形で仕事に取り組めます。

「会社全体→チーム→個人」の流れでそれぞれのOKRを設定したあとは、定期的に進捗を確認し、レビューを実施します。OKRのレビューは、中間レビューと最終レビューの2つに分けるのが一般的です。

中間レビューでは、全体的なレビューを1〜2回程度実施し、改善点を議論したり必要に応じて目標を変更したりします。そして各OKRの結果を評価するのが、レビュー期間の最後に行う最終レビューです。達成度の状況を確認し、同じ目標を今後も続けるか、新しい目標に変更するかを決定します。

OKR導入時に重要なポイントは、以下の4つです。

それぞれのポイントについて詳しく説明します。

OKRの設定時は「達成目標（Objects）」と「具体的な結果（Key Results）」を決める必要があります。それぞれに以下のような設定条件があるため、 理解しておくことが重要です。

上記の設定条件を踏まえたうえで、次の3つのポイントを意識してOKRを設定しましょう。

OKRは、達成率が60〜70%になるような高いレベルの目標を設定するのが理想とされています。そのためOKRの達成率は評価に反映させず、評価制度は別に設定します。

OKRは、会社全体からチーム・個人の目標を設定することになります。経営陣や責任者などトップダウンだけで決めるのではなく、従業員からボトムアップで意見を取り入れるのも大切なポイントです。

トップダウンの意見だけでOKRを設定すると、会社全体のモチベーション向上につながりません。

組織は従業員一人ひとりで成り立つものだからこそ、個々の意見をしっかりと取り入れてOKRを導入する必要があります。

OKRの設定は、会社全体の高い意識やモチベーションを保持することが目的となります。そのため、各工程で掲げた目標が形骸化されないよう、高頻度でフィードバックを実施することが重要です。

可能であれば、週1回以上の頻度でチーム内または上司と部下で、振り返りや進捗状況の確認を行うのが望ましいとされています。

より高い目標へ挑戦し続けるためにも、OKR導入後は定期的な改善が必要です。継続的な改善は習慣化につながるため、従業員一人ひとりが目標に挑戦しやすい環境が構築できます。

定期的な改善を習慣化する方法としては、コミュニケーションが取りやすい環境を整えたり、システムを用いて進捗率を把握したりするなどが挙げられます。

OKRは、会社全体や従業員一人ひとりに透明性を持った目標が共有されるため、全体の方向性を理解しやすく、重要な取り組みにフォーカスできる目標管理法のひとつです。

会社全体の連携と成果を促すためにも、OKRを導入する前に仕組みを理解し、OKRに適した企業であるかどうかを慎重に検討する必要があります。OKR導入後も定期的なレビューと改善を繰り返すことで、会社全体でより高い目標へとチャレンジできるようになるでしょう。

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60〜70%が目安です。OKRは、すぐに達成するのが難しい大きな目標を掲げるのが特徴です。そのため、100%ではなく60〜70%の達成率となるような高いレベルの目標設定が理想とされています。

詳しくは、記事内の「OKRとは」をご覧ください。

1〜3ヶ月単位の短いサイクルで実施します。半年や1年単位で運用するMBOなどとは異なり、OKRは1〜3ヶ月ごとに目標を更新・見直し、高頻度でフィードバックや進捗確認を行う運用が推奨されています。

詳しくは、記事内の「KPIとの違い」をご覧ください。

評価には反映させないのが基本です。OKRは高いレベルの目標に挑戦することを目的としているため、達成率は評価に反映させず、評価制度は別に設定することが重要です。

詳しくは、記事内の「OKR導入時に重要な4つのポイント」で解説しています。