育児・介護休業法が改正され、2025年10月に施行されます。

今回の改正では、「育児期の柔軟な働き方支援措置」や「妊娠・出産・育児前の意向聴取義務」など、企業が実施すべき新たな対応が明文化されました。

企業にとっては働き方制度の柔軟化や従業員への支援体制の強化が求められるようになります。

本記事では、2025年10月に施行される育児・介護休業法の改正ポイントについてわかりやすく解説します。企業がすべき対応などもまとめているので、ぜひ参考にしてください。

2025年4月の改正内容については、別記事「【2025年最新】育児・介護休業法の改正ポイントや企業が取るべき対応を解説」をご覧ください。

• 【2025年10月施行】育児・介護休業法の改正内容
• 育児期の柔軟な働き方支援措置
• 妊娠・出産・3歳前の段階での意向聴取と配慮義務
• 育児・介護休業法の改正で企業に求められること
• 柔軟な働き方制度の導入・明文化
• 妊娠・出産前後の従業員への意向確認体制の構築
• 対象者への制度説明・周知の徹底
• 育児・介護休業法の改正による企業側のメリット
• 従業員の離職防止につながる
• 多様な人材活用により生産性が期待できる
• 企業イメージが向上し採用力強化につながる
• 育児・介護休業法の改正による企業の課題
• 制度導入によるコスト・人的負担
• 勤怠管理や業務調整の複雑化
• 制度浸透までの社内教育・周知負担
• 2025年10月の改正で企業が準備しておくこと
• 就業規則の見直し
• 従業員への周知・説明会の実施
• 社内相談体制の整備・担当者育成
• まとめ
• よくある質問

今回の育児・介護休業法の改正は、子育て中の従業員が安心して働ける職場づくりと、男女を問わず育児参画できる社会の実現を目的にしています。

具体的には、3歳から小学校就学前の子どもを育てる労働者に対し、企業が柔軟な働き方を提供することが義務化されました。

ここからは2025年10月から施行される以下の改正内容について、解説します。

育児期の柔軟な働き方支援措置では、企業に対して以下のうち2つ以上を選択し、対象労働者に提供することが義務付けられています。

対象労働者とは、3歳未満の子どもを養育する人を指し、正社員以外の有期雇用労働者も該当します。対象労働者は企業側が講じた措置の中から1つを選択し、利用することができます。

※②と④は原則時間単位で取得可能にする必要あり

育児期の柔軟な働き方支援措置は、これまで支援が手薄だった「保育園・幼稚園通園期」にも配慮し、就学前の育児支援を手厚くする狙いがあります。

また、企業は制度内容が確定したら対象労働者に対して個別に周知し、利用以降の確認を行うことも義務付けられています。

対象労働者への周知時期や方法などについては、以下のとおりです。

企業側は対応漏れを防ぐため、該当者の把握やフローの整備が重要となります。

今回の改正で、企業には対象労働者の育児に関する意向を早期に把握し、就業継続への配慮を行うことが求められます。

対象は男女を問わず、すべての労働者で、企業は以下のタイミングで意向聴取を行う必要があります。

個別の意向聴取では、以下のような点について確認することが想定されています。

企業側は一律の対応ではなく、本人の事情や希望に即した柔軟な対応が必要です。なお、以降徴収は個別面談・書面・メールなどの方法で実施します。

そして、企業は妊娠・出産時や子が3歳になる前の意向聴取で把握した「仕事と育児の両立に関する意向」に応じ、適切な配慮を行わなければなりません。

配慮例は以下のとおりです。

2025年10月に育児・介護休業法が改正されることで、企業には主に以下の対応が求められます。

2025年10月の改正では、企業に対して「育児期の柔軟な働き方支援措置」をいずれか2つ以上講ずることが義務付けられました。

企業は制度を整備・明文化し、従業員にとって選択しやすい環境を整える必要があります。

この制度を形だけ整備するのではなく、実際に機能させるためには以下のような取り組みが必要です。

制度を単に「用意する」だけでなく、就業規則や社内ガイドラインに明記し、実際に運用可能な形に整備することが重要です。

改正により、企業は従業員が本人または配偶者の妊娠・出産の申し出をしたときや子が3歳になるまでの適切な時期に、個別の意向確認を実施する義務が課されました。

企業が整備すべき取り組み事例は以下のとおりです。

個別対応のプロセスを標準化することで、従業員の不安を軽減し、スムーズな職場復帰や定着を促す効果が期待されます。

制度を整備するだけでは不十分であり、対象者に対する的確な制度説明と周知も義務化されました。

企業は以下のような対応が求められます。

それぞれの取り組みにより、制度利用率の向上だけでなく、「制度を知らずに離職する」事態の防止にもつながります。

育児・介護休業法の改正による企業のメリットは主に以下の3つです。

育児・介護休業法改正によって、育児期の柔軟な働き方や意向確認の制度化が義務化され、ライフステージの変化に伴う離職を防ぐことが可能です。

たとえば、妊娠・出産・育児などにより就労継続が難しくなりがちな従業員も、制度を活用することでキャリアを中断せずに働き続けられます。

結果として、長期的な人材確保に貢献できるでしょう。

【関連記事】
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法改正により柔軟な働き方支援措置が義務化されることで、従業員は時短勤務やテレワークなど多様な働き方を選択できるようになります。

従来であれば退職していた優秀な人材を、制約のあるなかでも継続して活用できるため、人材流出の防止につながります。

結果として、組織全体の知識やスキルを維持・蓄積し、生産性向上にもつなげられるでしょう。

中小企業では、一人ひとりの従業員の役割が大きいため、離職防止と同時に、パフォーマンス維持・向上の観点でも重要な取り組みといえます。

企業イメージが向上し採用力強化につながります。

育児・介護と両立しやすい職場環境を整えると、「働きやすい企業」というイメージを求職者へ伝えられます。

求職者のニーズとしては、福利厚生や柔軟な働き方を重視する傾向が強まっており、対応が進んでいる企業は、人材確保において優位性をもてるでしょう。

また、男性の育休取得率の公表義務などに取り組むことで、企業の信頼性や社会的評価も向上するため、企業ブランディングやPR効果も期待されます。

上述したように、育児・介護休業法の改正は企業にとって一定のメリットにつながります。ただし、コスト負担が増えたり、勤怠管理が複雑になったりと課題も多いです。

今回の改正による主な課題としては、以下のようなものが挙げられます。

育児・介護支援制度を新たに導入・拡充するには、制度設計・就業規則の見直し、担当者の配置、ITシステムの改修など多方面にコストが発生します。

特に、選択的措置の5項目（フレックス勤務やテレワーク等）を整備する場合、既存の勤務形態や評価制度との整合性を取る必要があり、初期費用・運用コストが増大する可能性があります。

中小企業においては、このような制度改定への対応が財務的・人的に大きな負担となるケースも少なくありません。

負担を軽減するためには、自治体や国の助成金・補助金制度の活用や段階的な制度導入、既存のITツールの活用といった対策が有効です。

柔軟な働き方を可能にする制度導入は、従来の固定的な労働時間・勤務体制からの脱却を意味し、勤怠管理や人員配置の調整が難しくなる可能性があります。

たとえば、時短勤務・フレックス制度・テレワークなどを併用することで、労働時間の可視化や業務進捗管理が煩雑化するだけでなく、突発的な休暇取得にも対応できるバックアップ体制の整備が求められます。

新制度を適切に活用してもらうためには、従業員への周知と管理職層への教育が不可欠です。とくに、意向確認義務や個別周知義務などの改正点を理解し、適切に実行できる体制づくりが求められます。

また、「制度があっても使いにくい」「上司の理解がない」といった声が出ないよう、管理職向けの研修や相談体制の整備も不可欠となり、社内全体の巻き込みや風土改革まで視野に入れた対応が求められる点が負担となります。

社内ポータルやFAQを整備して周知を効率化したり、外部講師や社会保険労務士のサポートを受けたりするなどの方法が負担軽減につなげられるでしょう。

継続的かつ計画的な教育体制を整えると、制度の定着と現場での実効性を高められます。

法改正に対応するための準備を通じて、企業は単なる法令順守にとどまらず、より働きやすく、長く活躍できる組織づくりを目指せます。

2025年10月の施行では、柔軟な働き方支援の選択的措置や、妊娠・出産時点での意向確認の義務化などが新たに加わるため、現行の就業規則が最新の法改正に対応しているか確認・修正が必要です。

フレックスタイム制やテレワーク制度を導入する場合は、対象者・運用方法・労働時間の把握手法なども就業規則に明文化する必要があります。

また、制度利用時の申請フローや、意向聴取・個別周知の記録保存方法についても、ガイドラインや社内文書で定義しておくと実務がスムーズになります。

制度を整えても現場での認知が不足していれば、利用が進まず、法令違反リスクも生じます。

改正内容や利用方法を含めた社内説明会・ガイドの配布を通じて、従業員が制度を正しく理解し、安心して活用できる環境整備が不可欠です。

特に管理職や現場リーダー層には、制度の運用責任や配慮義務について理解を深めてもらうための研修も推奨されます。

意向確認や制度利用に関する相談を気軽に行えるよう、窓口担当者の配置や社内相談体制の整備が求められます。

「制度はあるが、相談先が不明」「上司に言いづらい」といった声を防ぐために、人事部門やコンプライアンス部門との連携強化、匿名相談窓口の整備などが効果的です。

また、担当者には法改正の内容だけでなく、多様な働き方や育児・介護事情への理解も求められるため、育成プログラムやマニュアルの整備も重要な準備事項です。

2025年の育児・介護休業法の改正は、単なる制度変更にとどまらず、「多様な人材が活躍できる環境づくり」そのものを企業に求めるメッセージともいえます。

従業員のライフステージや家庭状況に応じた柔軟な支援体制を整えることで、優秀な人材の離職防止や企業イメージ向上につながるチャンスでもあります。

法改正をきっかけに、就業規則や制度運用を見直し、相談しやすい職場環境を整備することが今後の企業成長の鍵となるでしょう。

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育児・介護休業法は2025年4月にも改正されています。そのときの改正内容は以下のとおりです。

項目別に詳しく知りたい人は、別記事「【2025年最新】育児・介護休業法の改正ポイントや企業が取るべき対応を解説」をあわせてご確認ください。