近年、ビジネスシーンでは「キャリア」という言葉がよく聞かれるようになりましたが、人事担当者のなかには「実際にキャリアとは何を指すのか」「どのように従業員のキャリア形成を支援していくべきなのか」といった疑問を持つ人も少なくないでしょう。

本記事では、キャリアとは何かといった基本から、関連用語、企業が従業員のキャリア形成を支援するメリットや具体的な方法までを包括的に解説します。

• キャリアとは
• キャリアの関連用語
• キャリアビジョン
• キャリアプランニング
• キャリアパス
• キャリアアップ
• キャリアチェンジ
• キャリア自律
• キャリア開発
• 年代別のキャリア形成
• 20代：キャリアの土台を築く時期
• 30代：専門性を深め、リーダーシップを発揮する時期
• 40代：キャリアの集大成に向けた時期
• 50代：豊富な経験を活かす時期
• 企業が従業員のキャリア形成を支援するメリット
• 従業員のモチベーション向上と定着率の改善
• 生産性の向上と組織の活性化
• 優秀な人材の獲得と企業価値の向上
• キャリア形成支援に役立つ主な理論
• シュロスバーグのキャリアトランジション理論
• サビカスのキャリア構築理論
• キャリアアンカー理論
• プランド・ハプンスタンス理論
• ライフキャリアレインボー
• プロティアン・キャリア
• 従業員のキャリア形成を促す具体的な方法
• 評価制度の再構築
• キャリア面談の実施
• 研修や学習機会の提供
• メンター制度の導入
• ジョブローテーション
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

近年、「キャリア」という言葉は、仕事の経験や経歴を指す言葉として頻繁に用いられています。具体的には「キャリアビジョン」「キャリアプランニング」「キャリアパス」「キャリアアップ」「キャリアチェンジ」といった言葉を見聞きする機会も多くなりました。

本来、キャリアとは、「職業経験」や「経歴」だけを指す言葉ではありません。キャリアの語源となっているラテン語の「carraria」は、「わだち」や「道」を意味するものです。語源である「carraria」と現在のキャリアを考えるとき、人生を馬車にたとえるとわかりやすいでしょう。その馬車が通ってきた道のりがキャリアです。これは単なる仕事の経験だけでなく、職業を通じて培ってきた能力や知識、経験、そして人間関係など、人生そのものに大きく関わる広い意味合いを持つものです。

そして、キャリアは一度きりのものではなく、生涯にわたって築き上げていくものです。仕事を通じて新しいスキルを身につけたり、異なる職務を経験したり、あるいは転職して新たな環境で働くことも、すべてキャリアの一部といえます。言い換えると、仕事の選択や人生の選択が、将来のキャリア形成に大きな影響を与えるということです。

前述のとおり、キャリアに関連する用語は多くあります。ここでは、とくに近年よく聞かれる言葉をピックアップして紹介します。

キャリアビジョンとは、将来どのような自分になりたいかという、仕事や生き方における理想像のことです。

「どのようなスキルを身につけたいか」「どのような働き方をしたいか」「社会にどう貢献したいか」といった長期的な目標や価値観もこれに含まれます。キャリアビジョンを明確にすることで、日々の仕事に対するモチベーションが高まり、主体的な行動を促すことができます。

キャリアプランニングとは、将来のキャリア目標を立て、その達成に向けた具体的な行動計画を策定することです。

具体的には、自分の強みや価値観、興味などを深く理解し、どのような働き方をしたいのか、どのようなスキルを身につけたいのかを考えるといったことが挙げられます。これにより、漠然とした将来への不安を軽減し、主体的にキャリアを築くことができるようになります。

キャリアパスとは、組織内で特定の職務や役職に就くために必要な昇進や異動など、キャリアを積み上げるための具体的な道筋のことです。たとえば、「新入社員から主任、係長、課長へと昇進する」といった流れを具体的なルートとして示したものがキャリアパスといえます。

企業が従業員のキャリアパスを明確にすることで、従業員は自身の将来像を描きやすくなり、モチベーションの向上につながります。

キャリアアップとは、現在の仕事や職務から、より高いレベルや専門性の高いポジションへとステップアップすること、収入や責任を高めることです。

キャリアアップの手段としては、資格取得によるスキルの向上、社内での昇進や異動、マネジメントの経験、海外勤務、転職などが挙げられます。

キャリアチェンジとは、これまでの仕事とはまったく異なる職種や業界へ転職するなど、これまでのキャリアから大きく方向転換することを指します。

たとえば、営業職からITエンジニアに、経理職からマーケティング職に調整する、会社を退職し独立する、新たに会社を立ち上げるといったケースが当てはまります。新しい分野に挑戦することで、自身の可能性を広げ、新たなキャリアを築くことができます。

キャリア自律とは、キャリア形成を会社などの組織に依存するのではなく、従業員それぞれの意思と責任で実現していく姿勢・あり方のことです。

変化の激しい現代社会において、個々の人材には、企業に頼りきりになるのではなく、自ら学び、成長し、市場価値を高めていくことが求められます。企業は、従業員がキャリア自律を身につけられるよう、学習機会や情報提供などの支援を行うことが重要です。

キャリア開発とは、個人の能力やスキルを向上させ、キャリア目標の達成を支援するための取り組み全般を指す言葉です。個人が行う自己啓発だけでなく、企業が提供する研修やOJT（On-the-Job Training）、キャリアコンサルティングなども含まれます。

キャリア開発は、従業員が自身の潜在能力を引き出し、より高いレベルで活躍できるようにするために不可欠なプロセスといえます。

ここでは、一般的に理想とされる年代別のキャリア形成について解説します。

20代は、社会人としての基礎を築く重要な時期です。この時期は、与えられた仕事を一つひとつ丁寧にこなし、基本的な業務スキルやビジネスマナーを身につけることが何よりも大切 です。

まずは、目の前の仕事に真摯に取り組み、できることを増やしていくことが求められます。仕事を通じて、専門知識やコミュニケーション能力、問題解決能力などを養えます。また、異動や新しいプロジェクトへの参加にも積極的に挑戦し、多様な経験を積むことで、自身の適性や興味を見つけ出すことも可能です。

さらに、漠然と働くのではなく、「将来どのような自分になりたいか」を考え、キャリアの方向性を少しずつ定めていくことが重要です。

30代は、20代で培った経験を土台に、専門性を深めていく時期です。多くの人が、チームリーダーやプロジェクトマネージャーなど、責任のあるポジションを任されるようになります。自分の得意分野をさらに深く掘り下げ、その分野におけるプロフェッショナルを目指していきます。

また、後輩の育成やチームの目標達成に向けて、リーダーシップやマネジメントスキルを磨いていく必要も出てきます。同時に結婚や子育て、介護など、プライベートに変化が起こりやすい時期でもあるため、ワークライフバランスをどのように取るかを考えることも大切です。

40代は、これまでのキャリアを振り返り、将来の働き方を再構築する時期です。管理職として組織をけん引する立場になる人もいれば、専門性をさらに高めていく人もいます。

40代の人材は、多くの組織の中核として、経営層と現場をつなぐ重要な役割を担っています。組織全体の目標達成に向け、メンバーを鼓舞し、育成する役割が求められます。

一方で、定年後の働き方や培ってきたスキルを社会にどう還元していくかなど、セカンドキャリアを視野に入れたキャリア形成を考える必要も出てきます。今後も活躍できる人材として時代の変化に対応するため、常に新しい知識やスキルを学び続ける姿勢が欠かせません。

50代は、これまでの豊富な経験と知識を最大限に活かし、組織や社会に貢献する時期です。これまでのキャリアを棚卸しし、将来の働き方を見つめ直す重要なタイミングといえるでしょう。

長年培ってきた専門知識やノウハウを活かし、組織や事業の責任者として活躍することを期待される立場になります。一方で、定年後の働き方や社会との関わり方を具体的に検討し始める時期でもあります。専門性を活かした再就職や、社会貢献活動、独立・起業など、多様な選択肢を視野に入れることが重要です。

企業が従業員のキャリア形成を積極的に支援することは、企業の成長に直結する重要な経営戦略です。

ここでは、企業が従業員のキャリア形成を支援する具体的なメリットを解説します。

従業員が自分の将来に希望を持てると、仕事へのモチベーションが高まります。

企業が従業員のキャリア形成を支援することで、「この会社で頑張れば、こんなスキルが身につく」「将来はこんな仕事ができる」という明確な道筋が見えると、エンゲージメントが向上し、離職率の低下につながります。

従業員が自律的にキャリアを考え、スキルアップを図ることで、個々の能力が向上します。その結果、業務効率が上がり、組織全体の生産性向上につながる効果が期待できます。

また、従業員一人ひとりが新しい知識や経験を組織に還元することで、組織全体の知識レベルが底上げされ、イノベーションが生まれやすくなります。

キャリア支援制度が充実している企業は、「従業員を大切にする会社」として社会的な評価が高まります。これは、採用活動においても大きな強みとなり、優秀な人材を獲得しやすくなります。

従業員の成長を後押しする企業文化は、企業価値そのものを高めることにつながるといえるでしょう。

これまで、キャリアに関する研究は活発に行われてきました。ここでは、キャリア形成支援に役立つ主な理論を紹介します。

シュロスバーグの理論は、特に、人生の転機（トランジション）に焦点を当てるものです。キャリアの転機は、転職や昇進、異動といった仕事上の変化だけでなく、結婚や子育て、定年など、人生におけるあらゆる変化を含みます。この理論では、転機を乗り越えるために以下の4つの「S」が重要だと説いています。

企業は、従業員が人生の転機に直面した際に、これらの要素をサポートすることで、円滑なキャリア形成を支援できます。

サビカスは、「キャリアは自分でつくり上げていくもの」という考え方を提唱しており、この考え方の中では、キャリアを単なる職業経験ではなく人生全体の意味づけとして定義しています。

現代社会においては、キャリアパスが多様化しており、従来のルートに則ってキャリアを構築することが難しい時代になっています。このような時代だからこそ、サビカスの論じる、個人が主体的にキャリアを「構築」していく必要性が重要といえます。

サビカスのキャリア構築理論では、以下の4つの要素がキャリア構築の鍵となるとされています。

企業は、従業員がこれらの要素を育めるような機会を提供することで、自律的なキャリア形成を促すことができます。

キャリアアンカー理論は、アメリカの心理学者エドガー・H・シャインが提唱した理論です。これは、個人が仕事を選択する際に、最も重要視する価値観や動機、能力を「キャリアアンカー（錨）」と呼び、これがキャリア形成の方向性を決めるという考え方です。

キャリアアンカーは以下の8つのカテゴリに分類されます。

企業は、従業員一人ひとりのキャリアアンカーを理解することで、その人に合った配置や育成計画を立てることができ、エンゲージメントの向上につながります。

プランド・ハプンスタンス理論（計画された偶発性理論）は、スタンフォード大学のジョン・D・クランボルツが提唱した理論です。これは、「個人のキャリアの約8割は、予期せぬ偶然の出来事によって形成される」という考え方に基づいています。

この理論では、偶然の出来事を単なる幸運として待つのではなく、積極的に活用してキャリアを形成することが重要だと説いています。偶然の機会を最大限に活かすために、以下の5つの行動特性が重要としています。

企業は、従業員に多様な経験を積ませる機会を提供したり、失敗を恐れない文化を醸成することで、この理論を実践的に支援できます。

ライフキャリアレインボーは、ドナルド・スーパーが提唱した理論です。キャリアを単一の職務経験として捉えるのではなく、人生全体を虹（レインボー）に例え、多様な役割（役割）の組み合わせとして捉えます。

スーパーは、人生の役割を「子ども」「学生」「レジャーを楽しむ人」「市民」「労働者」「配偶者」「家庭人」「親」「年金生活者」などと定義し、これらの役割が人生の各段階で異なる重要性を持つと論じています。

企業は、従業員が仕事だけでなく、プライベートの役割も大切にしながら働けるように、育児休暇や介護休暇、フレキシブルな働き方などを支援することで、この理論に基づいた多様な働き方を促進できます。

プロティアン・キャリアは、ボストン大学のダグラス・ホールが提唱した理論です。これは、ギリシャ神話に登場する変幻自在な海神「プロテウス」に由来し、組織の枠に縛られず、個人が主体的にキャリアを形成していくことを目指すものです。

プロティアン・キャリアでは、キャリアの成功は給与や役職といった客観的な基準ではなく、「心理的な成功」によって測られます。具体的には、「自分のキャリアは自分で決める」というアイデンティティと、「周囲の状況に合わせて変化できる」というアダプタビリティの2つが重要な要素になってきます。

企業は、従業員がこの2つの要素を育めるように、自己啓発の支援や、異なる職務を経験できるような機会を提供することで、プロティアン・キャリアの考え方を支援できます。

最後に、従業員のキャリア形成を促す具体的な方法について解説します。

以下のような施策を組み合わせることで、企業は従業員のキャリア形成を多角的に支援し、従業員と企業双方の持続的な成長を実現することができます。

• 評価制度の再構築
• キャリア面談の実施
• 研修や学習機会の提供
• メンター制度の導入
• ジョブローテーション

単に業務成果を評価するだけでなく、従業員の成長プロセスやスキルアップへの努力を評価する仕組みを導入することが重要です。

これにより、従業員は日々の業務が自身のキャリアにつながっていることを実感できます。また、評価面談では、キャリア目標について話し合う時間を設けることも重要です。

上司が部下のキャリアについて、定期的に個別で面談を行う機会を設けます。

この面談では、業務のフィードバックだけでなく、本人のキャリアビジョンや将来の希望についてじっくりと話し合うようにしましょう。上司は部下の良き相談役となり、成長をサポートする役割を担います。

従業員のキャリア目標に合わせた研修プログラムや、eラーニング、外部セミナーへの参加を積極的に支援することも、キャリア形成に有効です。

たとえば、マネジメント層を目指す人向けの研修や、専門スキルを習得するための講座など、多様な選択肢を提供することで、従業員の学習意欲を喚起することができます。

メンター制度とは、経験豊富な先輩社員が、若手社員のメンター（助言者）となり、仕事の悩みやキャリアについて相談に乗る制度のことです。

メンターは、部下とは異なる視点からアドバイスをすることで、若手社員の視野を広げ、成長をサポートします。

計画的に従業員を異なる部署や職務に配置するジョブローテーションは、幅広い経験を積ませるうえで非常に効果的です。

これによって従業員は多様なスキルや知識を習得し、新たな適性や可能性を発見することができます。

キャリアとは、単なる仕事の経験や経歴だけでなく、人間関係や人生そのものに大きく関わる広い意味合いを持つものです。そのため、キャリア形成は、従業員個人の人生に直結する大切なテーマになります。

企業が従業員を支援することで、従業員の成長だけでなく組織全体の競争力も高まります。さまざまな理論やキャリア形成を促す取り組みを理解し、制度や研修を整備することで、個人と企業の双方にメリットをもたらすことができるでしょう。

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キャリアは、「職業経験」や「経歴」を指す言葉として用いられることが多いですが、その人が歩んできた人生で生まれた人間関係など、人生そのものに大きく関わる広い意味合いを持つものです。

詳しくは、記事内「キャリアとは」をご覧ください。

従業員のキャリア開発を企業が支援する主な狙いには、次のようなものが挙げられます。

• 従業員のモチベーション向上と定着率の改善
• 生産性の向上と組織の活性化
• 優秀な人材の獲得と企業価値の向上

詳しくは、記事内「企業が従業員のキャリア形成を支援するメリット」で解説しています。