サーベイとは、物事の全体像を可視化するための調査手法です。ビジネスにおいては、人事・マネジメントの目的で組織の実態や課題を確認するため、あるいはマーケティング文脈で顧客のニーズや評価などを把握するために用いられます。

とくに注目されているのが、人事領域での活用です。働き方や企業と従業員の関係性が変化していくなかで、職場の本音や課題は見えにくくなっています。離職率の改善やエンゲージメントの向上、人事施策の効果測定、人的資本開示への対応など、サーベイが担う役割は大きくなっています。

本記事では、人事担当者が押さえておきたいサーベイの基本から種類、実施の流れ、形骸化させないためのポイントまでを解説します。自社での運用をイメージしながら、組織改善の第一歩として活用してください。

• サーベイとは
• 「リサーチ」や「アンケート」との違い
• なぜ今、サーベイが重要視されるのか
• 人事領域で使われる主なサーベイの種類と目的
• エンゲージメントサーベイ
• 従業員満足度サーベイ（ESサーベイ）
• パルスサーベイ
• モラールサーベイ（組織風土調査）
• ストレスチェック
• サーベイ実施の具体的な進め方
• STEP1：目的の明確化と計画
• STEP2：調査項目の設計
• STEP3：実施方法の決定と周知
• STEP4：サーベイの実施と回答収集
• STEP5：集計と分析
• STEP6：フィードバックと改善アクション
• サーベイを「やりっぱなし」で終わらせないポイント
• 専任の担当者を決める
• 分析と改善アクションをセットで計画する
• 定点観測（PDCA）を意識する
• 目的と「匿名性の担保」を徹底的に周知する
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

サーベイ（Survey）とは、「概観する」「全体を見渡す」といった意味を持つ言葉です。ビジネスシーン、特に人事領域では、「組織全体の状態や課題を把握するために行う調査手法」を指します。

サーベイの実施により従業員がどのように働き、職場にどのような印象・感情を抱いているかを可視化できるため、組織運営に必要な改善点を明らかにしやすくなります。エンゲージメントや満足度、働きやすさといった、経営者や人事、マネージャーからは見えにくい「職場の実態」を把握し、課題解決につなげるための調査といえるでしょう。

サーベイと似た言葉に「リサーチ」や「アンケート」がありますが、それぞれ意味は異なります。

これらの違いを理解しておくと、必要な場面において適切な調査手法を選びやすくなるでしょう。

働き方の多様化やビジネスコミュニケーション手法の変化などにより、今日では従業員の本音や組織の課題が見えにくくなっています。表面的なやり取りだけでは職場の実態をつかみにくいことから、離職リスクの高まりや生産性の低下といった問題が「気付いたときには手遅れになっている」というケースも少なくありません。

定期的に組織の状態を可視化し、課題の早期発見につなげるための手段として、サーベイの重要性が高まっています。

働き方やコミュニケーション形態が多様化するなかで、組織課題は表面化しづらくなっています。サーベイを活用すれば職場のストレス要因や組織のボトルネックを早期に把握し、問題が深刻化する前に対処できます。

従業員の「仕事にどれだけ前向きに取り組めているか」「職場に満足しているか」といった意識は、生産性にも直結します。サーベイは従業員の「今の状態」をデータとして捉え、改善すべき領域を明確にする手がかりになります。

人事制度の改定や研修を実施しても、それがどのような効果をもたらしているのか（あるいはいないのか）を判断するのは難しいものです。しかし、サーベイを定期的に実施すれば、人事施策の成果や改善ポイントを客観的に把握できます。

職場環境の悪化やマネジメント面の課題は、離職率の増加につながりやすい要因です。サーベイを通じて従業員が感じている「働きづらさ」の原因を特定し、改善を講じることで、定着率や生産性の向上に期待できます。

【関連記事】
離職率とは？日本の現状や離職防止の具体的なステップなどを解説

「人的資本開示」が求められるようになった今日では、従業員エンゲージメントなどの指標を把握するアプローチが不可欠です。サーベイはその土台となるデータを収集する手段であり、企業の説明責任を果たすうえでも重要な役割を担っているといえます。

【関連記事】
人的資本開示の義務化はいつから？ 背景や企業に求められる19項目も紹介

サーベイにはいくつか種類があり、それぞれ目的や使いどころが異なります。ここでは、人事領域でよく用いられる代表的なサーベイを紹介します。自社の状況に合わせて、どのサーベイを重点的に実施すべきか検討しましょう。

従業員が組織に対してどれだけ愛着を持ち、貢献したいと思っているかを可視化するための調査です。推奨度（eNPS）、継続意欲、理念共感度などが主な調査項目となります。離職防止や生産性向上の観点から、注目度が高まっているサーベイです。

労働環境や待遇、人間関係など、職場全体に対する満足度を測定する調査です。業務内容、評価制度、上司との関係、福利厚生など、多様な観点から組織の強みや弱みを明らかにできます。従業員の働きやすさ改善の入口として実施されることが多いサーベイです。

従業員のコンディションを短いサイクルで把握するための調査です。「毎日」「週次」「月次」などの高頻度で、1問から10問程度の少ない設問で実施します。リアルタイムで従業員の状態を把握しやすく、小さな変化にも早く気付ける点が特徴です。

組織文化やコミュニケーションの状態、職場の一体感などを把握できる調査です。従業員が自分の仕事や同僚の評価をどのように認識しているかを調べられます。従業員満足度の向上や組織風土改革のきっかけとして活用されます。

従業員のメンタルヘルス不調の予防を目的に行う調査で、職場のストレス要因や負担度を把握できます。健康リスクの早期発見や職場環境改善につながる調査として、「常時50名以上の労働者を使用する事業場」では義務化されています。

サーベイは、実態や課題の可視化から改善アクションまでの一連の流れがあってこそ意味を持つ取り組みです。以下では、初めてサーベイを導入する企業でも取り組みやすいよう、6つのステップに整理して解説します。

まず、サーベイを行う目的を明確にしましょう。離職率改善・職場環境の把握・研修効果の測定など企業によってさまざまで、目的に応じて調査項目も変わります。また、誰を対象に、いつ実施するのかまで決めておくと、後の工程をスムーズに進められます。

目的が固まったら、質問項目を作成します。既存のテンプレートがある場合は活用しつつ、自社の状況に合わせて項目を追加すると、必要な情報を効率よく収集できるでしょう。質問量が多すぎると回答率が低下するため、テーマを絞った設問を考えることも大切です。

次に、実施方法を決めます。実施方法にはWebツールや紙などがあります。重要なのが「匿名性の担保」です。誰が回答したかわからない設計であることを従業員に丁寧に説明し、協力を依頼しましょう。

サーベイ展開後は、回答率を高めるためのリマインドが欠かせません。「◯日までに回答をお願いします」と促すだけでなく、管理職にもフォローを依頼すると参加率が安定します。

回答の集計では全体傾向の確認だけでなく、部署別・役職別・年代別などでクロス集計を行うと課題の原因がより明確になります。また、強みと弱みを整理していく過程で、次の改善アクションを決めやすくなります。

分析結果は経営層だけでなく、管理職や従業員にも共有しましょう。透明性を高めることで信頼関係が築かれ、「回答しても意味がない」という不信感を防げます。具体的な改善策を立てて、計画・実行に移すことも重要です。

サーベイは、実施しただけでは意味がありません。適切な運用ができていなかったり、形骸化してしまったりすると「やっても効果が出ない」となってしまいます。そうならないように、明日から取り入れられる実務的なポイントを4つ紹介します。

重要なのは、運用の責任者を決めることです。兼務や担当者が複数いる場合、優先度が下がって分析や改善、協力要請などのアクションが後回しになるケースも考えられます。主担当を明確に配置し、施策の継続性を担保しましょう。そうすれば、担当者が途中で退職や異動をしても引き継ぎによりプロジェクトを中断せずに続けられます。

サーベイは課題を「見つける」ためではなく「解決する」ために実施するものです。分析が終わった段階で満足してしまうと、改善につながらず、サーベイ自体が形骸化してしまいます。分析と同時にアクションプランまで設計し、次の施策を迅速に進めることが重要です。

一度きりのサーベイでは、施策の効果を十分に判断できません。定期的に実施し、前年・前回との変化を確認することで改善の成果を検証できます。PDCAを意識し、組織改善を持続的に行うサイクルを作りましょう。

従業員が安心して回答できなければ、正確なデータは集まりません。そのため、「匿名であること」「個人が特定されないこと」「回答が仕事の評価に影響しないこと」などを丁寧に説明することも大切です。

サーベイとは、組織課題の早期発見から改善アクションの実行までを支える「企業経営に欠かせない取り組み」です。従業員のエンゲージメントや満足度、ストレス度合いなど、普段は把握しづらい領域をデータとして捉えることで、職場の状態を正確に理解できるようになるでしょう。

人的資本開示が求められる現代において、サーベイは単なる調査ではなく企業価値向上の基盤にもなります。目的の明確化、設問設計、分析、改善という流れを押さえて運用すれば、組織改善を継続的に進めることにつながります。自社に合ったサーベイを取り入れながら、より働きやすく成果につながる組織づくりを目指しましょう。

毎日の生活に役立つ福利厚生で、従業員満足度を上げませんか？ 「freee福利厚生」なら、多様なニーズに応える福利厚生を月々400円から提供できます。

「優秀な人材の定着」「生産性の向上」といった組織課題の解決に向けて、新たな施策をお探しではありませんか

これらの課題解決の鍵として、今「福利厚生」のあり方が見直されています。

しかし、制度設計の手間やコストを考えると、すぐに行動に移すのは難しいと感じる方も少なくありません。そこで近年、選択肢として広がっているのが、アウトソーシング型の福利厚生サービスです。

月額400円から、最短即日で導入が可能

福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」なら、 月額400円から、最短即日で導入が可能 です。制度設計や運用の手間もかからないため、専任の担当者がいなくてもすぐに始めることができます。

提供されるのは、全国10万店舗以上の優待や、カフェ・コンビニ・ネットショッピングなどで使えるデジタルギフト。誰もが日常的に使えるサービスなので、全従業員が公平にメリットを実感し、満足度の向上に直結します。

満足度向上と採用活動のアピールポイントに

採用活動でのアピールポイントとなり、エンゲージメント向上にも繋がる福利厚生。

気になった方は是非、 福利厚生サービス「freee福利厚生ベネフィットサービス」をお試しください。

人事領域においては、「組織全体の状態や課題を把握するために行う調査手法」を指す言葉です。サーベイを実施することで、従業員がどのように働いているか、職場にどのような印象を抱いているかを可視化できます。サーベイによって、組織運営に必要な改善点を明らかにできるのが大きな特徴です。

詳しくは記事内の「サーベイとは」をご覧ください。

サーベイは、組織全体の状態を網羅的に捉えたものです。一方、アンケートとはサーベイを実施するための手法のひとつです。

詳しくは記事内の「「リサーチ」や「アンケート」との違い」をご覧ください。

サーベイを実施する際は、「目的の明確化と計画」「調査項目の設計」「実施方法の決定と周知」「実施と回答収集」「集計と分析」「フィードバックと改善アクション」の手順で進めていくとよいでしょう。計画から改善アクションまで実施することが大切です。

詳しくは記事内の「サーベイ実施の具体的な進め方」をご覧ください。