「面接での印象は良かったのに、入社後にミスマッチが判明した……」このような採用課題に悩んでいる人事担当者は少なくないでしょう。

適性検査とは、候補者の能力や性格を客観的に測定し、採用の精度を高める重要なツールのことです。

本記事では適性検査の目的や種類、SPIとの違い、活用方法までわかりやすく解説します。

• 適性検査とは？採用の精度を高める客観的指標
• 企業が適性検査を実施する5つの目的
• 1. 自社とのマッチ度を見極める
• 2. 面接ではわからない潜在能力を把握する
• 3. 採用基準に客観性・公平性を持たせる
• 4. 入社後のミスマッチによる早期離職を防ぐ
• 5. 内定後の配属や人材育成に活用する
• 適性検査の活用場面
• 新卒採用
• 中途採用
• その他
• 適性検査の実施率【最新データ】
• 新卒と中途で異なる適性検査の評価ポイント【採用シーン別】
• 新卒採用：ポテンシャルと将来性を見極める
• 中途採用：即戦力性と組織への適応力を測る
• 適性検査とSPIの関係性
• 適性検査の2つの測定領域
• 性格検査
• 能力検査
• 適性検査の受検形式とそれぞれの特徴
• Webテスト
• 筆記試験（マークシート）
• 適性検査の代表的な7種を比較【目的別】
• SPI3
• 玉手箱
• GAB・CAB
• OPQ
• TG-WEB
• eF-1G（エフワンジー）
• CUBIC for WEB
• 失敗しない適性検査の選び方と活用ステップ
• Step1. 採用課題と検査の目的を明確にする
• Step2. 自社に合う「求める人物像」を定義する
• Step3. 測定項目やコストを比較し、検査を選定する
• Step4. 面接と組み合わせ、多角的に評価する
• Step5. 採用後もデータを活用し、育成や配置につなげる
• 適性検査で候補者が不合格になる主な理由
• 適性検査を導入して採用の質を高めるための3つのポイント
• 1. 候補者への丁寧な事前説明を心がける
• 2. 公平な受検環境を提供する
• 3. 結果を鵜呑みにせず、総合的に判断する
• 毎日の生活に役立つ福利厚生で、従業員満足度を上げませんか？
• まとめ
• 従業員エンゲージメントを高め、組織を活性化する福利厚生とは
• よくある質問

適性検査とは、候補者の潜在的な能力や性格、価値観を客観的に測定・評価するためのツールです。適性検査の内容は大きく「能力検査」と「性格検査」に分けることができ、それぞれ次の特徴があります。

これら2つの側面から多角的に人材を評価することで、業務や組織に合った人材を見極めやすくなります。採用活動の精度が向上することはもちろん、入社後のミスマッチ防止にもつながるため、企業にとって長期的なメリットをもたらすのです。

企業が適性検査を実施する5つの目的を紹介します。

先にも触れたとおり、適性検査によって、候補者と自社とのマッチ度を見極めることができます。候補者の価値観や行動特性、ストレス耐性などを把握し、社風や企業文化、配属予定のチームに合う人材かを客観的に判断できるためです。

たとえ十分なスキルや経験を持っている人材でも、組織のカルチャーにフィットしなければ早期離職につながったり組織内でトラブルを起こしたりする恐れがあります。そのため、これらを重要視する企業は少なくありません。

適性検査では、面接だけではわからない候補者のポテンシャル（潜在能力）を測定できます。たとえば、論理的思考力や問題解決能力といった力は短時間の面接では把握しづらい要素です。

とくに新卒採用では、現時点のスキルよりも将来的な成長・活躍を重視したいと考える企業が多いことから、適性検査を導入するケースはよくあります。

適性検査を用いることで面接官の主観や経験則だけに頼らず、全候補者を同じ基準で評価できます。

これによって客観的なデータを得ることができ、選考の公平性担保や採用の属人化といった課題解決にもつながります。

「思っていた仕事内容と違った」「社風と合わなかった」という入社後のギャップは、早期離職の大きな原因になります。

事前に候補者の適性を深く理解することで、お互いのミスマッチを未然に防ぎ、人材の定着率向上につなげることができます。

適性検査の結果は、採用選考のためだけのものではありません。入社後の配属や育成計画にも役立ちます。

人材一人ひとりの強みや特性をデータとして把握することで、最適な部署への配属決定や、入社後のキャリアプラン設計、効果的な育成計画の立案に活用できます。

適性検査が活用される具体的な場面について解説します。

新卒採用では、多くの候補者の中から自社にマッチする人材を効率的に見つけ出す必要があります。書類選考後や一次面接前といった選考の初期段階で、適性検査が実施されるのが一般的です。主に候補者の絞り込みや基礎的な能力・ポテンシャルの把握のために用いられます。

また、面接に進む前に候補者の特性を理解し、面接での質問を深掘りするための参考資料としても活用できます。

候補者のスキルや職務経歴がある程度明確となっている中途採用では、選考の後半（最終面接前など）で実施されるケースが一般的です。人物像の深い理解、組織やチームとのカルチャーフィットの見極めのために行われます。

また、職務経歴書や面接だけではわからない価値観や行動特性を確認し、即戦力としてだけでなく、長期的に活躍できる人材かを見極めるために使われます。

採用活動のほかにも、適性検査は既存の従業員を対象とした人事業務において活用されることがあります。たとえば、客観的なデータに基づいた昇進・昇格の判断、最適な人材配置の検討、人材育成の方針の設計などに活用されます。

管理職への昇進時にはマネジメント適性を測る用途で使われたり、部署異動の際に本人の特性と異動先の業務との相性を見たりするために用いられ、客観的で公平な人事評価をサポートします。

近年、適性検査は大手企業を中心に導入が進んでおり、とくに新卒採用では8割以上の企業が活用しているとされています。

「就職白書2025」の調査によると、2025年新卒者を対象にした採用活動で「適性検査・筆記試験」を行った企業は86.9％という結果でした。中途採用でも、5割近い企業が適性検査を実施しているとされています。

適性検査の評価基準は、新卒と中途で大きく異なります。それぞれの特徴をおさえることで、より効果的に活用できます。

新卒採用では、現時点でのスキルよりも入社後の成長可能性、すなわちポテンシャルが重視されることが一般的です。

具体的には、次のような項目を見極めたいと考える企業が多いといえます。

中途採用では、これまでの経験を活かした即戦力としての活躍と、既存の組織にスムーズに馴染めるかが重要な評価ポイントになります。

適性検査を通して見極められる主なポイントは、以下のとおりです。

適性検査と同じものと思われやすいテストに、「SPI」というものがあります。

適性検査は能力や性格を測るツールやテストの総称であり、SPIはリクルート社が提供する具体的なサービスのひとつです。国内で最も広く利用されているテストでもあります。

はじめにも説明したとおり、適性検査は「性格」と「能力」の2つの領域をそれぞれ測定するものです。

それぞれの測定からわかることについて解説します。

性格検査は、候補者の価値観や行動特性を深く知るための検査です。具体的な測定内容としては、価値観、行動特性、コミュニケーションスタイル、ストレス耐性などが挙げられます。

自社の社風や求める人物像とどの程度マッチしているかが主な評価ポイントになります。

能力検査は、業務に必要な基礎能力を測る検査です。具体的な測定内容としては、言語能力（読解力）、非言語能力（計算・論理的思考力）、英語などの語学力などが挙げられます。

職務を遂行するうえで必要となる基礎的な知的能力を有しているかが、主な評価ポイントです。

適性検査の主な受検形式は、Webテストと筆記試験（マークシート）の2種類です。

それぞれのメリット・デメリットについて解説します。

Webテストの場合、以下の受検方法があります。

• テストセンターでの受検
• 自宅での受検
• インハウスCBT

Webテストのメリットは、採点の手間がなく効率的に実施できること、遠方の候補者にも対応できることです。これに対してデメリットは、なりすまし（替え玉）受検のリスクがあること、通信環境が影響する可能性があることが挙げられます。

企業のオフィスや会場を借りて実施する筆記試験には、なりすましを防げる、公平な環境で実施できるといった点がメリットです。

一方で会場準備や監督者の手配、採点にコストと時間がかかるといったデメリットもあります。

次の、日本でよく用いられる適性検査について解説していきます。

導入費用は、企業の規模などによって異なります。詳細はサービス提供各社にお問い合わせください。

SPI3は、リクルートマネジメントソリューションズが提供するサービス「SPI」シリーズの最新版テストです。

SPIシリーズは、国内で最も導入実績の多い適性検査とされており、知名度と信頼性が高く、幅広い業種・職種で活用されています。とくにSPI3は、能力検査と性格検査で構成され、個人の資質を多角的に測定ができます。新卒採用や中途採用で幅広く活用される適性検査です。

玉手箱は、日本SHLが提供する適性検査で、とくに金融・コンサルティング業界での導入実績が豊富です。

同じ形式の問題が連続して出題される独特の出題形式によって、処理能力のスピードと正確性が求められます。

自宅受検（Webテスト）が主流となっており、新卒採用で導入されるケースが多い適性検査です。

GAB・CABとは、玉手箱と同じく日本SHLが提供する総合適性診断テストです。

GABは主に総合職を対象としており、言語・計数・性格を測る項目が中心となっています。

CABはIT関連職（SEやプログラマーなど）の採用に特化しており、情報処理能力や論理的思考力を測る項目が中心です。総合職・IT職の新卒採用で用いられることが多い適性検査です。

OPQも日本SHLが提供するサービスで、能力検査はなく、性格検査に特化しています。

個人の性格や価値観、モチベーションの源泉などを深掘りすることで、パーソナリティを詳細に分析し、将来の活躍度や組織への適応力を予測します。

中途採用、管理職採用、配属決定といったケースで用いられることの多い適性検査です。

TG-WEBは、ヒューマネージ社が提供する適性検査です。従来型（高難易度）と新型（SPIに類似）の2タイプがあります。

従来型は難易度が高い問題が多く、候補者の地頭の良さや思考力を見極めたい企業に採用されています。新卒採用や中途採用で用いられることの多い適性検査です。

eF-1G（エフワンジー）は、イーファルコンが提供するサービスです。

個人の多面的な特徴を測定し、自社で活躍する人材（ハイパフォーマー）の行動特性を分析・予測することに強みを持ちます。

将来活躍する人材の予測精度が高く、入社後の育成や配置にも活用しやすいとされています。新卒採用、中途採用、入社後の人材育成に用いられています。

CUBIC for WEBは、CUBICが提供するWeb適性検査です。

個人特性と組織風土を分析し、両者のマッチング度を重視する点が特徴です。短時間（約20分）で実施可能で、採用だけでなく、既存組織の分析にも活用できます。

主に、中途採用や組織診断のために活用されています。

自社にあった適性検査を選び、効果的に活用する方法を5つのステップで解説します。

適性検査を導入する前に、「なぜ適性検査を導入するのか」という目的を明確にしておきます。

たとえば「面接だけでは人柄が分かりにくい」「早期離職率を改善したい」など、自社の採用課題を洗い出し、適性検査で何を解決したいのかを定義することが重要です。

適性検査を有効に活用するには、「どんな人材を求めているのか」を明確にすることが重要です。

たとえば、自社で活躍している従業員（いわゆるハイパフォーマー）の行動特性や価値観を分析し、人物像を定義する方法があります。

一方で、「新たなスキルを持つ人材がほしい」「組織の弱点を補いたい」といった課題を踏まえて、今の組織に足りない視点や特性から人物像を考えるアプローチもあります。

Step1と2で明確になった目的・人物像を探すために、効果的な検査を選びます。

各適性検査の測定項目、信頼性、受検形式、コスト、運用負荷などを総合的に比較検討し、自社に最適なツールを選定します。

適性検査の結果として表れるのは、あくまで候補者の一側面です。結果を鵜呑みにするのではなく、面接時に深掘りするための補助資料として活用するようにします。

たとえば、検査結果で気になる点について「こういった結果が出ていますが、ご自身ではどのように思われますか？」と質問することで、自己分析力や対話能力も確認できます。

採用活動で得た適性検査のデータは、人材入社後にも活用することで価値が最大化します。

個々の強みや特性を理解したうえで最適な部署へ配属したり、1on1ミーティングや育成計画の立案に役立てたりすることで、早期の戦力化と定着を促進します。

適性検査の結果から、企業が不合格を出すこともあります。適性検査で不合格とする理由には次のようなことが考えられます。

ただし、適性検査はあくまで選考を行ううえでの参考情報として捉え、その結果だけで合否を判断するべきではありません。面接などほかの選考を踏まえ、総合的に評価する体制を整えることが重要です。

適性検査を導入して採用の質を高めるためのポイントを解説します。

候補者の中には、適性検査に対して「自分を評価される」「落とされるかもしれない」といった不安や警戒心を抱く人も少なくありません。

検査の前に、「面接だけではわからない、あなたの魅力を多角的に知るために実施します」といったように、ポジティブな目的を丁寧に伝えることが大切です。候補者がリラックスして本来の力を発揮できるような配慮を行います。

受検環境によって結果が左右されないよう、公平性を担保することも重要です。

以下のように、全候補者が平等な条件で受検できるよう最大限配慮します。

適性検査を用いるうえで最も重要なのは、適性検査の結果だけで合否を決めないことです。 適性検査の結果はあくまで客観的なデータのひとつと捉え、必ず面接での対話や職務経歴書、その他の選考プロセスと合わせて総合的に判断するようにします。

検査結果は、候補者の人物像をより深く理解するための「材料」であり、「答え」ではないことを念頭に置くことが重要です。

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適性検査を導入することで、候補者の能力や性格を客観的に測定でき、採用活動の精度を高めることができます。また、適切な配属や育成など入社後の人事にも影響します。

適性検査の種別による違いや、注意点などを理解し、自社にあったサービスを活用しましょう。

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適性検査は、受検者の能力と性格を評価するものです。能力検査では、言語・非言語・論理思考・語学力など、業務に必要な基礎能力を測ります。性格検査は、価値観・行動特性・ストレス耐性・協調性などを測る検査です。

詳しくは、記事内「適性検査とは？採用の精度を高める客観的指標」をご覧ください。

適性検査は能力や性格を測るツールやテストの総称であり、SPIはリクルート社が提供する具体的なサービスのひとつです。

詳しくは、記事内の「適性検査とSPIの関係性」をご覧ください。

適性検査で不合格とする理由には、次のようなことが考えられます。

• 能力検査のスコアが、自社で定めた基準値を下回っている
• 性格検査の結果が、求める人物像や社風と著しく異なっている
• 回答の信頼性が低い
• ストレス耐性やコンプライアンス意識など、特定の項目で重大な懸念がみられる

詳しくは、記事内「適性検査で候補者が不合格になる主な理由」で解説しています。