変形労働時間制（変形労働制）とは、労働基準法が定める法定労働時間（1日8時間・週40時間）を、一定期間の範囲でならして枠内に収めればよいとする制度です。法定労働時間を超えない範囲であれば、業務の繁閑に合わせて労働時間を柔軟に調整できるため、従業員のワークライフバランス向上や業務効率化が期待できます。

本記事では、変形労働時間制の概要、変形労働時間制の種類、変形労働時間制のメリット・デメリット、変形労働時間制を導入する流れについて解説します。

• 変形労働時間制とは
• 変形労働時間制と裁量労働制の違い
• 変形労働時間制とシフト制（交代勤務制）の違い
• 変形労働時間制の種類
• 週単位の変形労働時間制
• 月単位の変形労働時間制
• 年単位の変形労働時間制
• フレックスタイム制
• 変形労働時間制のメリット
• 従業員のワークライフバランスの向上
• 残業代の削減
• 生産性の向上
• 変形労働時間制のデメリット
• 労働者の負担増加
• 勤怠管理の複雑化
• 労働基準法違反のリスク
• 変形労働時間制を導入する流れ
• 1.勤務状態を調査する
• 2.制度の対象者を検討する
• 3.適用期間・所定労働時間を決める
• 4.就業規則を改定する
• 5.労使協定を締結する
• 6.労働基準法に届け出を行う
• 7.従業員向けの説明会を行う
• 8.変形労働時間制の運用を開始する
• 「変形労働時間制」導入における注意点
• 労働日数・労働時間には上限がある
• 労働時間の繰り越しはできない
• 決定後は変更できない
• 満18歳未満には適用できない
• 36協定が必要なケースがある
• 変形労働時間制採用時の残業時間の考え方
• 1週間単位の変形労働時間制の場合
• 1ヶ月単位の変形労働時間制の場合
• 1年単位の変形労働時間制の場合
• まとめ
• 勤怠管理をカンタンに行う方法
• よくある質問

変形労働時間制とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を、一定期間の平均で満たせばよいとする制度です。法定労働時間を超えない範囲であれば、繁忙期に労働時間を長くしたり閑散期に短くしたりといった調整が可能になります。

変形労働時間制の導入によって、従業員のワークライフバランス向上や業務効率化が期待できます。しかし、運用を誤るとかえって従業員の負担が増加してしまうケースも少なくありません。また、勤怠管理の複雑化にも注意が必要です。

変形労働時間制と混同されやすい制度のひとつに「裁量労働制」があります。

裁量労働制とは、労働者が自身の裁量で労働時間を決定できる制度です。実際の労働時間にかかわらず、あらかじめ労使で取り決めた時間を「働いた時間（みなし労働時間）」とする仕組みで、変形労働時間制とは以下のような違いがあります。

シフト制とは、労働者が時間や曜日ごとにグループに分かれて交代で勤務する仕組みのことです。

一般的なシフト制は曜日や日によって勤務パターン（早番・遅番など）が変わるだけで、法定労働時間（1日8時間・週40時間）はそのまま適用されます。そのため、たとえシフト表で「今日は10時間勤務」と設定していた場合でも、8時間を超えた2時間分には通常の残業代（割増賃金）が発生します。

一方、法定労働時間の枠組みそのものを柔軟に変形させる変形労働時間制では、「今日は10時間勤務」と設定した日であれば10時間働いても残業代は発生しません。ただし、一定期間における労働時間の平均が週40時間以内に収まっている必要があります。

シフト制であるにもかからわず、1日8時間を超える勤務に対して残業代を支払わない場合は労働基準法違反（割増賃金未払い）となるリスクがあるので注意が必要です。

変形労働時間制は、次の4つの種類に分けられます。それぞれの概要について解説します。

• 週単位の変形労働時間制
• 月単位の変形労働時間制
• 年単位の変形労働時間制
• フレックスタイム制

週単位の変形労働時間制とは、1週間の労働時間を平均で法定労働時間以内にする制度のことです。

たとえば、「月曜から木曜までの4日間は1日10時間労働し、金曜日から日曜日までの3日間は休む」といった働き方が可能になります。ただし、週単位の変形労働時間制の適用は30人未満の小売業、旅館および飲食店業に限られています。

週単位の変形労働時間制においては、所定労働時間は1週間あたり40時間以内、1日あたり10時間以内と定め、超過分は割増賃金を支払うことになります。日ごとの労働時間を少なくとも1週間前に書面によって通知する必要もありますが、日による繁閑が予測しづらいケースに適しています。

月単位の変形労働時間制とは、1ヶ月間の労働時間を平均で法定労働時間以内にする制度のことです。1日8時間労働でない日があったとしても、週平均で40時間未満であれば問題ないため、「1日10時間労働」や「1日6時間労働」などが認められます。

月単位の変形労働時間制は、1ヶ月のなかで繁閑が顕著になりやすいケースに適しています。

※労使協定の締結または就業規則などで定めることにより導入が可能

年単位の変形労働時間制とは、1年間の労働時間を平均で法定労働時間以内にする制度です。

たとえば繁忙期には1日10時間労働、閑散期には1日6時間労働といった調整が可能です。ただし1年間の労働日数は280日、1日の労働時間は10時間、1週間の労働時間は52時間までに制限されています。

年間において、特定時期のみ繁忙期があるケースなどに適しています。

※1　対象期間における連続労働日数は6日（特定期間については12日）

※2　対象期間が3ヶ月を超える場合は、回数などの制限がある

※3　1ヶ月以上の期間ごとに区分を設けて労働日や労働時間を特定する場合は、休日、始・終業時刻に関する考え方、周知方法などの定めを行う

フレックスタイム制とは、「コアタイム」とよばれる一定の時間帯に労働時間を集中させる制度です。たとえば、企業がコアタイムを10時から16時に設定した場合、それ以外の時間帯は労働者が自主的に労働時間を決定できます。

変形労働時間制を導入することで、具体的にどのようなメリットがあるのかを解説します。

変形労働時間制を導入すると、従業員は自身のライフスタイルに合わせて労働時間を調整できます。子育てや介護をしている従業員が規定の労働時間に縛られずに無理なく働けるといったケースが想定でき、従業員のワークライフバランス向上が期待できます。

変形労働時間制を導入すれば、閑散期は従業員が働く時間を減らし、反対に繁忙期には増やすなどの調整ができます。閑散期と繁忙期で業務量の差が大きい職場の場合、無駄な残業代を削減しやすくなります。

変形労働時間制では、業務量にあわせて労働時間を調整できます。そのため人的なリソースの配分を最適化させやすくなり、組織全体として生産性の向上が期待できます。

変形労働時間制の導入によって生じる可能性があるデメリットについても確認しておきましょう。

変形労働時間制を導入すると、夜勤や休日出勤を前提とした勤務体制になる場合もあります。それにより、従業員の負担が増える可能性が出てきます。

変形労働時間制においては、時期によって所定労働時間が変動します。勤怠管理が複雑になりやすく、管理職や労務担当者の手間が増える恐れがあります。

変形労働時間制の導入後、管理が行き届いていないと法定労働時間を超えた労働につながる恐れがあり、労働基準法違反のリスクには注意が必要です。労働基準法に違反することがないよう、就業規則上の明確なルールの設定とマネジメントを行いましょう。

変形労働時間制を導入する流れを、ステップごとに解説します。

まずは従業員の勤務実績を調査し、繁忙期と閑散期を特定します。具体的には、過去の勤怠データを分析して、業務量の変動を調査しましょう。この調査によって「どの時期に労働時間を調整する必要があるか」を把握することで、変形労働時間制の導入の可否を判断できます。

次に、変形労働時間制を適用する対象者を決定します。繁忙期と閑散期の労働時間の差が大きい部署や職種から選定するのがおすすめです。業務の特性や従業員の勤務状況を考慮して選定しましょう。

対象者を選定したら、適用する期間や所定労働時間を設定します。繁忙期には労働時間を長く、逆に閑散期には短くし、全体として法定労働時間を超えないように調整します。この段階で、具体的な時間配分を明確にします。

変形労働時間制を初めて導入する場合、就業規則の改定も必要です。新たに設定する労働時間や対象者、適用期間などを規則に明記しましょう。

変形労働時間制を導入・運用する際には、従業員代表との労使協定の締結が不可欠です。この協定には変形労働時間制の適用に関する詳細な内容を盛り込み、双方の合意を得なければなりません。

就業規則の改定や労使協定の締結が完了したら、労働基準監督署に届け出を行います。この手続きは法的に義務付けられており、適切に行わなければなりません。また、「36協定」も必要に応じて提出します。

制度の導入にあたって従業員向けの説明会を開催し、周知を行います。説明会では、変形労働時間制の目的や運用方法、メリット・デメリットについて詳しく説明し、従業員の理解を深めることが重要です。従業員からの質問にも丁寧に対応しましょう。

1〜7までのステップを経て、変形労働時間制の運用を開始します。運用開始後は、実際の運用状況を定期的に見直し、必要に応じて改善を行いましょう。従業員の意見を反映させることで、制度の効果を最大限に引き出せます。

変形労働時間制は非常に便利な制度ですが、運用の自由度が無限にあるわけではありません。適切に運用するため、以下の5つの注意点と実務上のルールを確認しておきましょう。

いくら平均で収めればよいとはいえ、過度な長時間労働を防ぐために制度ごとの上限が法律で定められています。

• 1週間単位：1日10時間、週40時間が上限
• 1ヶ月単位：1日および週の上限制限は原則なし（公序良俗に反する設定は不可）
• 1年単位：1日10時間、週52時間が上限で、年間労働日数は原則280日まで

「今月は閑散期で労働時間が余ったから、来月の繁忙期にその枠を繰り越して長く働かせよう」といった、変形期間をまたいだ枠の融通は認められていません。労働時間は設定した期間内（1ヶ月単位ならその1ヶ月、1年単位ならその1年）で必ず清算する必要があります。

変形労働時間制は、事前に労働日や勤務時間をカレンダーなどで特定しておくことが義務付けられています。そのため、「今週急に忙しくなったから、来週の長い勤務日と今週の短い勤務日を会社都合で入れ替えよう」といった事後変更は原則できません。

もし突発的な業務の発生で労働時間を延長した場合は、制度内の時間ではなく「単なる突発的な残業」として処理する必要があります。

労働基準法第60条により、原則として満18歳未満の年少者に変形労働時間制（1年単位・1ヶ月単位・1週間単位すべて）を適用することはできません。高校生のアルバイトなどを雇用している場合は、その従業員だけ「1日8時間・週40時間」の通常労働時間制でシフトを組む必要があります。

変形労働時間制を導入していれば、残業代が完全に不要になるわけではありません。あらかじめ制度（カレンダー）で認めた所定労働時間を超えて労働させる場合、あるいは法定休日に出勤させる場合は、通常と同様に「36協定の締結・届出」が必要です。36協定なしに変形労働時間制の枠を超えて働かせると、労働基準法違反となります。また、その超過分については別途残業代（割増賃金）の算出と支払いが必要です。

変形労働時間制における残業時間（割増賃金が必要な時間）の計算は、通常の固定時間制とは異なります。重複カウントを防ぐため、「日単位」→「週単位」→「期間総枠単位」の3段階で順に計算していくのが大原則です。

1週間単位（30人未満の小売・旅館・飲食店など）では、日ごとの繁閑に合わせて「少なくとも1週間前」までに書面で出勤日の労働時間を通知します。

1ヶ月以内の期間（通常は1ヶ月）を平均し、週40時間以内に収める場合の計算方法です。

1ヶ月超から1年以内の期間（通常は1年）でカレンダーを組む場合の計算方法です。考え方は1ヶ月単位とほぼ同じですが、対象期間が長くなります。

変形労働時間制（変形労働制）とは、労働基準法が定める法定労働時間（1日8時間・週40時間）を、一定期間の範囲でならして枠内に収めればよいとする制度です。

変形労働時間制を導入することで、従業員のワークライフバランス向上や業務効率化が期待できます。ただし、適切な制度設計や運用ができない場合は、想定していた効果が得られないことに加えて、法令違反と見なされる恐れもあります。

変形労働時間制の導入を検討する際は、本記事で解説した内容を参考にしてください。

従業員の打刻情報の収集、勤怠情報の確認、休暇管理に毎日膨大な時間を割いていませんか？

こうした手続きは勤怠管理システム「freee勤怠管理」を使うことで、効率良く行えます。

勤怠打刻はタイムカードやエクセルを利用し従業員に打刻作業を実施してもらったのちにエクセルなどに勤怠情報をまとめ勤怠・休暇管理を行なっていませんか？

勤怠管理システム「freee勤怠管理」では、従業員に行なってもらった勤怠打刻情報を全て自動で収集し勤怠情報の一覧をリアルタイムで作成します。

そこから勤怠情報の確認・修正が行える他に休暇管理も同時に実施することができます。

さらにそこからワンクリックで給与計算・給与明細発行を実施することができるので、労務管理にかける時間を劇的に削減することが可能です。

気になった方は是非勤怠管理システム「勤怠管理」をお試しください。

変形労働時間制とは、労働基準法で定められた法定労働時間（1日8時間、1週40時間）を、一定期間の平均で満たせばよいという制度です。

詳しくは記事内「変形労働時間制とは」をご覧ください。

変形労働時間制には、月単位の変形労働時間制、年単位の変形労働時間制、週単位の変形労働時間制、フレックスタイム制の4種類があります。

詳しくは記事内「変形労働時間制の種類」で解説しています。