福利厚生を用意するためにかかる費用は「福利厚生費」と呼ばれ、経費計上が可能です。そのため、企業にとっては高い節税効果が期待できます。

しかし、福利厚生費として認められるためには、「全従業員が対象」で「社会通念上、妥当な金額」であるなど、複数の要件を満たさなくてはなりません。

もし税務調査で福利厚生費として認められない（否認される）と、追徴課税が発生するリスクもあるため注意が必要です。

本記事では、福利厚生費として認められる要件や相場、上限、税務調査での注意点について解説します。

• 福利厚生とは？節税につながる従業員のための費用
• 法定福利費と法定外福利費の違い
• 交際費・消耗品費との違い
• 福利厚生費として認められる4つの大原則
• 福利厚生費として認められる費用と上限の目安
• 通勤手当
• 社宅
• 健康診断
• 食事補助
• 社員旅行
• 慶弔見舞金
• 税務調査で福利厚生費として認められないケース
• 一部の役員・従業員しか利用できない
• 社会通念上、金額が高すぎる
• 現金や換金性の高いものを支給している
• 福利厚生費として認められるための「社内規程」の重要性
• 福利厚生費がもたらす節税対策
• 節税効果の高い福利厚生の例
• 社宅制度
• 法人保険
• まとめ
• よくある質問

福利厚生とは、法人が従業員やその家族のために支払う給与や賞与以外のサービス・制度です。従業員の生活やモチベーションを向上させたり、より働きやすい環境を整えたりすることを目的としています。

この福利厚生には、社会保険など法律で企業に義務付けられている「法定福利」と、社宅や食事補助など、企業が独自に設ける「法定外福利」という2種類があります。これらにかかる費用は、経費（損金）として計上できるため、法人税の節税につながるのが通常です。

ただし会計実務上、法律で義務付けられた費用は「法定福利費」、企業が任意で設定するものは「福利厚生費」と、勘定科目を分けて処理します。

一般的に「節税」や「経費計上の要件」として議論されるのは、企業の裁量で決められる「法定外福利（=福利厚生費）」のことです。本記事では、主にこの「福利厚生費」について、経費として認められる要件などを詳しく解説します。

福利厚生費は、法律で義務付けられている「法定福利費」と、企業が独自に設ける「法定外福利費」の2種類に大別されます。

法定福利費とは、法律で企業に義務付けられている福利厚生にかかる費用です。具体的には以下のものが該当します。

法定外福利費とは、企業が任意で提供する福利厚生にかかる費用です。法律上の義務はありませんが、従業員満足度やエンゲージメントの向上などを目的に多くの企業が導入しています。

福利厚生費と似た経費に、「交際費」と「消耗品費」があります。これらの費用との主な違いは、「対象者」と「業務との関連性」です。

たとえば、従業員との食事会は福利厚生費ですが、クライアントとの会食は交際費として計上します。

また、消耗品費は原則として使用期間が1年未満、かつ取得価額が10万円未満のものが該当します。

福利厚生費として費用に計上するには、以下4つの要件を満たしている必要があります。

まず福利厚生費は給与や現金、もしくは換金性の高いものではないことが条件です。たとえば、勤続年数などの表彰で渡す現金や商品券は、福利厚生費とは認められません。現金や商品券を支給する場合は「給与」として扱います。

同様に、一見すると福利厚生費のように思える住宅手当も福利厚生費に該当しません。こちらは給与にプラスして支払われるため、給与として計上します。

また福利厚生費として計上するには、全従業員が平等に利用でき、かつ社会通念上妥当とされる金額である必要があります。一部の従業員しか参加できない飲み会や、高額な海外旅行の費用は福利厚生費として計上することはできません。

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ここからは、多くの法人で採用されている代表的な福利厚生の上限や福利厚生費として計上するための要件を紹介します。

通勤にかかる費用を補助する通勤手当には上限が設定されており、上限を超える分は課税の対象となります。

電車やバスなどの公共交通機関を利用している場合、1ヶ月あたり15万円までは非課税です。マイカーで通勤している場合は、走行距離で上限が異なります。片道の通勤距離が2km未満までは全額課税となりますが、2km以上になると上限金額が発生します。

なお、福利厚生費の要件として「現金もしくは、換金性の高いものではない」とありますが、通勤手当は例外的に現金での支給が認められています。

給与にプラスして支払う住宅手当は福利厚生費に計上できませんが、法人が所有もしくは契約を結んだ賃貸物件に従業員を住まわせる場合は、家賃を福利厚生費として計上できます。

税法上、上限は定められていません。ただし、福利厚生費として計上するのであれば、一般的な範囲に収めたほうが無難です。

2020年12月に日本経済団体連合会が発表した「第64回福利厚生費調査結果報告」によると、従業員1人1ヶ月あたりの住宅関連法定外福利費は住宅及び持家援助として11,639円となっています。構成としては法定外福利内の48.2％です。

また、家賃を福利厚生費として非課税にするには「賃貸料相当額の50％以上」を、従業員から家賃として受け取っている必要があります。

賃貸料相当額の計算方法は、以下のとおりです。

注意したいのは「賃貸料相当額＝家賃」ではないということです。賃貸料相当額を導き出すには固定資産税の課税標準額を調べ、その上で複雑な計算をする必要があります。

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一般的な健康診断の費用も福利厚生費として計上できます。地域によって違いますが、一人あたり7,500～1万2,000円が一般的です。とくに上限はありませんが、PET検診や高額なオプションなど、あまりにも費用が高いものは経費として認められません。2万円程度までなら、問題なく計上できるでしょう。

福利厚生費として計上するためには、従業員全員が受診できることが必須です。ただし「オプション検査などは、健康保険組合指定の予防対象者に限る｣など、合理的な範囲内で制限を設けることは可能です。

なお、支払いは必ず法人名義で行いましょう。健康診断にかかった費用を従業員に支払ってもらい、その分を給与に上乗せして支給すると給与と見なされ、福利厚生費にできません。

社食で食事を提供したり、お弁当を頼んだりする食事補助は、福利厚生費の上限が1人あたり月3,500円以下と定められています。食事補助を福利厚生費と認めてもらう要件は、以下の2つです。

たとえば月に5,000円の食事をして、そのうちの2,500円を従業員が負担していれば、その差額は福利厚生費として計上可能です。仮に従業員が2,000円しか負担していなかった場合は、差額の3,000円は給与となり課税の対象となります。

先述した「第64回福利厚生費調査結果報告」では、食事に関連する法定福利費は給食として、1人1ヶ月あたり1,729円です。基本的に上限を超えなければ問題はありませんが、飲酒が含まれている場合には業務内の食事と認められず、福利厚生費に計上できない場合があるので注意しましょう。

なお、深夜勤務者向けに現物での支給が難しい場合に限り、現金での支給が認められています。この場合は税抜300円までの支給が可能です。

社員旅行の費用も、以下の要件を満たせば福利厚生費として計上可能です。

旅行費用に関しては、とくに上限も設けられていません。

ただし、あまり高額な費用の計上は難しいため、1人あたり10万円程度の計上に留め、残りは自己負担してもらうのがよいでしょう。

従業員本人や親族の結婚祝い金、災害見舞金といった慶弔費は、例外的に現金での支給が認められている福利厚生費です。ただし、経費（損金）として計上するためには規程を作成しなければなりません。

とくに上限はありませんが、結婚祝い金や出産祝いなどの慶事は、1万～3万円程度が一般的です。死亡慶弔金や災害見舞金などは相手の状況によって変動しますが、大体1万～10万円と考えておきましょう。

福利厚生費は節税効果が高い反面、税務調査で要件を満たしていないと判断され、「給与」として認定（「福利厚生費」としては否認）されるケースが少なくありません。給与と認定されると追徴課税の対象となります。

ここでは、福利厚生費で間違いやすいケースと注意点を解説します。

福利厚生費として認められない最も多い理由が、「機会の均等」の原則を満たしていないケースです。

具体的には以下のようなものが挙げられます。

福利厚生は、あくまで全従業員が平等に利用できる機会が提供されている必要があります。結果的に一部の従業員しか利用しなかったとしても、「希望すれば誰でも利用できる」状態にしておく点がポイントです。

福利厚生の内容が常識の範囲を逸脱しており、過剰に優遇されていると判断された場合も否認の対象となります。

具体的には以下のようなケースです。

「社会通念上」の明確な金額の目安はありませんが、一般的な企業の福利厚生レベルを大きく超えないことがひとつの目安となります。

通勤手当や一部の慶弔見舞金などの例外を除き、現金や商品券、ギフトカードなどの換金性の高いものを支給すると、給与とみなされます。

これらはすべて給与課税の対象となるため、注意が必要です。

税務調査で福利厚生費を正しく主張し、否認されるリスクを避けるためには「福利厚生規程」を整備しておくことが極めて重要です。

社内規程は、以下の点で効力を発揮します。

規程には、「目的」「対象者」「利用条件」「支給内容・金額の上限」「申請手続き」などを具体的に明記しましょう。規程を作成し、全従業員に周知することで、福利厚生費としての正当性が格段に高まります。

福利厚生費は、法人の節税対策に有効な手段です。福利厚生費を適切に活用することは、企業と従業員の双方にメリットをもたらします。

ただし、社宅制度などで給与から天引きされる金額が増えると、社会保険料報酬額の差により、将来受け取れる年金額に影響が出る可能性もあります。制度設計の際は、従業員の不利益にならないようにバランスを考慮しましょう。

また、要件に該当しないものを福利厚生費として計上してしまうと、あとから所得税として課税され、追徴金を支払うことになります。事前に税理士や税務署に相談するなど、慎重な対応が必要です。

節税効果の高い福利厚生として、「社宅制度」「法人保険」があります。

社宅制度は、福利厚生の中でもとくに節税効果の高い福利厚生です。先述したように、住宅関連費用は法定外福利厚生費用の約半分を占めており、社宅制度を導入することで、福利厚生費に計上できる金額が大きく増えます。

社宅制度には、自社の所有する物件を従業員に貸し出す「所有社宅」と、自社で契約した賃貸物件を貸し出す「借り上げ社宅」の2つがあります。

所有社宅は従業員との賃貸契約が容易ですが、管理や修繕といったランニングコストがかかります。一方、借り上げ社宅はランニングコストが必要ありませんが、賃貸契約が煩雑であることがデメリットです。どちらも一長一短あるため、自社に合った方を選びましょう。

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法人保険は保険料を福利厚生費として計上できるため、節税につながります。解約返戻金がある定期型の法人保険では、解約時に返戻金ももらえるため、一石二鳥の節税効果があります。

ただし、保険料の全額を福利厚生費に計上できるのは、最高解約返戻率（ピーク時の返戻金）が50％までの場合です。もし50％を超える場合には、一定の期間、保険料の一部を資産として計上しなければなりません。

たとえば最高解約返礼率が50％超70％以下の場合、保険期間の開始日から保険期間の4割が経過するまで、支払っている保険料の4割を資産に計上します。ただし、上記の期間を過ぎれば全額損金が認められるため、解約までの期間や解約返戻金の割合によって、大きな節税効果が期待できます。

福利厚生費をうまく利用することで、法人にも従業員にも大きなメリットとなります。有効的に利用するには、認められる要件を守り、計上できる範囲を理解しておくことが重要です。

もし福利厚生費に計上できるか迷った場合には、税理士や税務署に問い合わせましょう。

福利厚生費そのものに法律上の上限額はありません。ただし、通勤手当や食事補助など、個別の項目ごとに非課税となる上限額が定められています。また、社会通念上、金額が妥当である必要があり、高額すぎる場合は否認されるリスクがあります。

詳しくは、記事内の「福利厚生費として認められる費用と上限の目安」をご覧ください。

役員だけの食事会は福利厚生費として認められません。「給与」または「交際費」として扱われます。福利厚生費は、全従業員が平等に利用できる機会が提供されている必要があるためです。

詳しくは、記事内の「税務調査で福利厚生費として認められないケース」で解説しています。

「全従業員が対象である」かつ「社会通念上、妥当な金額である」という要件を満たす必要があります。また、税務調査で否認されるリスクを避けるため、支給基準や上限額を定めた「福利厚生規程」を作成し、全従業員に周知しておくことが求められます。

詳しくは、記事内の「福利厚生費として認められるための「社内規程」の重要性」をご覧ください。