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才能を100%発揮できる組織へ。ダイバーシティ推進室、始動!

2018年3月、「クラウド会計ソフト freee」のプロダクトリリースから5周年の節目を迎え、450人以上のメンバーを抱える組織になったfreee。
freeeでは、組織が拡大する中でも一人一人のメンバーが自らの才能を最大限発揮できるような環境を整えるために、2018年2月付けでダイバーシティ推進室を設置しました。
今回は、設立の背景から、目指す組織像、そこに向けた取り組みについてダイバーシティ推進室のメンバーに話を聞いてきました。聞き手はPRチームより辻本が担当します。

メンバー紹介

東後 澄人 Togo Sumito
取締役 COO(Chief Operating Officer)
子午線の街、兵庫県明石市育ち。2005年にMcKinsey&Company に入社し、IT・製造業界を中心に国内外の顧客の幅広い経営課題に取り組む。2010年から、Google にて日本の中小企業向けマーケティング、及び Googleマップの事業開発に従事。2013年7月、freee にCOOとして参画。甘党。お菓子のエブリバーガーが大好きで、ファミマに売っていたらすかさずまとめ買いをする。

吉村 美音 Yoshimura Mio
メンバーサクセス本部
前職ではスモールビジネスの経営者向けコンサルティングと営業組織のマネジメントを経験後、2016年1月に入社。freeeの組織作りに未来を感じ、2016年12月から採用担当。暖かい所が好きで、海外旅行が趣味。ビーチリゾートでシュノーケリングが最高。

【聞き手】辻本 祐佳 Tsujimoto Yuka
PR
前職は楽天株式会社にて一貫して法務を担当。人生100年時代に向けて、法務以外にも自分の活動範囲を広げたいと考え、2017年8月入社。現在はPR&Brandチームに所属。和歌山県出身。最近は毎朝、るるてあ(@k_r_r_l_l_)さんの描くコウペンちゃんに癒やされている。

大きくなる組織、生まれてくる見えない課題とは

―――先日(2018年2月)、ダイバーシティ推進室の設立が社内で発表されましたが、そもそもダイバーシティ推進室を立ち上げることになったのはなぜでしょうか?

東後:
ダイバーシティ推進室とは、その名のとおり、ダイバーシティ(多様性)のある組織として、より色んな人が働きやすく、全力のパフォーマンスが出せるような環境作りを推進することを目的とした室です。
会社設立から5年以上が経ち、freeeという組織にも色んな人が増えてきました。一般的にスタートアップの創業期は、似たタイプの人たちが集まってひたすら突き進む形で事業が推進されることが多いと思います。一方、現在のfreeeは第二創業期を迎えて組織もどんどん大きくなっています。そういった中で、色んな視点やバックグラウンドを持った人たちの力が最大化されていくことで、freeeのマジ価値(※1に向けてより大きな力が発揮できると考えています。 だから、アウトプット→思考(※2で、まずは小さくてもいいから立ち上げました。
※1:freeeが大切にする価値基準の1つ、「本質的(マジ)で価値ある」の略。「ユーザーにとって本質的な価値があると自信を持って言えることをする」こと。
※2:freeeが大切にする価値基準の1つ。「まず、アウトプットする。そして考え、改善する」こと。

―――もともとどういう課題があったんでしょう?きっかけになるような声は上がっていたのでしょうか?

東後:
いえ、逆にそういう声があがってたら問題ないと思うんですよね。これだけ人が増えたのに、声がそんなにあがってないことは心配に思っています。

―――なるほど。

東後:
ダイバーシティを考える上で一番何も問題を起こさない方法は、何もコミュニケーションを取らなかったり、お互いに干渉しなかったりすることです。でも、freeeでは「あえて共有(※3」という価値基準に基づいて、お互いを知ることを大事にするカルチャーづくりをしています。組織の色々なところでつながりがある「蜘蛛の巣」のような強固な組織を作っていこうとしていて、それはこれからも変えたくない部分です。ただそれは、ある意味リスクを取って、freeeらしいカルチャーを積極的に作りにいこうとしていることになります。だからこそ、マイノリティにあたる人が思いを打ち明けづらい状況にせず、少なくともそれを誰かに伝えられる環境にすることはより一層重要で、まずはそこから解決していきたいと考えました。
※3:freeeが大切にする価値基準の1つ。「人とチームを知る。知られるように共有する。オープンにフィードバックしあうことで一緒に成長する」こと。社内では略称の「あえ共」をよく使う。

吉村:
私個人が社内のメンバーから個人的に相談を受けて、改善のために動いたことはありました。ただ、それはあくまで個別でコミュニケーションを取っている人であって、個人的な付き合いのない人たちの声は拾えていないなと思っていました。だから、そういう人のサポートでできることがあればやりたいという想いはありましたね。

―――もともと、あえ共ホットライン(※4もありますが、違いは何でしょう?
※4:前述「あえて、共有する」の略称を冠した社内ホットライン。記載された内容はメンバーサクセス担当者だけに届き、改善に向けて取り組まれる。

吉村:
たしかにあえ共ホットラインもありますが、そのホットラインで相談するには、ハードルが高いと感じる人もいたんだと思います。受ける人や相談先を変えられる選択肢があった方がいいですよね。

東後:
ホットラインっていくつもあっていいし、その担う役割がお互いに重複していてもいいと思ってます。少しでもそれらによって、メンバーの声を聞くための裾野が広がるのであれば。今回は、「ダイバーシティ」というテーマでホットラインを作成したという形ですね。 こういうとき、取り扱うテーマとしてぱっと思いつくのはハラスメントですが、そこまで行かなくても、ふわっと「何だか働きにくいな…」と思っている状況を把握して改善するだけでも意義があると思っています。無意識のうちに起きている「居心地の悪さ」みたいなものをなくしていきたいですね。

ダイバーシティホットラインフォームは「freeeで働く上での悩みや不安をお聞かせください。短文でも構いません。」という1項目のみになっている

(ダイバーシティホットラインの入力欄。なるべく気軽に書き込めるよう、シンプルな作りになっている)

色んな軸で見えてくるマイノリティ、その設立の想い

―――なぜこの2人のメンバーで推進室を立ち上げる事になったのですか?

東後:
今後、どんな相談が来るかはまだわかりませんが、どんなものでも、少なくとも本人にとってはすごく真剣に悩んでいる、大切な相談だと思います。そういった個人の悩みに向き合うということは本当に責任の重い仕事だからこそ、そこに対して本当に良くしたい、なんとかしたいという想いを持っている人でなければ務まりません。その観点で、みおさんは強い想いを持っているし、フラットに組織から上がってくる声に対して向き合ってくれる人だと思っています。 私自身も、ダイバーシティーに課題意識は持っていたし、freeeの組織に対する想いは当然強いので、自分でもやりたいと思いましたし、他の経営メンバーからも賛成を得られたので取り組むという決断をしました。

吉村:
話をもらったとき、最初は「私でいいのかな」と心配になりました。非常に光栄な役割ですが、同時にめちゃくちゃ責任が重い。もし私個人に対してネガティブな印象をもつ人がいたら、その人から相談してもらうことが難しくなってしまうので、ますます自分の一挙手一投足に気をつけないといけないなと思っています。

―――freeeにとっての「ダイバーシティ」とは何だと思っていますか?

東後:
ダイバーシティというと、性別やLGBTQ(※5がよく要素として挙げられますが、契約形態、ハンディキャップ、年齢など、色んな要素がありえますよね。要素ごとに、特定の環境においてマイノリティとなっている場合、それによっての働きにくさというのは発生しうると思います。さらに、現時点の我々では想像の及ばないところで働きにくさを感じている人がいるかもしれません。そういった状況を十分に把握できていないからこそ、まずは知ることから始めることで、今後改善策を打っていけるのではないかと思います。
※5:Lesbian(女性同性愛者)、Gay(男性同性愛者)、Bisexual(両性愛者)、Transgender(トランスジェンダー:身体上の性別に違和感をもつ人)、Questioning(自身の性自認や性的指向が定まっていない人)の頭文字をとった言葉

吉村:
例えば、私のジャーマネ(※6でもあるCMSO(Chief Member Success Officer)は、『freeeは学歴すごい人多いから俺だってマイノリティだ!』ってよく言っています。
※6:freeeにおけるマネージャーは、「“タレント”たるfreeeのメンバーを叱咤激励し、成長をサポートする役割の人」と定義されており、芸能界をイメージし「ジャーマネ」と呼称。

東後:
そうですね、学歴や、国籍だってそうですよね。想像以上にたくさんの要素がある。

吉村:
あと、時短勤務なんかの働き方も。
結局、個人個人の生き方をお互いに尊重でき、多様性を受け入れることができるような環境をダイバーシティというんじゃないかなと思います。数の原理で潰されることのない、様々な価値観を尊重できる会社を実現できるようにしたいです。

東後:
実はみんな自分がマイノリティになるコミュニティってあります。
例えば、私自身がふだん仕事する上ではマイノリティじゃなくても、今インタビューを受けているこの部屋の中なら、身体的性別という軸で見て私がマイノリティですよね。こういう短い時間ならそのことを意識することは少ないけれど、チームとして継続的にマイノリティだったら働きにくさを感じる場面があるかもしれない。その時々の環境・状況で、各個人がマイノリティになることって必ず発生しえます。そういう1つ1つの場面で、個々人が自分の個性を活かして力を発揮できるのが素晴らしいし、そのサポートを会社としてできるといいなと思います。

多様な才能が気兼ねなく発揮される会社へ

―――今後、freeeのダイバーシティ推進室として目指す世界を教えてください。

東後:
freeeを、多様な才能が気兼ねなく100%のちからを出し切れる、理想ドリブン(※7な会社にしたいです。
※7:freeeが大切にする価値基準の1つ、「理想ドリブン」の略。「理想から考える。現在のリソースやスキルにとらわれず挑戦しつづける」こと。

吉村:
それめっちゃいいですね。私は、freeeで働くみんなが自分の仕事に誇りを持って、楽しく働けている世界と言おうとしていましたが、その言い方、いいですね!

東後:
お、みおさんのも柔らかくてとてもいいですね。言葉のチョイスにもその人の個性って出ますよね。

―――たしかにニュアンスは違いますが、目指している世界は同じものを感じます!最後に、そのためにこれから取り組んでいきたいことを教えてください。

吉村:
マイノリティの話は「認めてほしい」ではなく、ほとんどが「知ってほしい」です。意識するだけで発言や行動が変わるので、そういった「知るきっかけ」を提供していきたいですね。freeeで働く人の「心理的安全性」が担保されるような、会社づくりを進めたいと思っています。各々の心理的安全性が担保されている環境って違うので、「ダイバーシティホットライン」を通じて一緒に対応策を考えていける場所になったらいいなと思っています。

東後:
そうですね。freeeらしい攻めのカルチャーづくりはこれからも妥協せずやっていきたいと思っています。ダイバーシティ推進室の存在がその受け皿として、メンバーをしっかりサポートできるようにやっていきたいと思います。

―――メンバーの1人として、期待しています。ありがとうございました!

freeeのレインボーロゴの画像

■本記事に関するお問い合わせ先

freee株式会社 PR
   宛先:pr@freee.co.jp