企業にとって重要な経営資源である「ヒト・モノ・カネ」。人事管理や労務管理は「ヒト」を効率よく活用し、事業目標や経営理念を達成するうえで重要なキーワードですが、これらの言葉は違いについては意外と知られていません。
本記事では、人事管理や労務管理の違いを分かりやすく解説するとともに、混同されやすい人材管理やタレントマネジメントについても触れながら説明します。

• 人事と労務の違いとは
• 人事管理とは
• 労務管理とは
• 人材管理やタレントマネジメントとは
• 人事管理、労務管理、人材管理やタレントマネジメントが必要な理由
• 人事管理が必要な理由
• 労務管理が必要な理由
• 人材管理やタレントマネジメントが必要な理由
• 人事管理、労務管理、人材管理やタレントマネジメントのシステム活用
• 人事管理システムの活用
• 労務管理システムの活用
• 人材管理・タレントマネジメントシステムの活用
• まとめ
• 勤怠管理をカンタンに行う方法

人事労務や労務管理といったキーワードを理解するためには、まずは「人事」や「労務」という言葉の定義や、業務内容の違いを正しく知ることが大切です。

人事とは、従業員の採用や育成・評価といった業務を担い、従業員と直接的に関わる業務領域を指します。一般的な企業では、「人事部」や「HR（Human Resource）」といった部署が設けられ、企業の重要な経営資源の一つである「ヒト」にまつわるさまざまな業務を担当します。

一方の労務とは、従業員の給与計算や入退社手続き・社会保険の手続き・福利厚生の管理といった従業員が働きやすい環境を作るためのバックオフィス業務を指します。企業では、「労務部」や「総務部」といった名称で部署を設けられることが一般的です。

このように人事と労務とでは担う業務が異なりますが、これらは資格や法律によって明確に区別されているわけではなく、企業によっては労務領域の業務を人事担当者が担うといったケースもあります。

人事管理とは、採用から退職に至るまでに従業員に対して発生するさまざまな管理業務を指します。その業務内容は非常に多岐に渡り、人材の評価（人事考課）や育成、移動・配置なども人事管理に含まれます。

人事管理に含まれる主な業務内容と詳細は、以下のとおりです。

労務管理とは、従業員の給与や賞与（ボーナス）・労働時間・福利厚生など労働条件の決定・調整に関する管理業務を指します。人事管理が従業員個人に焦点を当てるのに対して、労務管理は「従業員を取り巻く、働きやすい労働環境や仕組みの整備」を担うと考えるとよいでしょう。

労務管理に含まれる主な業務内容と詳細は、以下のとおりです。

人事管理や労務管理と混同されがちな言葉として「人材管理」や「タレントマネジメント」が挙げられます。これらは専門の部署が設けられる業務領域というよりも、「人事管理の一環として、どのような観点で取り組めば従業員の能力を最大限引き出せるか」という考え方や取り組み方を指すといってよいでしょう。

人材管理やタレントマネジメントでは、以下のような点が重要視されます。

• 従業員のモチベーション向上や維持
• パフォーマンスを最大化するための従業員の最適な配置
• キャリアアップ環境の提供や将来のビジョンの明確化

人事管理が必要な理由として、人材の確保と効率的な活用が挙げられます。日本では、少子高齢化によって今後45年で労働人口が40％減少すると言われています。
これに伴い、優秀な人材の獲得競争は今まで以上に激しくなります。新卒・転職市場において、いかに自社を魅力的に見せるか、またそのためにどのような採用戦略を展開するかは、人事管理が担う重要な役割と言えるでしょう。
また同時に、限られた労働力で生産性を向上させることも、人事管理によって達成すべき目的のひとつです。せっかく優秀な人材を確保できたとしても、そのパフォーマンスを最大限に引き出せなければ生産性の向上には繋がりません。個々の能力や適性を正しく把握するとともに、個人の志向を尊重し、競争優位性を生み出していくことが求められます。

労務管理が求められる最大の目的は、従業員が快適かつ安心して働ける環境を整えることで、企業の生産性を向上させることです。
たとえば、給与計算がずさんで未払いや延滞がある環境では、従業員が安心して働けず、離職率も高くなってしまいます。また、労働時間が著しく長い環境でも同様のことが起こりうるでしょう。

2つ目の目的は、コンプライアンスを遵守することによって、訴訟等のリスク回避することです。”ブラック企業”という言葉に代表されるように、長時間労働や違法賃金などの問題は、頻繁にニュースに取り上げられるようになり、訴訟に至るケースも少なくありません。
このようなトラブルは、従業員に悪影響を与えるだけでなく、消費者や取引先の企業に対するイメージを下げかねません。就業規則やハラスメント対策を徹底することがリスク回避に繋がります。

人材管理やタレントマネジメントといった言葉が日本で注目を浴びはじめたのは、2010年頃からです。今まで日本企業を支えてきた「終身雇用」や「年功序列」などの雇用慣行が揺るぎはじめ、価値観の多様化や労働市場の流動化が活発になりました。
たとえば、男性・女性を問わず、家庭やプライベートを大切にするための時短勤務や育児休暇といったさまざまな働き方が、近年急速に社会へと浸透してきています。こうした時代の変化のなかで、多種多様なバックグラウンドを持つ従業員の能力をいかにして最大限引き出すかが、企業の生産性を向上させるうえで重要な要素と捉えられるようになりました。

そこで必要になってきたのが、人材管理やタレントマネジメントといった考え方です。人材管理やタレントマネジメントの観点では、個々の従業員の適性を正しく把握することが重要視されます。学歴や経歴だけではなく、従業員が関わってきたプロジェクトや周りからの評価、従業員自身の志向といった情報を可視化し、適所への配置・モチベーションアップ・能力開発などに役立てることで、最終的には企業の成長に繋げることが目的です。

人事労務管理システムとは、従業員の氏名や年齢・部署・役職といった基本的な従業員情報に加え、給与・昇格・人事評価・スキルといった情報を一元で管理できるシステムです。なかには、採用管理に関する機能や、書類作成などの労務管理機能、能力開発に関する機能を備えているものもあります。

• 従業員データの管理
• 人事評価
• 人材採用
• 能力開発
• 給与計算
• 勤怠管理
• 労務管理

最近では人事担当者だけではなく、現場の担当者（上司・同僚・後輩など）が、従業員のスキルや適性などを入力できる人事管理システムも増えています。

労務担当者が担う業務範囲は、勤怠管理・給与計算から各種保険の手続き、入退社手続き、福利厚生の整備など、非常に多岐に及びます。特に勤怠管理や給与計算は、ミスが許されない業務であり、効率的に管理できる「労務管理システム」の導入が求められます。労務管理システムには、「クラウドタイプ」と「オンプレミスタイプ」のものがありますが、いずれも多くのシステムで以下の機能を備えています。

• 勤怠管理
• 給与計算
• 入退社の手続き
• 雇用家役所の作成
• 従業員データの管理
• 年末調整の管理
• マイナンバーカードの管理

労務管理システムを導入する際に注意しておくべきなのが、昇給や異動といった従業員データと勤怠管理や給与計算の機能とを連携できるかどうかという点です。システムによっては、従業員データが別のシステムで管理されているために、その都度手作業で繋ぎ込まなくてはいけないケースもあります。
その場合、余計な手間がかかってしまい労務管理システム導入が担当者の工数削減に繋がらなくなる恐れがあります。システムを選ぶ際には、従業員データと各種機能がしっかりとリンクされているかを確認しましょう。

人材管理・タレントマネジメントシステムでは、従業員のスキルや経歴といったデータを一元で管理・分析でき、蓄積したデータをもとに、モチベーション管理や人材戦略の構築に役立てることができます。

• 従業員データの管理
• 目標管理機能
• 組織管理機能
• アンケート機能
• スキル管理機能

最近では、従業員に対するアンケート機能を有しているシステムが多くあり、従業員のモチベーションを定期的かつ定量的に分析できます。モチベーションの低下をいち早く把握することで、離職率の低下や適所への配置換えに役立てることができます。

人事管理・労務管理・人材管理・タレントマネジメントは、いずれも人事・労務領域で使われる言葉ですが、意味や求められる役割に違いがあります。まずは、それぞれの違いをしっかりと理解するとともに、システムをうまく活用し、効率よく管理することが求められます。

また、管理システムを選ぶ際には、システムを導入する目的を明確に持ち、必要な機能が備わっているかを確認しましょう。目的に沿った、課題解決に役立つ機能が備わっていない場合、各システムのデータを手入力で繋ぎ込む作業が発生し、かえって担当者の工数を増やしてしまう可能性もあります。現状の業務がどのように効率化されるかを意識して選ぶことが大切です。

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