時間外労働の上限規制とは、企業が従業員に法定労働時間を超えて働かせる際の上限を定めたルールです。2019年に働き方改革関連法によって導入され、現在は企業規模を問わず多くの企業に適用されています。

本記事では、時間外労働の上限規制の基本ルールや業種別の適用規制、違反時のリスク、企業が実務上対応すべきポイントまでをわかりやすく解説します。

• 時間外労働の上限規制とは
• 時間外労働（残業）とは
• 36協定（サブロク協定）との関係
• 特別条項付き36協定とは
• 時間外労働の上限規制のルール
• 原則は月45時間・年360時間が上限
• 特別条項付き36協定を結んだ場合の上限
• 【業種別】時間外労働の規制内容
• 建設業：原則上限規制は全面適用
• 運送業：年間上限は960時間
• 医師：最大1、860時間まで認められるケースあり
• 上限規制が適用されない業務（除外規定）
• 違反した場合のリスクと罰則
• 罰則の内容（懲役・罰金）
• 罰則が課されるケース
• 企業が対応すべき実務上のポイント
• 労働時間を正確に把握・可視化する
• 36協定を見直し適切に運用する
• 長時間労働が発生する原因を分析する
• 業務プロセスの見直し・DXを進める
• 勤怠管理システムを活用する
• まとめ
• 勤怠管理をカンタンに行う方法
• よくある質問

時間外労働の上限規制とは、企業が従業員に法定労働時間を超えて働かせる際の上限を定めたルールです。長時間労働の是正や働き方改革の推進を目的として、2019年4月から順次施行され、企業規模を問わず適用されています。

企業は、従業員に残業を命じる場合でも、法律で定められた範囲内で運用しなければなりません。違反した場合には、罰則の対象となる可能性があります。

そのため、人事労務担当者や管理職は、制度の内容を正しく理解したうえで、適切に勤怠管理や36協定の運用を行う必要があります。

具体的な上限規制については、後述の「時間外労働の上限規制のルール」で詳しく解説します。

時間外労働（残業）とは、労働基準法で定められた「法定労働時間」を超えて働くことを指します。

労働基準法では、原則として以下を超えて労働させることはできません。

たとえば、所定労働時間が1日7時間30分の企業で8時間働いた場合、30分は「所定外労働」ではあるものの、法定労働時間内のため、法律上の時間外労働には該当しません。一方で、1日8時間を超えた労働は、法定時間外労働として扱われます。

また、法定休日に働かせた場合の休日労働や、深夜帯（22時～5時）の深夜労働とは区別して管理する必要があります。時間外労働の上限規制では、これらの違いを正確に理解しておくことが重要です。

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36協定とは、労働基準法第36条に基づく労使協定のことで、企業と労働者代表の間で締結します。

企業が従業員に時間外労働や休日労働を命じる場合には、「36協定（サブロク協定）」の締結と届出が必要です。36協定の締結後に、所轄の労働基準監督署へ届け出ることで、法定労働時間を超える労働が認められます。

つまり、36協定を締結していない場合、原則として残業そのものが違法となります。

ただし、36協定を結んでいれば無制限に残業させられるわけではありません。働き方改革関連法によって、36協定にも時間外労働の上限が定められています。

そのため、企業は単に36協定を提出するだけではなく、協定内容が法令に適合しているか、実態として長時間労働が発生していないかを継続的に確認することが重要です。

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特別条項付き36協定とは、繁忙期などで一時的に業務量が増加した場合に限り、通常の上限を超える時間外労働を認めるための協定です。

通常の36協定では、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」とされています。しかし、繁忙期や納期対応など臨時的な事情がある場合には、特別条項を設けることで一定範囲まで上限を超えた残業が可能になります。

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時間外労働の上限規制では、企業が従業員に命じられる残業時間の上限が法律で定められています。36協定を締結している場合でも、一定の範囲を超える長時間労働は禁止されており、違反すると罰則の対象となる可能性があります。

ここでは、時間外労働の上限規制のルールについて詳しく解説します。

通常の36協定を締結した場合、時間外労働の上限は「月45時間・年360時間」です。

これは、臨時的な特別事情がない場合に適用される原則的な上限であり、多くの企業ではこの範囲内で残業時間を管理する必要があります。

たとえば、毎月45時間を超えて、50時間以上の残業が恒常化している場合は、36協定を締結していたとしても法令違反となる可能性があります。また、月単位では上限を超えていなくても、年間合計で360時間を超えると違反となるため注意が必要です。

なお、この上限はあくまで「法定時間外労働」に対する規制です。法定休日労働は年360時間の計算には含まれませんが、後述する一部の上限規制では休日労働も合算対象となります。

繁忙期や突発的な業務増加など、臨時的な特別事情がある場合には、特別条項付き36協定を締結することで、原則上限を超えた時間外労働が認められます。

ただし、特別条項を締結した場合でも、無制限に残業させられるわけではありません。法律では、時間外労働および時間外労働と休日労働の合算で以下の上限を超えてはならないと定められています。

たとえば、繁忙期に一時的に月60時間の残業が発生すること自体は可能ですが、その回数が年7回以上になると違法となります。

また、「単月100時間未満」の規制には休日労働も含まれるため、「残業時間だけなら問題ない」と考えていると、実際には上限超過となっているケースもあります。

特別条項付き36協定は、あくまで例外的な制度です。慢性的な人員不足を補う目的で恒常的に利用することは認められていません。

時間外労働の上限規制は、2019年4月から大企業、2020年4月から中小企業へ順次適用されました。一方で、業務の特性や社会インフラへの影響を考慮し、一部の業種については適用が猶予されていました。

2024年4月からはこれらの業種にも上限規制が適用されていますが、業種によっては異なる上限や特例が設けられているため、自社に適用されるルールを正しく理解することが重要です。

ここでは、業種別の時間外労働の規制内容や適用除外となる業務について解説します。

建設業では、2024年4月から時間外労働の上限規制が原則全面適用されています。

これまで建設業は、工期の制約や天候による影響など業界特有の事情を理由に、上限規制の適用が猶予されていました。しかし、長時間労働の是正や人材確保の必要性から、現在は他業種と同様に規制対象となっています。

そのため、建設業でも原則として以下の上限を守る必要があります。

なお、災害時の復旧・復興事業においては早期の対応が求められることから、例外的に36協定の上限を超えた時間外労働が認められています。ただし、その場合も労働基準監督署に申請を行わなければならない点に注意が必要です。

トラックドライバーなどの運送業では、2024年4月から上限規制が適用されましたが、一般業種とは異なる特例が設けられています。

一般的な特別条項付き36協定では年720時間が上限ですが、自動車運転業務については業務特性を考慮し、年間960時間まで認められています。

一方で、以下のルールは適用されません。

ただし、上限規制が緩和されているとはいえ、長時間労働の改善が不要という意味ではありません。

物流業界ではドライバー不足や荷待ち時間の長期化により、労働時間削減による輸送能力低下が問題視されています。こうした状況を踏まえ、長時間労働に依存しない運営体制への見直しが急務となっています。

医師についても、2024年4月から時間外労働の上限規制が適用されています。ただし、地域医療の維持や救急医療への対応など、医療現場の特殊性を踏まえ、一般業種とは異なる基準が設けられているのが特徴です。

医師の時間外・休日労働の上限は、勤務先医療機関の役割や業務内容に応じて、以下の水準で区分されています。

※連携B・B水準における年間1、860時間の特例は2035年度末を目標に終了予定

一方で、上限時間が引き上げられている場合でも、長時間労働が無制限に認められるわけではありません。医師の健康確保を目的として、以下のような健康確保措置が義務付けられています。

一部の業務・働き方については、時間外労働の上限規制の適用対象外、または一部適用除外です。

代表的なものとして、以下が挙げられます。

たとえば、新技術や新商品の研究開発業務については、業務の性質上、労働時間管理が難しいことから、時間外労働の上限規制は適用されません。

また、労働基準法上の「管理監督者」に該当する場合、労働時間・休日・休憩に関する規定の一部が適用除外となります。ただし、役職名だけで判断されるわけではなく、実態として経営者と一体的な立場にあるかが重要です。

なお、上限規制の対象外であっても、安全配慮義務や健康管理義務がなくなるわけではありません。企業には、過重労働を防止するための適切な労務管理が引き続き求められます。

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時間外労働の上限規制に違反した場合、企業には行政指導だけでなく、刑事罰が科される可能性があります。

2019年に制定された働き方改革関連法によって、時間外労働の上限は「罰則付き」の規制となりました。そのため、36協定を締結していても、法定上限を超える残業を行わせた場合には、労働基準法違反として扱われます。

ここでは、上限規制に違反した場合の罰則内容や罰則が課されるケースを解説します。

時間外労働の上限規制に違反した場合、企業や責任者には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科される可能性があります。

これは、労働基準法第119条に基づく罰則です。たとえば以下のようなケースが該当します。

また、法人だけでなく、実際に労務管理を行っていた管理職や責任者が処罰対象となる可能性もあります。

労働基準監督署による調査や是正勧告を受けた場合、対応状況によっては送検に至るケースもあります。とくに、悪質性が高いと判断された場合や、長時間労働による健康被害が発生している場合には、厳しく対応される傾向があります。

時間外労働の上限規制では、単に残業が多いというだけではなく、法律上の基準を超えているかどうかが重要になります。

具体的には、以下のようなケースで法令違反として扱われる可能性があります。

たとえば、36協定上は上限内になっていても、実際の勤怠記録では超過していた場合、労働基準法違反と判断される可能性があります。

また、タイムカードの打刻後に業務を行わせるサービス残業や、持ち帰り業務を黙認しているケースも問題視されやすいため注意が必要です。

企業としては、36協定の締結だけで安心するのではなく、実態ベースで労働時間を管理し、超過が発生しそうな段階で是正措置を講じるなどの対策が求められます。

時間外労働の上限規制に対応するためには、36協定を締結するだけでは不十分です。実際の労働時間を適切に管理し、長時間労働が発生しにくい組織体制を整える必要があります。

ここでは、労務管理をはじめ企業が対応すべき実務上のポイントを解説します。

時間外労働を適切に管理するためには、まず従業員の労働時間を正確に把握することが重要です。

自己申告だけに依存していると、サービス残業や打刻漏れが発生しやすく、実態との乖離が生まれる恐れがあります。そのため、タイムカードやICカード、PCログなど客観的な方法で記録しましょう。

また、部署別・従業員別に残業時間を可視化することで、長時間労働が発生している部門や時期を把握しやすくなります。

36協定は、一度締結して終わりではありません。実際の労働実態に合わせて、定期的に内容を見直すことが重要です。

たとえば、繁忙期の実態と協定内容が合っていない場合、知らないうちに上限超過が発生しているケースもあります。

また、特別条項付き36協定を運用している場合は、発動回数や時間数が法定範囲内に収まっているか継続的に確認しなければなりません。

労務担当者だけでなく、現場管理職にも上限規制のルールを周知し、組織全体で管理する体制を整えることが重要です。

残業時間を削減するには、残業禁止を徹底するだけでは十分ではありません。まずは、なぜ自社で長時間労働が常態化しているのかを分析する必要があります。

たとえば、残業が発生する原因には以下が考えられます。

これらの原因を特定せずに表面的な対策だけを行うと、持ち帰り残業やサービス残業につながる恐れもあります。そのため、業務量や人員配置、業務フローなどを整理し、根本原因を改善していくことが重要です。

長時間労働の改善には、業務プロセスそのものを見直すことも欠かせません。

紙書類や手作業による集計、属人的な管理方法が残っている場合、無駄な工数が発生しやすくなります。そのため、業務の標準化やデジタル化を進めることで、生産性向上と労働時間削減の両立を図ることが重要です。

DX推進には、たとえば以下のような取り組みが挙げられます。

とくに、人手不足が深刻化している企業では、DX推進が長時間労働対策としても有効です。業務効率化にとどまらず、限られた人員でも安定して業務を回せる体制を構築することで、慢性化した長時間労働を解消できるでしょう。

上限規制への対応を効率的に進めるには、勤怠管理システムの活用も有効です。

勤怠管理システムを導入することで、労働時間をリアルタイムで集計・管理しやすくなるほか、上限超過が近づいた従業員へのアラート通知や、36協定の管理を効率化できます。また、手作業による集計ミスを防ぎやすく、法改正にも柔軟に対応できる点がメリットです。

とくに、複数拠点やシフト勤務を導入している企業では、Excelによるアナログな管理だけでは限界が生じるケースも少なくありません。適切なシステムを活用して労働時間を継続的にモニタリングすることで、法令遵守と長時間労働の防止を両立しやすくなるでしょう。

時間外労働の上限規制は、長時間労働の是正を目的として導入された重要な制度です。

36協定を締結していても、月45時間・年360時間の原則上限や、特別条項付き36協定における絶対的上限を守る必要があります。また、2024年からは建設業や運送業、医師にも規制が適用され、企業にはこれまで以上に適切な労務管理が求められています。

違反時には罰則の対象となる可能性もあるため、労働時間の可視化や業務改善、勤怠管理システムの活用などを通じて、長時間労働を防止する体制を整えることが重要です。

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時間外労働の上限規制は、中小企業にも適用されています。働き方改革関連法により、大企業は2019年4月、中小企業は2020年4月から順次適用が開始されました。

詳しくは、記事内「時間外労働の上限規制とは」で解説しています。

36協定を締結していても、残業時間が無制限になるわけではありません。原則として「月45時間・年360時間」の上限があり、特別条項付き36協定を締結した場合でも、単月100時間未満や複数月平均80時間以内などの絶対的上限を守る必要があります。

詳しくは、記事内「36協定（サブロク協定）との関係」をご確認ください。

月45時間を超える時間外労働が、ただちに違法になるわけではありません。臨時的な特別事情があり、特別条項付き36協定を締結している場合は、一定範囲まで上限を超えることが認められています。ただし、月45時間を超えられるのは年6回までです。

詳しくは、記事内「特別条項付き36協定を結んだ場合の上限」で解説しています。

休日労働は、すべての上限規制に含まれるわけではありません。たとえば、原則の「年360時間」には法定休日労働は含まれません。一方で、「単月100時間未満」「複数月平均80時間以内」の計算では、時間外労働と休日労働を合算して管理する必要があります。