高い離職率と「30名の壁」：ピンチを乗り越える組織改革へ
御社は2014年に創業され、企業としての明確なビジョンを掲げて成長を続けてきました。創業から現在に至るまでの経緯について、まずはお聞かせください。
向井代表： アルトワイズは、2014年7月に前代表の村によって創業されました。村は営業出身で、それからSESにキャリアチェンジして開発現場に派遣されるようになったのですが、派遣先で理不尽さを感じる場面に度々遭遇したそうです。こういった世界で働いていてもつまらない、みんなが働いて楽しい世界をつくりたいという想いが、創業につながる原点となっています。
私自身は、2021年3月に経営大学院でMBAを取得したのですが、その経営大学院の1期下にたまたま村が在籍していました。当時の村は、社員の帰属意識が低い小規模ステージ企業に見られがちな創業初期の「30名の壁」にぶち当たっていて、退職者がどんどん増えて赤字となり、会社が倒産の危機に直面していたのです。そんなタイミングで、私の強みである組織づくりの経験を生かして、会社を立て直してほしいとオファーを受けました。
その時にアルトワイズについて調べてみたら、理念も非常に面白い。楽しい世界を自分も一緒につくってみたいと共感できたので、ジョインしたという流れです。さまざまな組織改革のフェーズを経て、今では社員数が100名を超える規模まで拡大することができました。
御社はVISIONとして、「美しく、賢く、優しく、楽しい世界をつくる」という言葉を掲げています。この理念には、どのような想いが込められているのでしょうか。
向井代表： まず、エンジニアの仕事には、美しさが必要だともいわれています。美しいコードだったり、美しいUI・UXをつくるとユーザビリティーが上がって使う人も快適に感じられますよね。そして、人としての心の美しさももちろん大切なので、「美しく」を一番最初に置いています。そして、エンジニアは素早いインプットが重要なので、いろいろなことを学んでほしいという意味で「賢く」を。一人ではなくプロジェクトで進める仕事が多いので、周囲への思いやりという意味で「優しく」を。
結果として、自分にとってもお客さまにとっても、「楽しい世界をつくる」ことができます。実はこれらの単語の順番も大事で、トータルで意図が表現されているんです。
社名の「アルトワイズ」については、どのような背景から生まれたのでしょうか。
向井代表： 「アート」と「ワイズ」を組み合わせた造語として、考案されました。「アート」は美しい、「ワイズ」は賢いという意味ですが、いわゆる「アート」は右脳的、「ワイズ」は左脳的といわれることがあります。私たちは、これらの両方のバランスが、仕事においてすごく大切だと思っているんです。2つの価値を組み合わせたいという想いが、「アルトワイズ」という名前に結実しています。やはり2つのバランスが大事なので、経営目線のトップダウンだけではなく、社員からのボトムアップも重視するという意識も表しています。
社員の個性を尊重するカルチャー：「心理的安全性」の醸成
企業理念に関連して、VISIONを実現させる指針として、個々の力を伸ばすためのHOW TO DOという3つの考え方を設定されています。こちらについても、生まれた背景や想いについてお聞かせください。
向井代表： 昨今では、一人一人の多様性を尊重することが当たり前となっています。かつてはみんな同じが良い、集団の和のような一体性が最優先されたと思いますが、現在では自分らしさや個人としての幸せが重視されるようになりましたよね。
例えばジェンダー、働き方、家族形態といった多様な価値観が尊重される時代性が、HOW TO DOの3つの考え方に反映されています。SNSの普及によって個人発の発信についても大きな影響力を持つようになり、個人がよりフォーカスされやすくなったことも踏まえています。
一方で、一斉ではなく個別単位のように、個人の能力開花を目指す仕組みが学校教育に導入されたことで、社会でもそういった個性を伸ばすための取り組みが必要だと考えています。まだSNSが今ほど流行っていない創業当時から考えのベースは変わっておらず、一人一人の個性に寄り添っていきたいというのが当社の変わらない願いです。
エンジニアがプライベートでの趣味などを通して、伸び伸びと楽しく過ごしている姿を日頃よく見ているので、これからも応援していきたいという意志が詰まった言葉になっていると思います。
これらの企業理念は、社内でどのように浸透させ、日々の業務にはどのように反映されているのでしょうか。また、理念に基づいた活動が事業の成果にもつながるとお考えですか。
向井代表： まずは個人を尊重して、「心理的安全性」を醸成するようにしています。「心理的安全性」が醸成されると、自己肯定感が育まれる。自己肯定感が育まれると、自己効力感が発揮できる。つまり、存在が否定されないことで安心感が生まれて、結果として「自分はやればできる」といったポジティブな行動が促されていきます。
「心理的安全性」は、もともとは私がクリエイティブ思考を高めるために、「アート」的な右脳の発想を育む取り組みを模索していく中で出会った考え方です。私自身の受験体験や教員免許の取得、会社での新規プロジェクト開発といった、これまでのバックグラウンドも影響していて、私の実現したい自走型の組織づくりには必要不可欠な考え方だと気づきました。
具体的に社内では、イベント開催や社員交流の促進に力を入れています。これまでは半期に1回くらいの開催頻度でしたが、2025年は1月から9月の間で110回もイベントがありました。もちろん会社側が強制するのではなく、社員同士で自主的にイベントを企画運営して、みんなでワイワイと楽しんでいる風景はすごく素敵だなと思っています。
さらに、HOW TO DOをより細かく言語化した「7 values」という行動基準を設けています。7つの行動がどれだけできているかを測定して、その結果がいわゆる賞与へ反映されるんです。いい行動をしていたら、きちんと評価されて賞与ももらえる。そして、そのいい行動は自分たちのやりたい行動だったりする。
一部をご紹介すると、「Have Fun なにごとも楽しもう」は、社内イベントや勉強会などの主催回数。「Level Up 己をみがき続けよう」は、スキルアップや資格へのチャレンジ。このように、それぞれの項目ごとに基準を設けて、達成回数をカウントできるようにしています。社員が社内制度を使えば使うほど、自然と組織が活性化していくという環境を構築しています。
社長や上司の一存で評価を決めるのではなく、自分がちゃんと基準を満たせば評価されるという仕組みは非常にフェアだし、やりがいがあり面白みにつながるのではないかと。エンジニアとしてのそれぞれの個性を大切にしながら、結果として組織への帰属意識や定着率もしっかりと高めていく、SES企業としては珍しい取り組みかもしれません。
評価は社員の育成のツールだと考えているので、このような取り組みを含め、理念をうまく落とし込めているのではと自信を持っています。
これらの制度の運用において、ご自身で心がけていることがあればお聞かせください。
向井代表： みんなに制度の良さを理解していただくため、またみんなを導くためには率先垂範するしかないという考えで、これまで頑張って動いてきました。私の好きな格言で、連合艦隊司令長官を務めた山本五十六の「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」という言葉があります。この格言を胸に秘めながら社員と向き合うようにしていて、まず自分がやってみないと誰もついてこないと思っています。
例えば、私がジョインした2021年頃には、社内チャットでの情報発信をひたすら行っていました。その時は、他の社員は投稿をしてくれなくて、私だけがテキストを書き続けていて。少しずつ社員からの投稿が増えていって、今ではみんな自由に情報発信をしてくれるようになりました。
やっぱり背中を見せることが大事で、難しくて辛い状況の時こそ、私自身が先頭に立って行動する。そのコツコツ頑張っている姿を見て初めて、社員が信頼してついて来てくれると思っています。
自ら学び、動く社員たち：多彩な手当制度で組織を活性化
御社では、社内制度として他にはないオリジナリティーあふれる手当を用意しています。これらを導入した狙いや効果については、どのようにお考えでしょうか。
向井代表： アルトワイズのブランドを、しっかりつくっていくという観点を大切にしています。ブランディングを尖らせるための施策という側面も大きいです。やはり右脳と左脳のバランスを育み、培われた能力を仕事に生かす、という基本コンセプトに結びついた制度でありたい。
右脳的なものとしては、美術館や映画館の費用を補助する「アート手当」、ジムやサウナなどの費用を補助する「Well-being手当」、ゲームや音楽ライブなど趣味のために使った金額を補助する「趣味手当」。左脳的なものとしては、書籍や外部研修などの費用を補助する「スキルアップ手当」、資格を取得したらお祝い金を支給する「資格手当」。その他にも本当にいろいろと、他社にはおそらく無いような手当がたくさん存在しています。
ただ、それらの手当を使って活動する際に1人だとやっぱり寂しいですよね。 そこで、コミュニケーション施策にも独自の制度を取り入れています。
例えば、毎月5名くらいの小単位のチームをつくって、必ずチーム会を開催します。オンラインで1時間ほど開催するケースが多いのですが、食事しながらの場合も。もちろん、食事代は全て会社から支給されます。手当制度の中にも、社員同士誰でもいいので、一緒に遊んだりした時に1人当たり2,000円を会社で補助する「きっかけ手当」だったり、月に1回オンラインでランチする日を設定して、ランチ代を支給する「お昼たべ行こう〜よ手当」のように、社員の交流促進をサポートするものがあります。
特にコロナ禍でリモートワークが主流だった時期に、効果を発揮した印象を持っています。社員それぞれが社内チャットで自由に報告してくれて、そこからまた新たなコミュニケーションが生まれることも多いです。
一般的なSES企業では、なるべく社員の稼働率を上げようという施策を導入するケースも多いですが、そういった発想とは真逆ともいえる手当制度は御社の強みだとお考えですか。
向井代表： 社員の稼働率という面では、案件にアサインできているかどうかの案件稼働率は99％と高い水準を保てており、一方でエンジニアの平均残業は9時間となっていて、かなり低い水準を保てていると思います。労働時間を上げて稼ぐというよりは、社員の能力アップによって単価自体が上がることを望んでいます。
その結果、一度アサインされた案件で高い継続率を出すことができていると考えています。社員の能力アップについてですが、「資格手当」を支給しており、資格ごとに支給されるお祝い金の基準も全てオープンなので、社員も安心して目標を設定し頑張ることができるようになっています。
やはり、やらされるのではなく自ら学び、動くエンジニア組織にしか生み出せない世界があります。社員それぞれの異なる個性とスキルを武器にするSES企業として、その理想を目指し続けていきたいと考えています。
社員の成長をエンジンに：未来を映す事業ポートフォリオ
現在、御社は社員数が100名を超えるほどまで組織を成長させ、SES事業と受託開発事業やLABO開発というチーム開発事業、さらに自社開発事業の3つの事業をメインに展開されています。これらの事業の特徴と強みについてお聞かせください。
向井代表： まずSES事業についての特徴として挙げられるのは、案件選択制の導入です。エンジニアが、自分のしたい仕事を選べるという点が強みになっています。案件のラインアップも大事にしていて、さまざまな業界・ポジションの案件が約6万件くらい用意されています。
チーム開発事業ではいわゆるLABO開発という形で、お客さまと共にチーム単位で進めるプロジェクトを担っています。チームの規模はいろいろで、3名から15名まで幅広いです。エンジニアの成長につながる豊富な機会を確保し、自ら進んで挑戦する姿勢を促す環境が、組織として担保されている状態だといえます。
そして自社開発事業については、これまで3つの推し活・エンターテイメント系のサービスと施設を展開していたのですが、現在は撤退をして新たな事業の開発に注力しているところです。特にトレーディングカードゲームの領域に大きなポテンシャルを感じていて、スモールスタートでECサイトの開発などに携わっています。なんと弊社は、スポンサードしているプロのカードゲーマーもおります。私自身もカードゲームのプレイヤーで、この前は大会で優勝しました。
その他にも、カードゲームの企業対抗戦を主催していて、そこがきっかけでビジネスの取引が生まれたり、人材採用に結びつくなんてこともありますね。
新規事業を開発する上で、心がけていることは何かありますか。また、どういった判断基準で事業参入を決断されているのでしょうか。
向井代表： 今、一番ニーズがあるものは何か、模索しながらつくっているというのが正直なところです。そこにプラスして、アルトワイズがやる意味があるかどうかをしっかり考えています。新規事業だからこそ、何をやるにしてもアルトワイズらしさが感じられるものをお届けしたい。現在、エンターテイメント系のシステムを構築する新規プロジェクトを進行していますが、私もワクワクしながら取り組んでいます。
３つの事業を展開する中で、それぞれの事業で得られた知見やノウハウを他の事業で活用するといったような相乗効果はあるとお考えですか。
向井代表： とてもありますね。特に現場に出ているSES事業のメンバーやLABO開発に取り組んでいるメンバーを見ていると、きちんと開発のステップが身についているなと感じます。自社開発事業でプロジェクトを始める時に、基本設計や要件定義を落とし込んで、そこから開発に入るといったようなプロセスが応用できるようになっているのは大きいです。いわゆるウォーターフォール型の現場で培ったスキルや経験を、自社事業開発にうまく転用してくれている印象です。
今後の事業展開の上で、さらに伸ばしていきたい領域や具体的な目標などはありますか。
向井代表： 10年後には、展開する3つの事業比率をSES事業で4、受託開発やLABO開発事業で3、自社開発事業で3の割合にしていきたいです。なぜこの割合かというと、やはりエンジニアって1人で黙々と開発したい人もいれば、チームで協力しながら開発したい人もいるので、それぞれのニーズを満たせる環境を整えたいというのが理由の一つ。
一方で懸念されるのが、例えば自社開発事業に3年ほど取り組み続けると、決まった言語しか使わなくなるので、スキルロックをしてしまう可能性があります。社内で3つの事業が並立していれば、他のプロジェクトやポジションでも仕事をする機会が生まれますよね。
一般的にSES企業では、エンジニアとしてのスキル育成が難しいという課題の声も度々お聞きします。アルトワイズではそれぞれのスキルがうまく循環する、自由に育つような土壌をつくるために、4対3対3の割合で各事業をバランス良く成長させていくのがベストではないかと考えています。
さまざまな人材を惹きつける、採用戦略とワークスタイル
人材の採用という観点から、御社として特に力を入れていることや意識されていることはありますでしょうか。
向井代表： 先ほどもお話しましたが、まずブランディングを確立するということ。アルトワイズっていえば、面白そうなこと、楽しそうなことをやっている会社というイメージを定着させていく。そのブランディングを確立し、SNSでしっかりとリアルな情報発信をすることを意識しています。特にショート動画の活用に注目していて、例えば社員同士の仕事や交流の様子とか、生の声をそのままリアルに届けていけば、若い世代からはかなり共感を得ることができるのではないかと手応えを感じ始めているところです。
柔軟な人材活用や組織運営を支える休業制度・リモート勤務など、多様な働き方についてはどのようにお考えでしょうか。
向井代表： SES事業をメインとする組織の性質上、あまり働き方に柔軟性を持たせすぎることができず、そこは少し悩んでいるところでもあります。お客さまの要望やプロジェクトの進行状況に、どうしても左右されてしまうので。最近の事例では男性社員で育休を取得した方もいて、申請した方は100%取得の実績となっています。リモート勤務も案件に応じての運用で、エンジニアに関しては約9割がリモートを併用している状況です。
IT業界は、AIを始めとする技術革新の著しい変化に直面しています。人材採用・育成において、その影響をどのようにお考えでしょうか。
向井代表： 私たちが担当することの多い基幹系システムに関しては、AIの影響はかなり受けづらい領域だと考えています。大規模化したプロジェクトだと、AIはセキュリティー上のリスクもあって活用しづらく、要件が複雑すぎてインプットとして難しい側面があります。逆にフロントエンドの開発やデザインはかなりの影響を受けると予想されるので、弊社でもAIを活用して提案ができるよう、社員が主体的に取り組みを進めてくれています。
組織の変化と挑戦を支える、バックオフィス業務の効率化
freee導入後、どのように各プロダクトを活用していますか。また、管理ツールに関する御社の考え方についてもお聞かせください。
坂本氏（経理担当）： 現在弊社では、「freee会計」と「freee人事労務」のプロダクトを導入しています。「freee会計」では、経費精算の部分を主に使っています。特にSES事業部の社員はお客さまの現場常駐や在宅勤務の機会も多く、経費精算も頻繁に発生しますが、ほぼやり直しはありません。チェック自体も工数がかからず簡単にできるので、負担が減って非常に助かっています。
「freee人事労務」では、主に勤怠確認での活用をしていて、私を含めて2名の運用体制でスムーズに業務を進められています。カレンダーが大きな画面で表示されたり、労働時間の色が変わって表示されるので視認性がすごく高く、一目で確認しやすいところが気に入っています。
SES企業のバックオフィス業務は少人数で担当することが多いと聞きますが、まさにそういった環境にも最適なプロダクトなのではないでしょうか。
freee導入のきっかけは何でしたか。また、機能面以外で特によかった点はありますか。
向井代表： 創業後数年は10名強くらいの社員数だったので、自分たちで経理の処理を行っていました。組織が大きくなるにつれて、自力でやるのは厳しくなってきたので何かツールを入れたいというところで、手軽に導入できて価格も安く、しかも分かりやすいfreeeのプロダクトが選ばれたという経緯です。
私自身も人事領域で働いていたので、これまでにいろいろと類似のプロダクトに触れてきましたが、勤怠データのリンクがうまくいかなかったり、データを集計するレポート機能もまだ存在していなかった時代で。そういったプロダクトと比べて、かゆいところにちゃんと手が届くユーザーフレンドリーな設計や、システムの安定性にとても魅力を感じていましたね。
坂本氏（経理担当）： 申請をする社員側としても使いやすいという点も、大きなメリットだと感じています。例えば交通費を申請する場合、駅名をポチっと押すといろんなツールが出てきて選択できるのもすごく便利ですし、それをコピーして日程だけ変えれば、別日の申請もスムーズにできます。
勤怠の登録も、基本的にはデフォルトの時間で登録されていて、特に大きな修正がなければそのまま簡単に申請できます。私は入社前に会計の勉強はしていませんでしたが、特に専門的な知識がなくても、直感的に使いやすいプロダクトになっていると実感します。
もう一つ、個人的なところでお話しさせていただくと、経費精算のアプリが素晴らしいです。領収書やレシートを写真に撮ってアップロードすると、その形にちゃんと切り取られる。しかも日付や値段、インボイスの番号なども自動で反映されるのがすごく便利で、手入力の手間が省けて嬉しいです。
御社は上場企業グループの一員となっていますが、経営面のサポートという側面では、どのような活用を行っているのでしょうか。
向井代表： 上場企業グループの一員として、より意識をするようになったのは、ステークホルダーに対しての数字のコミットメントです。今までは自分のペース、組織のペースで成長してゆけばいいという世界観でしたが、これからは「いつまでに、この業績を達成する」という目的がはっきりと設定されているので、数字への意識が全然違うと感じています。そういった観点からも、freeeのプロダクトに助けられる機会はより一層増えていくはずです。
現在はまだ全面的な活用はしていないのですが、今後組織がさらに成長していくことを鑑みると、月次の決算報告などがビジュアルで可視化されて見られるようになることは、非常に有益だと思っています。また、バックオフィス業務が効率化されたことで、組織づくりや事業推進といった企業のコア業務に使える時間が増えたという点も、経営者の立場からは見逃せないメリットですね。
エンジニアが自分らしく輝ける、新時代のSES企業へ
上場企業グループに参加したことで、また新しい会社の成長フェーズが見えてくるとお考えでしょうか。
向井代表： グループ全体としては、自立自走できる人材を育てていきたいという思いがあり、そこは私の目指すべき組織づくりとも共通する部分です。コンサルティングとITで戦う領域はそれぞれ異なりますが、業務においては実際にシナジーが生まれています。コンサルティング部隊は上流からいろいろな案件を持ってきてくれて、弊社として活躍できるチャンスがある。逆に、弊社の方でコンサルティング案件を受注したら、協力をしてもらうイメージです。おかげさまで、対応する業務の幅が広がってきたと実感しています。
社員もそういったプロジェクトに積極的に挑戦したいと動いてくれるので、またそこでも良い循環がつくれています。もちろん報酬にも還元をしていて、そういったハードルが高い上流の案件に参加する時は、「コラボ手当」を別に出しています。難しい仕事を経験することでスキルアップもできて、報酬も上がっていく。弊社内で業務を完結するだけでは実現できない、さらなる成長への可能性を感じています。
最後に、御社が今後目指していくビジョンや、理想の経営スタイルについての考えをお聞かせください。
向井代表： 将来のビジョンとして実現したいのは、エンジニアが伸び伸びと楽しく働いて、キャリアアップもできている世界です。展開する3つの事業の柱を太く育てて、チームらしく、自分らしく能力を発揮できる多彩なフィールドを整備するのが、会社として非常に大切だと考えています。
同時に組織の観点でいうと、いろいろな部活やイベントがあって、プライベートも存分にエンジョイしてもらえるように、社員の肯定感やモチベーションを高めるアルトワイズらしい社内制度を、もっと充実させていきたいです。信じられないかもしれませんが、休日に会社にやって来て、社員同士で遊んでいるなんてことも度々あるんです。そういったワークもプライベートも心から楽しめる自由な環境づくりを、みんなが自主的にやってくれるのが理想ですね。「SES企業は、こうあるべき」という固定観念を打ち破っていけるようなチャレンジを、今後も積極的に進めていきます。
IT業界にもこんな個性的な会社があるということで、特に自社のブランディングや組織づくりに悩まれている経営者の皆さまにとって参考にしていただける部分が少しでもあれば、とてもありがたいです。
