企業が従業員を雇用する場合に果たさなければならない義務として「安全配慮義務」があります。安全配慮義務は企業が従業員を雇用するうえで負う義務であり、違反すれば訴訟リスクや行政からの指導・処分につながる可能性があります。

本記事では、安全配慮義務の基本的な内容から法的根拠、違反が問われるケースやその判断基準、違反した場合の企業側の責任など具体的な対策まで詳しく解説します。

• 安全配慮義務とは
• 安全配慮義務の法的根拠
• 安全配慮義務の適用範囲
• 対象者
• 対象となる場所
• 安全配慮義務の具体例
• ハラスメント行為
• 長時間労働・過重労働
• 労災事故
• メンタルヘルス
• 自然災害
• 安全配慮義務の判断基準
• 予見可能性
• 結果回避可能性
• 安全配慮義務を違反した場合の罰則
• 刑事上の責任
• 民事上の責任
• 行政上の責任
• 安全配慮義務違反を防ぐ対策
• 職場環境を整備する
• 労働時間管理を徹底する
• ハラスメント対策を強化する
• メンタルヘルスケアを充実させる
• 安全衛生教育を実施する
• 産業医・専門家と連携する
• 労災防止策を継続的に見直す
• 災害対策を実施する
• まとめ
• よくある質問

安全配慮義務とは、企業（使用者）が労働者である従業員（労働者）の生命や身体、健康を危険から守り、安全に働けるよう必要な配慮を行う義務のことです。言い換えれば、企業は従業員が安心して業務に従事できるよう、労働環境を整備しリスクを低減する責任を負っているということです。

たとえば、職場の設備や作業手順の安全管理、労働時間の管理、メンタルヘルス不調やハラスメントへの対策など、その内容は多岐にわたります。

安全配慮義務は、単に作業中の事故など物理的な危険だけでなく、過重労働やパワハラ・セクハラといった職場での人間関係による精神的な負荷についても対象となります。

企業に求められる安全配慮義務は、単なる制度対応にとどまらず、従業員一人ひとりが安心して働き続けられる環境をつくるための基本的な責任です。日常的な意識づけと組織全体での継続的な配慮が安全配慮義務を果たすことにつながります。

安全配慮義務の最も直接的な法的根拠は、労働契約法第5条です。

条文にある「生命、身体等の安全」には精神的健康（メンタルヘルス）も含まれると解釈されており、企業は肉体面・精神面の両面で従業員の安全に配慮する義務を負うことが明確になっています。

もともと安全配慮義務という考え方は、労働契約法制定前から判例によって認められてきました。たとえば「陸上自衛隊事件」や「川義事件」では、使用者である国や企業には労働者が業務に従事する過程でその生命・健康を危険から保護する義務があることが示されました。

こうした判例上の原則を明文化したのが、2008年に施行された労働契約法第5条です。労働契約法成立以前は、民法の信義則（契約関係における誠実義務）や不法行為責任の規定に基づいて裁判所が個別に安全配慮義務を導き出しており、企業には契約上当然に労働者の安全に配慮すべき義務があると考えられてきました。

労働契約法が安全配慮義務の基本を定める一方で、労働安全衛生法や関連する政省令は、安全配慮義務の具体的内容を定めています。労働安全衛生法第3条では、事業者（企業）の責務として「単に法定の最低基準を守るだけでなく、快適な職場環境の実現と労働条件の改善を通じて労働者の安全と健康を確保するよう努めなければならない」と定められています。

また、労働安全衛生法や労働安全衛生法施行規則などでは、危険防止措置の実施、機械設備の定期点検、安全衛生教育の実施、健康診断の実施といったように、労働者の安全・健康を守るため企業が講ずべき具体的措置が細かく定められています。

これらの法律により、企業は安全配慮義務の趣旨に沿って職場の安全管理や従業員の健康管理を行うことが求められているのです。

安全配慮義務は企業とその従業員との間に成立する義務ですが、その適用範囲は「誰に対して負う義務か」「どのような場面・場所で求められる義務か」の両面で広く捉えられています。

ここでは、安全配慮義務の対象となる人や場所の範囲について解説します。

安全配慮義務の対象となるのは、企業と雇用契約関係にあるすべての従業員です。正社員はもちろん、契約社員、嘱託社員、パートタイマー・アルバイト、派遣社員といった雇用形態にかかわらず、すべての従業員が含まれます。

また、下請け企業の労働者やフリーランス（個人事業主）であっても、実質的に企業の指揮監督下で働いているような使用従属関係が認められる場合には、安全配慮義務の対象となる可能性があります。

安全配慮義務は企業が実質的に使用者として支配・管理している労働者すべてに及ぶと考えてよいでしょう。

安全配慮義務が及ぶ場所は、オフィスや工場などの敷地内に限定されません。企業の事業活動に関連して労働者が従事するあらゆる場所が対象になります。

たとえば事業所内だけではなく、取引先や出張先でも業務遂行中であれば企業は従業員の安全に配慮する責任があります。また、テレワークの場合でも業務上の指示命令下にある限り企業の安全配慮義務は及びます。

なお、通勤中の災害については一般的な通勤経路上の事故は労災保険の給付対象となるものの、基本的には企業の直接の責任範囲外です。ただし、会社が手配した送迎バスや社有車での移動中など企業の管理下にあると評価できる場合には、その場面にも安全配慮義務が認められる可能性があります。

安全配慮義務の内容は多岐にわたり、職場における様々なリスク要因が対象となります。ここでは企業が安全配慮義務を果たすうえで特に注意すべき具体例を紹介します。

職場におけるハラスメントは、安全配慮義務違反となり得る典型的な事例です。

パワーハラスメントやセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントなどは、いずれも被害を受けた労働者の精神的健康を害し、働く意欲を著しく損なう行為です。

企業にはハラスメント行為を未然に防止し、万一発生してしまった場合は速やかに事実関係を調査し適切に対処する義務があります。

ハラスメントを放置すれば企業自身が法的責任を負う可能性が高く、コンプライアンス上も看過できない問題となります。就業規則でのハラスメント禁止規定の整備や従業員への周知啓発、相談窓口の設置、管理職研修の実施など、ハラスメント発生の防止と迅速な対応に努めることが求められます。

過度な長時間労働や極端なノルマの強要などは、労働者の健康に深刻な悪影響を与え、最悪の場合「過労死」や「過労自殺」といった事態を招きかねません。

従業員を連日の長時間労働や休日を与えず働かせ続けさせれば、肉体的疲労だけでなく強い精神的ストレスを蓄積させ、うつ病などの精神疾患の発症リスクを高めます。企業は安全配慮義務として、従業員の労働時間を適切に管理し、過重労働を防止する措置をとる義務があります。

判例でも、恒常的に月100時間を超える残業が続いた結果、従業員が心不全で死亡したケースで企業に賠償が命じられたケースがあり、過重労働に対する企業の責任は厳しく問われています。

企業としては長時間労働を抑制し、有給休暇取得促進などを通じて従業員に過剰な負荷がかからないよう努めることが不可欠です。

業務中に発生する事故（労働災害）を未然に防止することは、安全配慮義務の中でも最も基本的な内容といえます。工場や建設現場など明確な危険を伴う職場はもちろん、オフィス業務であっても災害発生の可能性はゼロではありません。

たとえば、建設現場における高所からの落下事故、製造工場での機械への巻き込まれ事故、化学工場等での有害物質による中毒・火傷事故、オフィス内での転倒事故やエレベーター事故など、さまざまな労災が想定されます。

また、労災が起きた場合は企業は賠償責任を負うリスクがあります。 労災事故を防ぐため、企業は職場の危険源を洗い出して防止策を講じることが求められます。

近年は、職場でのメンタルヘルス不調も大きな社会問題となっています。業務上の強いプレッシャーや人間関係のトラブル、あるいは長時間労働などが原因で、うつ病や適応障害など心の不調を抱える従業員が増加しているためです。

安全配慮義務の対象には労働者の精神的健康の保護も含まれるため、企業は従業員のメンタルヘルス不調を早期に発見し、適切に対応する体制を整える義務があります。

対応を怠りメンタル不調を放置した場合、結果的に自殺など重大な事態に至れば企業の安全配慮義務違反として責任が問われる可能性があります。実際に、上司からの執拗なパワハラを放置されうつ病となった従業員が自殺したケースでは、会社に損害賠償責任が認められた例もあります。

企業としてのメンタルヘルス対策は、従業員の自己管理にせず、組織として計画的に取り組むべき課題の一つです。

地震や台風、豪雨・豪雪といった自然災害から従業員の安全を守ることも、企業の重要な責務の一つです。

日本は自然災害が多い国であり、大規模地震や風水害が発生すると従業員の生命・身体が脅かされる事態も想定されます。自然災害だからといって、企業が労働者に対する安全配慮義務が免除されるわけではありません。企業は非常時に備えて、従業員の安全確保のための計画や準備を行っておく必要があります。

たとえば、大地震が発生した際の安否確認手順や避難誘導体制、オフィスの耐震化・備蓄の整備、非常連絡網の構築などは代表的な備えです。

十分な対策を怠り従業員に被害が生じた場合、状況によっては安全配慮義務違反とみなされる可能性も否定できません。企業ごとに事業継続計画（BCP）を策定し、定期的に見直すとともに、防災訓練の実施や従業員への周知を行うことが大切です。

安全配慮義務を企業が果たしていたか否かが争われる場合、裁判においては「予見可能性」と「結果回避可能性」という2つの判断基準が重視されます。

それぞれの基準について具体例を交えて解説します。

「予見可能性」とは、ある危険が発生しうることを事前に具体的に予見できたか、または通常の注意を払えば知ることできたかという判断基準です。「知らなかった」では済まされず、「通常の注意をしていれば気付けたはずだ」と判断されれば予見可能性があったと判断される可能性があります。

以下のケースでは、企業が従業員の生命・健康に対する危険をあらかじめ察知できたにもかかわらず何も対策を講じなかった場合、予見可能性があったのに放置したとして責任を問われる可能性があります。

上記のように、過去の事例や一般的な知見、関連法令など様々な情報が「危険を予見すべき材料」となります。

企業は「このままでは従業員に危害が及ぶかもしれない」という兆候を見逃さないよう注意しなければなりません。

「結果回避可能性」とは、予見し得た危険に対して企業が被害（結果）の発生を防ぐため適切な措置を講じていれば、被害を回避できたかどうかという観点です。

仮に危険を予見できていたとしても、企業側が考え得る限りの有効な対策を尽くしていたにもかかわらず不幸にも被害が生じてしまった場合には、企業に落ち度がないとして安全配慮義務違反は認められないこともあります。

一方、予見可能な危険に対して「本来とるべきだった対策」を怠っていた場合には、「その対策をしていれば防げたはずだ」と判断され、安全配慮義務違反となる可能性が高くなります。

上記のように、「危険を避けるために本来取り得た対応」を尽くしていたかどうかが問われます。言い換えれば、予見可能なリスクに対してベストを尽くしたかが結果回避可能性のポイントです。

もし企業が事前に十分な対策を取っていなかったと認められれば、「その対策さえしていれば結果は避けられたはずだ」と見なされ、安全配慮義務違反に該当するでしょう。

実務的には予見可能性・結果回避可能性の双方を満たすよう万全の安全策を講じておくことが、企業が責任追及を受けないための最善の対策となります。

企業が安全配慮義務を怠り、結果として労働者に被害が生じたり重大な問題が発覚したりした場合は、企業や経営者に責任や罰則が科される可能性があります。

ここでは、安全配慮義務違反に関連して企業が負う可能性のある刑事上の責任、民事上の責任、行政上の責任の3つについて解説します。

安全配慮義務違反そのものを直接罰する刑事罰は法律上は存在しません。しかし、安全配慮義務違反に付随して他の法令上の義務にも違反している場合には、その法令に基づいて刑事責任を問われることがあります。

たとえば、労働安全衛生法で定められた機械の防護措置や安全教育の実施義務などを怠っていた結果、労働者が死傷した場合には労働安全衛生法違反として50万円以下の罰金などが科される可能性があります。

とくに悪質なケースでは企業の代表者個人が書類送検・起訴される可能性もあるため、注意が必要です。

安全配慮義務違反で最も問題となるのが民事上の責任（損害賠償責任）です。企業が安全配慮義務を怠った結果、従業員が怪我を負ったり病気になったり、最悪の場合亡くなったりした場合、被害を受けた従業員本人やその遺族は企業に対して損害賠償の請求を行うことができます。

民事上の責任の法的根拠は主に以下の2つが該当します。

• 債務不履行（労働契約法第5条、民法第415条）
• 不法行為（民法第709条、第715条）

労働契約法第5条が安全配慮義務を明記したことで、企業は契約に基づく法定の義務として労働者の安全に配慮すべき債務を負ったと言えます。民法第415条は「債務者がその債務を履行しないとき（債務不履行）には債権者は損害賠償を請求できる」と定められています。

安全配慮義務を果たさなかった（債務不履行）ことにより労働者に損害が生じた場合、企業はこの民法415条に基づいて損害賠償責任を負います。

たとえば、労災事故や過労自殺のように、企業が義務を尽くしていれば防げたはずの損害については「債務の本旨に従った履行をしなかった」と判断され、債務不履行責任として賠償命令が下されるということです。

民法第709条は「故意又は過失によって他人の権利又は法律上保護される利益を侵害した者は、これによって生じた損害を賠償する責任を負う」と定めています。

企業が安全配慮義務を怠ったことが過失と認められ、それによって従業員の生命・身体・健康という権利利益が侵害された場合、企業は不法行為に基づく損害賠償責任も問われる可能性があります。とくに労働契約上の債務関係がない相手に対しては、民法第709条が根拠となる条文です。

また、ハラスメントのように他の労働者の加害行為によって被害が生じた場合には、企業は使用者として使用者責任を負う可能性があります。

民法715条（使用者責任）は、「事業のために他人を使用する者は、被用者がその事業の執行について第三者に加えた損害を賠償する責任を負う」と定められています。

職場内のいじめや嫌がらせで被害者が精神疾患になったり退職を余儀なくされたようなケースでは、加害行為を行った従業員本人だけでなく、指揮監督する立場にあった企業（使用者）も連帯して責任を問われる可能性があるということです。

安全配慮義務違反そのものに直接罰金などの罰則が科されることはありませんが、労働基準監督署など行政機関からの指導・是正勧告という形で責任を問われる場合があります。

たとえば、労働安全衛生法や労働基準法に違反する状態が発覚した場合、労基署から企業に対して是正勧告書が交付され、問題点の改善を命じられることがあります。

是正勧告は法的強制力はありませんが、従わない場合には企業名の公表や書類送検等の刑事告発につながる可能性があるため、実質的には無視できない重みがあります。

また、重大な労災事故が起きたり悪質な安全管理違反が認定されたりすると、労働基準監督署から作業の一部停止命令や機械設備の使用停止命令など行政処分を受けることもあります。

労働基準監督署の調査や指導が入った事実が明るみに出れば、報道等を通じて企業名が公に知られ、ブランドイメージが損なわれる恐れがあります。優秀な人材の採用にも支障が出たり、取引先からの信頼を失って契約解除に至るなど、間接的な経営ダメージも大きくなるため行政指導を受けた場合には早期是正に努めましょう。

企業として安全配慮義務違反のリスクを低減し、労働者が安全で健康に働ける環境を維持するには日頃から包括的な安全管理と労務管理の対策を講じることが重要です。

ここでは、企業が継続的に取り組むべき主な対策をいくつかの観点から解説します。

職場の環境整備には、物理的な作業環境の安全確保と、心理的な職場環境の改善の両面があります。物理的な職場環境については、5S（整理・整頓・清掃・清潔・しつけ）を徹底して職場を清潔で秩序のある状態に保つことから始めましょう。

一方、心理的な職場環境の構築については、上司と部下または同僚同士が円滑にコミュニケーションできる風通しの良い職場づくりを心がけることが重要です。

さらに、社内の内部通報制度や相談窓口、オンラインの意見箱など、従業員がハラスメントや安全上の懸念を匿名でも伝えられる仕組みを用意することも有効です。相談ルートの存在を全従業員に周知し、相談内容のプライバシー保護や相談者への不利益取り扱いの禁止を徹底することで、従業員が安心して働ける環境を整備できます。

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労働時間の管理は、過重労働を防ぎ健康被害を出さないための基本施策です。タイムカードやPCのログ記録など客観的な方法で正確に勤務時間を把握・記録するだけではなく、従業員の残業時間を随時確認して36協定で定められた時間外労働の上限を超えないよう厳格に管理することも大切です。

また、長時間労働が続いている従業員が申し出た場合には、労働安全衛生法に基づき産業医による面接指導を実施したいうえで、その従業員の健康を守るための措置を講じることも企業の責務です。

労働時間管理の徹底は、単なる形式的な管理にとどまらず、実態を把握したうえで適切な対策を講じることが求められます。

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ハラスメントを放置することは安全配慮義務違反となり得ます。企業は職場のハラスメント防止対策を強化し、万一発生した場合も適切に対処できる体制を整えておく必要があります。

まずは、就業規則や社内ポリシーでハラスメント行為の禁止を明確に規定しましょう。パワハラ、セクハラ、マタハラなど具体的に例示し、違反した場合の懲戒処分も定め、全従業員に周知・啓発することが大切です。

また、定期的にハラスメント防止研修を実施することも有効です。特に管理職向けには、自身が加害者とならないよう注意喚起するとともに、部下から相談を受けた際の適切な対応方法などを研修メニューに取り入れると良いでしょう。

社内には人事労務担当者や産業カウンセラーなどによるハラスメント相談窓口の設置に加え、社外の第三者相談窓口を併設すると、社内には言いづらい場合でも利用しやすくなります。

相談があった際は、プライバシーに配慮しつつ迅速に事実関係を調査し、調査結果に基づいて公平な立場で適切な懲戒や再発防止策を講じましょう。

企業として計画的なケア体制を整備することで早期発見・早期対応が可能になります。

とくに現行では、従業員50人以上の事業場では毎年1回のストレスチェックが義務化されています（50人未満の事業所に対するストレスチェックの義務化は2025年3月14日に閣議決定）。

ストレスチェックの結果は本人にフィードバックし、高ストレスと判定された従業員が希望すれば医師面談を行います。また、全体の結果を集団分析して職場環境の問題点を洗い出し、組織的な改善につなげることも大切です。

加えて、産業医や保健師、外部カウンセラーなどによる相談体制を整備し、周知しましょう。定期的に産業医による面談会を開催したり、カウンセリング窓口を導入したりして、従業員が匿名でも専門家に相談できる機会を設けることも有効な施策です。

労働安全衛生法第59条では、新入社員を雇い入れたときや労働者の作業内容を変更したとき、有害な業務に就かせるときなどに、事業者は必要な安全または衛生の教育を行わなければならないと規定されています。これは法律上の義務であり、怠れば罰則もあります。

たとえば、入社時研修で安全ルールや緊急時の対応方法、職場で想定される危険とその対処などを教育することが考えられます。現場作業員には作業開始前に作業手順書やマニュアルを配布し、安全に作業するポイントを周知徹底することも大切です。

また、労災事故が起こりやすい建設現場などでは定期的にヒヤリハット事例の共有やKYT（危険予知訓練）を行うことで、安全意識を高められます。安全衛生教育に力を入れることは、従業員自身に安全配慮義務の意識を根付かせ、自主的な安全行動を促すことにもつながります。

企業内だけで対応が難しい場合は、産業医や外部専門家の力を借りることも有効です。法律上、常時50人以上の労働者を使用する事業場では産業医の選任が義務付けられています。産業医をきちんと選任し、定期的な職場巡視や従業員の健康相談、毎月の衛生委員会への参加を依頼しましょう。

産業医以外にも、必要に応じて労働安全コンサルタントや社会保険労務士、メンタルヘルスの専門カウンセラーなど外部専門家を活用するとよいでしょう。

外部専門家に職場を診断してもらい、改善点の指摘を受けるのも効果的です。

安全配慮義務は一度対策すれば終わりではなく、PDCAサイクル（計画・実行・評価・改善）を回して常に向上させていく姿勢が求められます。そのために有効なのが、定期的なリスクアセスメントと労災事故やヒヤリハット事例の分析です。

事故が起きた場合は再発防止策を検討・実施し、その内容を社内に共有します。過去に重大事故がないからと安心せず、「まだ見落としている危険はないか」と常に問いかける姿勢を組織に根付かせましょう。

自然災害等の緊急事態への備えも、安全配慮義務の一環として計画的に進めておきましょう。具体的な対策には、事業継続計画（BCP）の策定・周知や、定期的な防災訓練の実施、非常時の連絡体制の構築などが挙げられます。

地震や風水害、感染症パンデミックなど想定される災害シナリオごとに従業員の安全確保と事業継続の手順を定めましょう。事業継続計画（BCP）は作るだけでなく、従業員へ周知徹底することが重要です。社内研修や小冊子配布などで、非常時の行動規範を共有しておきましょう。

また、定期的な避難訓練の実施や安否確認システムの導入で非常時の連絡網の整備も行い、SMSやチャットで一斉連絡できる体制を作っておくと良いでしょう。

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「安全配慮義務」は、企業が従業員の命と健康を守るために負う重要な責任であり、労働契約法にも明文化されている義務です。

安全配慮義務を怠れば、労災事故やハラスメントによる人材流出、訴訟や行政介入による経営リスクが高まり、企業の信用失墜を招きかねません。

「人が資本」といわれる現代において、従業員の安全と健康を守ることは企業の社会的責任であると同時に、競争力の源泉でもあります。法令順守だけではなく「従業員を大切にする会社」であることを内外に示すことで、従業員エンゲージメントや企業イメージの向上といった効果も得られるでしょう。

安全配慮義務とは、企業（使用者）が労働者である従業員の生命や身体、精神の安全と健康を守るために必要な配慮を行う義務のことです。

労働契約法第5条で明文化された概念であり、企業は労働者が安心・安全に働けるよう職場環境を整備し、リスクを予防する責任を負います。

詳しくは、記事内の「安全配慮義務とは」をご覧ください。

安全配慮義務が問題となる具体的なケースとしては、以下のようなものがあります。

• ハラスメント行為
• 長時間労働・過重労働
• 労災事故
• メンタルヘルス
• 自然災害

詳しくは、記事内の「安全配慮義務の具体例」をご覧ください。

企業が安全配慮義務を怠ると、主に民事上の損害賠償責任を負うリスクがあります。また、労働基準法や労働安全衛生法に違反していれば刑事罰を科されたり、労基署から是正勧告や行政処分を受けたりする可能性もあります。

詳しくは、記事内の「安全配慮義務を違反した場合の罰則」をご覧ください。