社宅とは、企業が一般的な賃料よりも安い賃料で従業員に住居を貸し出す、福利厚生のひとつです。

基本的に社宅は福利厚生費として経費計上できますが、従業員から徴収する家賃の金額など一定の要件を満たさなければなりません。

本記事では、社宅を経費にするための要件や計算方法、節税効果について解説します。導入から運用までの流れから運用時の注意点まで、実務に役立つポイントをまとめているのでぜひ参考にしてください。

• 社宅とは
• 社宅と住宅手当の違い
• 社宅制度と住宅手当の税務上の取り扱い
• 社宅制度の種類
• 借り上げ社宅
• 社有社宅
• 【企業・従業員別】社宅制度を導入するメリット
• 企業側のメリット
• 従業員側のメリット
• 社宅制度の導入・運用の流れ
• STEP1.社宅制度の設計
• STEP2.社宅規程の作成
• STEP3.候補物件の選定
• STEP4.契約の締結
• STEP5.従業員の入居手続き
• 社宅を経費にするための要件
• 社宅を経費にした際の節税効果
• 賃貸料相当額が損金計上できる
• 購入した建物は減価償却費で計上できる
• 借入金利子が損金になる
• 社宅を経費にする際の注意点
• 法人名義で契約する
• 光熱費や駐車場代は経費とならない
• 役員の社宅は賃貸料相当額が異なるケースがある
• freeeが提供する「freee福利厚生 ベネフィットサービス」
• まとめ
• よくある質問

社宅とは、企業が福利厚生として、一般的な賃料よりも安い賃料で従業員に貸し出す住居のことです。住居手配や契約手続きなどを企業側で行うため、就職時や転勤時の従業員負担を軽減できます。

また、安い賃料による経済的な負担軽減や職住近接による通勤負担の軽減も期待でき、福利厚生の一つとして注目を集めています。

社宅に似た住宅関連の福利厚生には「住宅手当」があります。

住宅手当とは、従業員の家賃補助のために支給される金銭のことです。一方、社宅は従業員が住む物件を提供する福利厚生であるため、住宅手当と社宅は金銭の支給があるかという点で異なります。

企業における社宅と住宅手当のメリットとデメリットは以下のとおりです。

社宅と住宅手当では税務上の扱いが異なります。社宅の賃料は一定の要件を満たせば非課税となりますが、住宅手当は基本給や残業手当などと同様の扱いとなり、全額が課税対象となる点に注意が必要です。

社宅制度と住宅手当は、それぞれ企業と従業員の双方に以下のような影響があります。

このように、社宅制度は住宅手当と比較して企業・従業員の双方にとって税務上のメリットがある制度です。

ただし、社宅制度を適用するためには物件を法人名義で契約する必要があるなど、一定の要件を満たす必要があります。

社宅制度には種類があり「借り上げ社宅」と「社有社宅」の2つに分けられます。大きな違いは、企業が物件を借りているか、所有しているかの違いです。

ここでは、借り上げ社宅と社有社宅の違いについて説明します。

借り上げ社宅とは、企業が契約した物件を従業員に転貸する制度です。企業がマンションやアパートを一棟丸ごと契約する「一棟借り上げ」と、フロア・数部屋など柔軟に契約する「個別契約」の形態に分かれています。

それぞれのメリットとデメリットは以下のとおりです。

また、個別契約の場合は、従業員が選んだ賃貸物件を企業が契約して借り、借り上げ社宅として利用するケースもあります。従業員が物件を選ぶ場合、想定以上の経費や従業員間での不公平を生まないためにも、選べる物件に広さや間取りなどの規程を設けるのがおすすめです。

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社有社宅とは、企業が所有している物件を社宅にする形態です。企業が主体となって管理や運営を行うため、第三者（オーナー）とのやり取りが不要になり、入居手続きなどをスムーズに進められます。

また、福利厚生目的で運営しているため、市場の地価や物価高騰に左右されず、安定した賃料で提供できる点も特徴です。

ただし、物件取得時の初期投資や、老朽化したときの補修・建て替え費用、固定資産税などの維持管理コストは企業が負担する必要があります。

社宅制度は単なる福利厚生ではなく、企業と従業員の双方にメリットをもたらす制度です。企業の税制面や人事面での効果、従業員の経済面や生活の質の向上など、多くのメリットが期待できます。

ここでは、企業と従業員それぞれの立場から、社宅制度を導入・利用するメリットを紹介します。

社宅制度は、企業にとって税制上の優遇措置を受けられるだけでなく、採用競争力の強化や人事管理の効率化といった経営面でのメリットもあります。

企業が負担する社宅の家賃や管理費は、原則として全額を福利厚生費として損金に算入できます。課税対象となる所得を圧縮できるため、法人税の負担を軽減できます。

一方、住宅手当は給与所得として課税対象になります。社会保険料の負担が増加すると企業の負担分（従業員との折半分）も増加する点に注意が必要です。

ただし、社宅制度なら社会保険報酬に加算される金額が少なくなる可能性があるため、企業の社会保険料負担分も軽減可能です。

社宅制度は、家賃の高い都市部で就業する人や、初めて就職する若年層にとって魅力的な福利厚生のひとつです。経済面で従業員に安心感を与えられるため、優秀な人材の獲得にも有利に働きます。

また、社宅制度の有無は求人情報に記載されることも多く、遠隔地からの就職のハードルを下げるほか「社員のことを考えている」というアピールにつながります。

転勤や遠隔地への赴任が多い企業にとって、社宅制度は人事管理の効率化も期待できます。住居確保に関する事務手続きの一部を企業側で対応できるため、速やかに人員を異動させることが可能です。

従業員にとっても転勤時の住居探しの負担が軽減されるので、異動を前向きに受け入れてもらいやすくなります。

社宅制度は、従業員にとって経済的な負担軽減だけでなく、手続きの手間削減や生活の質の向上といったメリットをもたらします。

社宅制度は、従業員の経済的な負担を軽減する方法として有効です。一般的な家賃相場よりも安価で住める可能性が高まるため、住宅の選択肢が広まります。

また、給与から家賃が天引きされることによる心理的負担の軽減や、社会保険報酬月額が下がることによる社会保険料の軽減も期待できます。

さらに、企業によっては敷金や礼金、仲介手数料といった初期費用を会社が負担する場合もあり、急な転勤時でも迅速に対応しやすくなるのが特徴です。

社宅制度では、企業が物件の選定、不動産会社との賃貸借契約、家賃の支払い、更新手続きなどの事務作業を行うのが一般的です。従業員は自分で物件を探したり、契約手続きをしたりといった手間が省けるため、入社や転勤に伴う負担が軽減できます。

とくに、遠方からの転勤や土地勘のない地域へ異動する場合、企業が住居を手配することで心理的不安も軽減できます。

社宅を企業の近隣の地域で確保することにより、通勤にかかる時間や費用を削減可能です。毎日の通勤による疲労が減るため、ワークライフバランスの向上も期待できます。

また、朝の時間や帰宅後のプライベートな時間が増えると、従業員の生活の質向上につながるほか、仕事への熱意や生産性向上といった効果も見込めます。

社宅制度を導入して適切に運用するためには、制度設計から物件選定、契約締結、入居手続きまでを段階的に進めることが重要です。各ステップで必要な準備を怠ると、運用開始後にトラブルが発生したり、税務上の問題が生じたりする可能性があるため注意しましょう。

社宅制度の導入時には、まず制度の目的や目標を明確にしましょう。「転勤者の生活支援」「従業員の住宅費用の負担軽減」「優秀な人材の確保」など、社宅制度を導入することによって何を実現したいのかを具体的に定義します。

次に、自社で物件を所有する「社有社宅」か、賃貸物件を借り上げる「借り上げ社宅」かの提供形態を決めます。それぞれのメリット・デメリットを比較しながら、従業員が負担する家賃の設計も考慮して検討してください。

設計段階では「対象となる従業員の職種・属性」「住居の立地・広さ・築年数」などの条件を想定することが重要です。併せて、社宅制度のコスト・運用負荷・税務処理などについてもシミュレーションを行いましょう。

制度設計を終えたら「社宅規程」を策定します。社宅規程は、制度運用の基準となる重要な文書です。

規程では、以下のような項目を明文化します。

このほか、退職時の退去期限や、家賃上限や立地条件などの物件選定の基準、光熱費や駐車場代の取り扱いについても定めておくのがおすすめです。

このステップで社内承認を得て、経理や総務、人事と運用体制を確立しておけば、後の運用での混乱を防ぎやすくなります。関係部署間での役割分担や業務フローを整理し、社宅管理の担当者を明確にしておくことも重要です。

社宅規程に基づき、具体的に物件を選定します。物件の選定時は、契約主体や維持管理の手間、賃貸契約条件などを重視しながら決めましょう。可能であれば、候補物件の現地確認を行い、通勤経路の確認や周辺環境の安全性・生活利便性をチェックしておくと安心です。

候補物件の選定では、入居希望者の動向や転勤頻度、地域ごとの住居事情なども踏まえつつ、制度設計時に想定した家賃負担や企業負担の範囲に収まる物件を探します。複数の候補を比較検討し、従業員のニーズと企業の予算のバランスを取ることが大切です。

物件が決定したら、企業が賃貸契約を締結します。社宅として経費計上するには必ず法人名義とする必要があるためです。

契約では敷金・礼金・仲介手数料などの初期費用負担、家賃支払いの方法、契約期間・解約条件などを取り決めます。とくに、契約更新の条件や中途解約時の違約金、原状回復責任の範囲については貸主と丁寧に交渉し、企業にとって不利な条件にならないよう注意が必要です。

入居者となる従業員に対しては、契約形態・家賃負担額・企業負担分・社宅規程との関係を説明しておきます。従業員が制度内容を正しく理解することで、入居後のトラブルを防ぐことにもつながります。

契約完了後は、対象となる従業員が実際に入居手続きを行います。鍵の引き渡しやライフラインの契約、管理会社との連絡体制の確認など、スムーズに入居できるようサポートしましょう。

入居後は、従業員から家賃を給与天引きなどで徴収し、企業負担分を福利厚生費として会計処理します。

そのほか、社宅制度の運用においては、定期的に物件・家賃水準・利用状況をモニタリングすることが重要です。従業員からのフィードバックも活用しながら、契約更新時の条件見直しやコスト最適化にも取り組みましょう。

社宅を経費にするためには、従業員から「賃貸料相当額」の50％以上を徴収する必要があります。徴収する金額がこの金額に満たない場合は、給与とみなされ課税されるためです。

なお、賃貸料相当額は実際の家賃とは異なります。具体的には、以下の計算式で算出します。

たとえば、賃貸料相当額が80,000円の社宅を貸し出す場合は、従業員が賃料の50％に相当する40,000円を従業員が負担すれば課税を避けられます。従業員負担が0円の場合はすべて給与扱いに、従業員負担額が20,000円など50％に満たない場合は、50％相当に足りない分が給与とみなされ課税されます。

社宅を経費にすると得られる節税効果について、3つのケースを紹介します。

社宅を経費にするための要件である「賃貸料相当額の50％以上」の金額を従業員から徴収していれば、給与扱いにならないため損金計上できます。

この場合の仕訳としては、従業員から徴収した家賃を「家賃収入」として仕訳し、差額を「福利厚生費」として処理します。

もし社宅を無料で貸し出している場合は賃料相当額を、賃料相当額の50％未満で徴収している場合はその差額を、給与として処理しなければなりません。

企業が社宅用の建物を購入した場合は、減価償却費として毎年の費用に計上できます。

ただし、社長が個人で物件を購入しても減価償却費として計上することはできません。法人名義で社宅を購入した場合に減価償却費として節税効果を得られます。

【関連記事】
減価償却とは？耐用年数や定率法・定額法の計算方法をわかりやすく解説

法人が社宅用の物件を購入した際、購入資金を借入れで調達していると、利子も損金になります。

物件取得の際は初期費用が大きなコストとなりますが、利子を損金にできるのは大きな節税効果といえるでしょう。

社宅を経費として計上する場合には、税務上のルールや社内規程に沿った適切な運用が求められます。誤った扱いをすると、後で追徴課税や経理トラブルにつながることもあるため注意が必要です。

ここでは、社宅を経費にする際に押さえておくべき3つのポイントを紹介します。

借り上げ社宅の費用を経費計上する場合は、物件を法人名義で契約しなければなりません。従業員が選んだ物件を社宅として貸し出す場合でも、法人名義で契約する必要があります。

なお、従業員が個人の名義で契約して家賃の補助を出すのは住宅手当にあたるため、社宅制度を利用した際の節税効果は得られません。

基本的に光熱費や駐車場代は従業員負担となる点に注意が必要です。

規程を決めて企業が光熱費や駐車場代を負担した場合、従業員への給与とみなされて課税対象になります。これらの負担は節税にはならないため、企業側のメリットはありません。

ただし、従業員の負担軽減の観点から、光熱費などを負担する企業もあります。

企業の役員が社宅制度を利用する場合、社宅の規模や設備によって賃貸料相当額の計算方法が異なります。とくに豪華な社宅と小規模な住宅では取り扱いが変わるため注意が必要です。

豪華な社宅とは、主に以下の条件で判断されます。

該当の社宅が豪華な社宅とみなされる場合は、通常支払うべき市場家賃価格が賃貸料相当額となります。

一方、小規模住宅とは以下の条件を満たす住宅です。

小規模住宅の賃貸料相当額は、次の3つの合計から算定されます。

社宅制度の導入・運用は、経費計算や福利厚生規定の管理など、人事部門と経理部門の双方に実務負担を伴います。これらの業務負荷を軽減し、より戦略的に福利厚生を充実させられるのが、freeeが提供する「freee福利厚生 ベネフィットサービス」です。

社宅制度に加えて健康や育児、自己啓発など、従業員一人ひとりのニーズに合わせた多様な福利厚生メニューを提供できます。また、専門性が必要な規定の作成や物件契約の代行、全従業員の契約情報の一元管理などさまざまな機能があり、制度の導入から運用までトータルサポート可能です。

freee福利厚生の活用で、従業員満足度の向上につながる福利厚生を、月々400円から提供できます。詳細はこちらをご覧ください。

社宅を経費計上するには、一定の要件を満たす必要があります。社宅制度を活用すれば、企業・従業員の双方が節税などのメリットを得られます。

ただし、社宅制度を活用するには、契約方法や従業員から徴収する金額など注意すべき点もあります。要件を満たさなければ想定していた節税効果が得られなくなる可能性もあるため、正しく理解することが大切です。

社宅制度の導入を検討している企業は、税務上の要件を確認したうえで、自社に合った制度設計を行いましょう。従業員満足度の向上と企業の経営効率化のため、効果的な福利厚生制度を導入してください。

従業員から「賃貸料相当額」の50％以上を徴収する要件を満たした場合、社宅は経費の扱いになります。これを満たさない場合は、企業が負担する家賃分は給与とみなされ課税されます。

詳しくは記事内「社宅を経費にするための要件」をご覧ください。

社宅制度とは従業員に住む物件を提供することです。一方、住宅手当とは家賃補助のために支給する金銭を指します。どちらも福利厚生の一環ですが、それぞれメリット・デメリットがあります。

詳しくは記事内「社宅とは」で解説しています。

社宅を経費にした場合、次のような節税効果が見込めます。

• 賃貸料相当額が損金になる
• 購入した建物は減価償却費で計上できる
• 借入金利子が損金になる

詳しくは記事内「社宅を経費にした際の節税効果」をご覧ください。

社宅を経費にする際は「法人名義で契約する」「光熱費や駐車場代は経費とならない」「役員の社宅は賃貸料相当額が異なるケースがある」といった点に注意する必要があります。

詳しくは記事内「社宅を経費にする際の注意点」をご覧ください。